VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Среди многочисленных и разнообразных характеристик современного менеджера одной из важнейших является его способность к власти и лидерский потенциал. Те формы и виды власти, которые применяет в своей деятельности руководитель, во многом определяют успешность и эффективность его организации, мотивацию работников, взаимоотношения внутри фирмы и т.д. Власть является одним из наиболее эффективных механизмов управления и координации. Без эффективного руководства невозможно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля. Объектом нашего исследования является власть как механизм организационной координации. Цель работы – рассмотреть и проанализировать различные подходы к определению власти, типологии власти, определить наиболее эффективные формы власти.

Существует определенное различие между управлением и лидерством. Лидерство — возможность вести за собой людей. Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия для достижения цели организации. Говоря о влиянии, мы имеем в виду ситуацию, когда один человек вносит изменения в поведение другого. Как правило, влияние может оказываться только с помощью идей. Власть — означает способность (возможность) влиять на поведение других людей, с целью подчинить их своей воле.

Власть позволяет руководителю распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников и более эффективной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности.

Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:

- власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, т.е. она существует не только тогда, когда используется;

- власть является функцией взаимозависимости, т.е. между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

- власти не является абсолютной, т.е. тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Одним из основных критериев успешности деятельности любого менеджера является его способность побуждать к деятельности других людей. Побуждать людей можно, только определенным образом влияя на них. В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называют властью. Такое определение власти дает, например, О.С.Виханский.[4] Вообще, при всем многообразии определений власти, все исследователи отмечают взаимосвязь власти и влияния. М.Мескон [7] отмечает, что влияние – «это поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». Причем средства, с помощью которых осуществляется влияние, могут быть весьма разнообразными – от просьбы до угрозы увольнения. Однако руководители должны оказывать влияние таким способом, который ведет к действию, необходимому для достижения целей организации. Руководитель должен развивать и применять власть, т.е. возможность влиять на поведение других.

В.Д.Дорофеев [5] определяет власть как «способность определенной личности влиять на окружающих с целью подчинить их своей воле». Е.С. Балабанова [1] говорит о понимании власти в традиции М.Вебера [6] как «способности социального актёра навязывать свою волю другим, несмотря на их сопротивление». Однако, по нашему мнению, такое понимание термина является слишком узким и относится, скорее, к власти, основанной на принуждении.

Власть опирается на удовлетворение определенных потребностей исполнителя. А.Маслоу [9] выделяет следующие основные потребности: физиологические потребности, потребность в защищенности, социальные потребности, потребность в уважении и самовыражении.

О.С.Виханский [15] определяет следующие признаки власти:

- власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;

- между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

- тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий;

- власть – это динамичные отношения, которые, с одной стороны, меняют ситуацию и людей, а с другой стороны, сами меняются во времени.

Особое внимание следует обратить, на наш взгляд, на взаимозависимость. Действительно, руководитель имеет власть над сотрудниками организации, т.к. подчиненные зависят от него в следующих вопросах: продвижение в карьере, расширение полномочий, «степень свободы» для внешних контактов, удовлетворение социальных потребностей и т.д. Но и подчиненные имеют власть над руководителем, т.к. от них зависит: необходимая для принятия решения информация, неформальные контакты с людьми в других организациях, чье содействие необходимо руководителю, влияние, которые сотрудники могут оказывать на своих коллег, способность сотрудников выполнять сложные (нестандартные) задания.

Другие признаки власти выделяет В.Р. Веснин [3]. С его точки зрения, власть характеризуется: асимметричностью (один субъект чем-то превосходит другого); постоянным стремлением к изменению существующего баланса; целенаправленностью; опорой на определенные ресурсы; наличием специфического механизма реализации; возможностью сопротивления и неподчинения; неполным охватом всех сфер организации; зависимостью необходимого объема от характера решаемых задач.

Власть может относиться к индивиду, группе или организации в целом. По направленности власть может быть позитивной, созидающей или негативной, дающей возможность манипулировать людьми. В компании должен существовать баланс власти. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Власть зависит от личности и ситуации. Существует власть подчиненных над руководством (например, контракты, которые могут получить артисты и спортсмены).

Основные виды власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх;

2. Власть, основанная на вознаграждении. Положительное подкрепление, но ограничения в ресурсах при выдаче вознаграждения;

3. Экспертная – разумная вера. Исполнитель верит, что руководитель обладает исключительными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. Данный тип власти менее устойчив, чем харизматическая;

4. Харизматическая власть. Слепая вера в личные качества руководителя. Свойства руководителя могут быть просто привлекательны для исполнителя (он хочет быть таким же, власть примера);

5. Законная власть – исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказы. Она основана на традициях. Может вредить организации. Подчиненные не хотят менять уклад руководства, структуру.

Власть должности возникает не из самой должности, а делегирует ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти в этом случае будет выступать принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей.

Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости их целей. Основными формами личной власти могут быть экспертная власть, власть примера, право на власть.

Понятие "власть" и "влияние" взаимосвязаны, но это одно и тоже. Руководитель может иметь власть, но не имеет влияния. И, напротив, сотрудник может не обладать властью, но иметь большое влияние. Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть — это власть должности, обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией, и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемам материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации.

Реальная власть — это власть, как должности, так и влияние и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих.

Понимание власти и влияния тесно связано с лидерством.

В основе лидерства лежит отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и наиболее эффективным.

Лидеры используют власть как средство для ускорения этого достижения. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Власть — это двусторонние отношения между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником.

Существует несколько подходов к проблеме лидерства:

1. Поведенческий подход – стиль руководства как манера поведения. Автократичное и демократичное руководство. Первое не имеет успеха у зрелых подчиненных, второе по сути означает децентрализацию;

2. Ситуационный подход – наличие ситуационных факторов обусловливает различное поведение в различных ситуациях. Возможно переформировывать группы для психологической совместимости.

3. Адаптивное руководство. Менять стиль руководства на протяжении карьеры. К. Арджирис [2]: «Лучший стиль руководства адаптивный, т. е. ориентированный на реальность».

Российские ученые рассматривают формы власти через призму источников власти. О.С. Виханский [15] и А.И. Наумов [11] делят источники власти на две большие группы: источники, которые имеют личностную основу, и источники, которые имеют ситуационную основу (или структурно-ситуационную). Личностную основу власти составляют следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти. Организационную основу составляют следующие источники: принятие решений, вознаграждение, принуждение, власть над ресурсами, власть связей. Экспертная власть – способность руководителя влиять на подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый использует данное право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Власть информации базируется на возможности доступа к важной и нужной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Потребность во власти – желание иметь влияние на других. Проявляется в даче настойчивых советов и стремлении оказать помощь, вызове эмоций у других, укреплении своей репутации.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. В современной практике управления почти все решения в той или иной мере – групповые. Власть вознаграждения – один из самых давних и широко используемых источников власти. Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов и т.п. Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах (сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства и т.п.). Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. Ряд руководителей, чтобы влиять на людей, сознательно используют так называемый дефицит ресурсов. Власть связей строится на способности воздействовать на других людей через их представление о том, что данный человек обладает обширными связями как внутри организации, так и вне её. Причем речь идет именно о представлении, а не о реальных связях.

Власть как механизм организационной координации

Организационная координация, как следует из ее названия, выполняет связующую и координационную функцию в организации. Сами по себе принципы, лежащие в основе организационной деятельности и взаимодействия, без использования механизмов их реализации, не работают. То же самое касается других организационных подсистем. «Соединение» людей и технологий, распределение ресурсов, оптимизация взаимодействия самих человеческих ресурсов требуют координации, осуществляемой с помощью ряда механизмов, под которыми понимаются определенные действия, инструменты и процедуры, с помощью которых и достигается состояние скоординированности.

В организации выделяются два уровня координационных механизмов:

Первый уровень — это наиболее общие механизмы, работающие во всех организациях, независимо от типа, строения и проявления характеристик — власть, правила и структуры. Они же составляют основу системы механизмов второго уровня, которые фактически представляют собой способы реализации механизмов первого уровня и в большей степени зависят от типа и строения организаций. К механизмам второго уровня или механизмам координации деятельности Г. Минцберг [12] относит: взаимное согласование, прямой контроль, стандартизацию рабочих процессов, стандартизацию выпуска и стандартизацию квалификации

Е.С.Балабанова в статье «Властные отношения в бизнес-организации» предлагает выделить три типа властных отношений в российских организациях: власть-принуждение, власть-торг и «партнерский» тип взаимодействия [1]. На власти, основанной на принуждении, мы уже подробно останавливались. Балабанова отмечает, что в такие отношения оказываются вовлечены работники, среди которых существует конкуренция за рабочие места. Организации с таким типом власти не ориентированы на удержание работников. Е.С. Балабанова считает, что в российских организациях власть принуждения проявляется в произволе работодателя, нарушении трудовых прав работников, махинациях с испытательными сроками, позволяет существенно сокращать размер заработной платы и уровень социальной защищенности сотрудников.

В организациях, использующих власть в форме торга, манипулирование работниками осуществляется посредством обещаний сохранения и расширения доступа к необходимы им ресурсам. Такая система ориентирована на удержание работников в организации; существует система социальных льгот, компенсирующих низкий уровень оплаты труда.

Список литературы

1. Балабанова Е.С. Властные отношения в бизнес-организации // Социология и общество: пути взаимодействия: Тезисы докладов III Всероссийского социологического конгресса. М.: ИМ РАН-РОС, 2008.

2. Вертакова Ю.В. Динамическая система управления и власти в организации// сайт www.elitarium.ru.

3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. М.: Проспект, 2006.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Экономистъ, 2006.

5. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2008.

6. Менеджмент: Учебное пособие. / Под ред. Бункиной М.К., Семенова В.А. М., 2004.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1999.

8. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. - М.: ДеКа, 2004.

9. Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. – М.: Эксмо, 2008 г. – 288 с.

10. Орчаков О.А. Теория организации. [Электронный ресурс] – Режим доступа: URL: http://www.ecollege.ru/xbooks/xbook031/book/index/index.html? go=index.

11. Смирнов Э.А. Теория организации. – М.: Инфра-М, 2007 г. – 248 с.

12. Кох Р. Менеджмент и финансы от А до Я. – СПб.: Питер, 1999 г. – 496 с.

13. Виханский О.С. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие./ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2003.

9

Код для цитирования: Скопировать