Система обучения персонала торгового предприятия
Пархоменко Е.М., Карпенко Т.В.
Филиал Южного федерального университета в г. Новошахтинске, Россия
The system of training of trade enterprise
Parkhomenko EM, Karpenko T.V.
The branch of the Southern Federal University in Novoshakhtinsk, Russia
В последнее время в организациях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Система управления персоналом является непременной составляющей для функционирования и развития любой организации, так как возникает с возникновением самой организации. Чтобы лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к функционированию организации.
Система управления персоналом организации представляет собой упорядоченную совокупность элементов, определяющих, регулирующих направляющих трудовую жизнь персонала. Ее элементы взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, образуя единое целое. Отдельные элементы системы объединены между собой причинно-следственной связью, а все они объединены единой целевой направленностью [1].
Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой на концепции всесторонне развития личности и теории человеческих отношений.
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персонала, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.
Она включает: разработку методов управления персонала, формирование системы, разработку технологий.
Система управления персоналом предполагает формирование [2]:
целей и функций;
организационной структуры;
вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления включает [3]:
организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку;
профориентацию, и адаптацию;
обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
мотивации и организации труда;
управление конфликтами и стрессами;
обеспечение социального развития организации;
высвобождение персонала;
взаимодействие руководителей с профсоюзами.
Основу концепции управление персоналом организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Система работы с персоналом организации – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих, состоит из шести взаимосвязанных подсистем, которые представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 ‒ Система работы с персоналом в организации1
Таким образом, работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров. Значение системы в управление заключается в том, что менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и свою роль в ней.
В системе управления персоналом обучение работников является одним из важнейших элементов. внутрифирменное обучение персонала должно носить опережающий характер по отношению к структурным изменениям, являться мотивирующим, направленным на формирование у работников внутренней потребности к совершенствованию, саморазвитию; должно быть непрерывным процессом, в который вовлечены все работники организации.
Существует множество различных точек зрения о том, что представляет собой обучение. Наиболее часто встречающаяся модель организации процесса обучения состоит из трех стадий: анализ необходимости в обучении, включая определение целей и задач обучения; организация обучения; оценка результатов обучения [4].
Основой для анализа потребности в обучении является бизнес-план. На его базе проводится анализ того, что действительно необходимо для эффективной работы организации. Области для анализа на этапе планирования обучения можно разделить на три уровня [5]:
1) уровень организации – обучение, необходимое для повышения эффективности организации в целом;
2) уровень группы, цель – повышение эффективности подразделений организации;
3) индивидуальный уровень – повышение эффективности работы отдельных работников.
Принято выделять две основные модели организации подготовки кадров: обучение без отрыва от производства и обучение с отрывом от работы в специализированных учебных центрах.
Выбор методов обучения зависит от целей и задач обучения, прямой и косвенной стоимости обучения, срочности (времени, отпущенного на обучение), состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), квалификации и компетенции преподавателей [6].
Основываясь на принятой в мировой практике классификации методов обучения, все их следует разделить на: методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы; методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей); методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.
Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников.
Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации [7].
Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.
В инновационных организациях предпочтение отдается индивидуализированным программам оценки эффективности системы обучения, которые сочетают начальный диагноз потребностей с гибкой организацией учебного процесса в небольших группах, после чего устанавливается пристальный контроль за его реализацией.
В общем виде оценить эффективность обучения можно, сравнив реальные результаты обучения с целями, которые были поставлены перед обучением с использованием установленных критериев. Определение и оценка эффективности капиталовложений в обучение является актуальной и весьма сложной проблемой [8].
Разработка программ развития управления персоналом должна быть основана на четком определении практических потребностей реальных клиентов (организаций и участников программ). Оценки отдачи отличаются для различных участников и клиентов в зависимости от их индивидуальных и корпоративных целей:
1. Для владельцев предприятий, высших исполнительных руководителей и предпринимателей этими целями будут: повышение производительности, эффективности и прибыли; получение общих конкурентных преимуществ; увеличение доли рынка и активов компании.
2. Для руководителей высшего звена: повышение эффективности управления компанией и производительности, осуществление изменений и новых проектов; совершенствование коллективной работы и процессов; разработка новых средств для достижения корпоративных целей.
3. Для менеджеров компаний: новые перспективы в карьере; новые методы решения задач; увеличение числа клиентов и более полное удовлетворение их потребностей.
4. Для работников предприятий: совершенствование условий труда; более активное участие в процессах принятия решений; более эффективное использование личного потенциала; большее удовлетворение от трудовой деятельности.
5. Для общества: вклад в экономическое благосостояние страны; увеличение поступлений в бюджет; новые пути решения социальных, региональных и других проблем.
Эффективность обучения можно определять по формуле «3 Ц»:
Целесообразность обучения = Цели : Цена.
Сложность заключается в том, что и цели участников процесса существенно различаются, и цена, которую готов заплатить каждый из них, также разная. Для определения эффективности профессионального обучения используются следующие показатели: доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение периода; доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени; среднее число часов профессионального обучения на одного обученного; общая величина издержек на профессиональное обучение; издержки на один час профессионального обучения [9].
Регулярные программы обучения и повышения квалификации сотрудников являются залогом успешной, продуктивной деятельности организации, так как кадровый потенциал компании – важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех.
Совершенствования системы обучения персонала в торговой компании будет состоять из следующих этапов:
1. Выявление потребности в обучении.
В качестве метода выявления потребности в «ТК Меркурий» взят метод анкетирования руководителей отделов и сотрудников. Он применяется для оперативного выявления потребностей в обучении по профессиональной тематике узких групп специалистов. Анкета интервьюирования руководителей отделов составлена таким образом, чтобы позволяла однозначно и адекватно оценить потребности в обучении. Результаты анкетирования помогут определить, кого и чему необходимо обучать.
В анкете приводятся вопросы перечня программ плана обучения. Ответы на вопросы анкеты помогают выявить новые направления обучения или сформировать однородные по уровню и потребностям группы сотрудников для обучения данному направлению.
2. Разработка методики предоставления оплаты обучения персонала за счет организации.
Главная цель данного документа – создание системы возмещения затрат на обучение всем категориям персонала. Основными принципами являются обеспечение учреждения высококвалифицированными кадрами, возможность выступления в роли инициатора обучения, как организации, так и сотрудника; возможность принимать решение о субсидировании обучения на основании четких правил предоставления субсидирования обучения в зависимости от опыта работа, типа обучения, появление гарантий для организации со стороны сотрудника по отработке, правила обращения за субсидиями, наличие необходимых для предоставления субсидии документов, гарантии и компенсации в случае нарушения сотрудником ученического договора.
3. Составление ученического договора.
Ученический договор – это особый вид договора в сфере труда и подготовки к труду, который должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок обучения; размер оплаты в период обучения.
В ООО «Лотос» ученический договор целесообразно заключать на обучение или на переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Такой договор является дополнительным к трудовому. Его можно расторгнуть по основаниям, предусмотренным этим договором, или по окончании срока обучения этим (ст. 208 ТК РФ).
В период действия ученического договора сотрудника нельзя привлекать к сверхурочным работам, не связанные с ученичеством (ст. 203 ТК РФ) [10].
4. Порядок составления затрат на обучение персонала.
Затраты на обучение персонала составляют менее 1% бюджета. Необходимость разработки затрат на обучение персонала очевидна, это помогает руководству компании планировать и контролировать расходы в целом, а организацию обучения делегировать отделу по управлению персоналом, которая вместе с линейными руководителями принимает решения о проведения конкретных учебных мероприятий, руководствуясь планом и бюджетом обучения.
5. Порядок составления плана по обучению персонала «ТК Меркурий».
Процесс планирования обучения персонала включает в себя ряд этапов:
1) необходимо определить основные цели обучения в течение планового периода;
2) начальникам отделов необходимо определиться в программах и методиках обучения;
3) начальники отделов определяют списки сотрудников, которых необходимо отправить на обучение;
4) начальники отделов оформляют на отдел заявку на обучение на год и сдают ее в отдел персонала;
5) на основании собранных заявок на обучение специалист по кадрам составляет план по обучению, согласовывает его с начальниками отделов и утверждает у Генерального директора.
Приоритетные тактические цели обучения персонала меняются достаточно быстро, в течение года необходима их оперативная корректировка. Однако при годовом планировании на предприятии учитываются именно долговременные цели, поскольку процесс подготовки обучения персонала нередко занимает достаточно большой срок (таблица 1).
Таблица 1 – Соотношений типовых и годовых целей обучения персонала ООО «Лотос»2
Типовые цели обучения | Годовые цели обучения |
1. Обеспечивать сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для хорошей работы | 1.Провести обучение бухгалтеров работе в системе "1С: Бухгалтерия 8". 2. Провести обучение программе MS Project специалистов с целью организации системы планирования и отчетности работы каждого сотрудника. 3.Провести обучения товароведов в программе «Товар-Деньги-Товар» позволяет вести регистрацию продаж и закупок, остатков товара, прихода и расхода денег. |
2.Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями технологии, изменениями социально – экономической обстановки и правовых условий. | 1.Направить специалистов компании на профессиональные семинары из расчета в среднем два учебных дня для специалиста. 2.Проводить тренинги и семинары 1 раз в 2 месяца для кассиров и продавцов. |
3. Создавать и поддерживать в сотрудниках чувство причастности к деятельности организации, знакомить с ее стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности. | 1.Проводить адаптационную программу для всех вновь принимаемых сотрудников. 2. Проводить ежеквартальные встречи руководства компании с персоналом. |
5. Поддерживать у сотрудников позитивное отношение к работе | 1. Организовать встречу руководства с коллективом, приуроченную к годовщине основания организации. 2. Включать в семинары для руководителей отделов и специалистов встречу с генеральным директором |
6. Оценка социальной эффективности проекта по формированию системы обучения в ООО «Лотос».
Социальная эффективность проекта проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации (таблица 2).
Таблица 2 – Социальные результаты внедрения системы обучения3
Социальные результаты | Показатели |
1) повышение содержательности труда; 2) реализация и развитие индивидуальных способностей сотрудников; 3) повышение конкурентоспособности персонала; 4) формирование благоприятного имиджа организации; 5) обеспечение стабильной занятости. | 1) удельный вес работников, повышающих квалификацию; 2) удельный вес работников, выразивших позитивное отношение к проекту; 3) удельный вес работников, предлагающих новые идеи по совершенствованию организации работы; 4) уровень текучести кадров из-за отсутствия возможности развития; 5) лояльность персонала к организации и хорошие отзывы о ней за пределами организации. |
Определить значения приведенных в таблице 26 показателей социальных результатов внедрения системы обучения персонала, можно будет не ранее, чем через 1 - 1,5 года после начала функционирования данного проекта, а проследить динамику только через 3 года.
7. Составление плана внедрения проекта, формирования системы обучения в ООО «Лотос.
Мероприятия по внедрению проекта, формирования системы обучения персонала составим в виде плана с указанием сроков их проведения, ответственных должностных лиц (таблица 3).
Таблица 3 – План – график внедрения проекта формирования системы обучения в ООО «Лотос» 4
Мероприятие | Сроки выполнения | Ответственное должностное лицо | Исполнители |
1 | 2 | 3 | 4 |
Выявить потребность в обучении на 2015-2016 гг. С помощью заполнения руководителями отделов опросника для интервьюирования | 1 месяц | Генеральный директор | Специалист по кадрам, начальники отделов. |
Продолжение таблицы 3
Разработка методики предоставления оплаты обучения персонала за счет организации. | 1 месяц | Начальник отдела кадров | Специалист по кадрам |
Разработать и утвердить форму ученического договора | 1 месяц | Начальник отдела кадров | Юрист |
Согласовать и утвердить методику предоставления оплаты обучения персонала за счет организации. | 1 неделя | Начальник отдела кадров | Специалист по кадрам |
Подготовить и подписать приказ о введении политики субсидирования обучения на 2015 –2016 гг. | 1 неделя | Генеральный директор | Специалист по кадрам, начальники отделов |
Составить и согласовать план по обучению | 2 недели | Генеральный директор | Специалист по кадрам, начальники отделов |
Утвердить план по обучению на 2015-2016 гг. | 3 рабочих дня | Генеральный директор | Специалист по кадрам, начальники отделов |
Составить проект бюджета на 2015-2016 гг. по обучению | 1 неделя | Специалист по работе с персоналом | Начальники отделов |
Утвердить бюджет по обучению на 2015-2016 гг. | 3 рабочих дня | Генеральный директор | Специалист по работе с персоналом, начальники отделов |
Контролировать исполнение бюджета и плана по обучению | постоянно | Начальник отдела кадров | Начальник отдела кадров |
Таким образом, обучение и развитие персонала – необходимое условие оперативного реагирования организации на изменение внешней среды. Такая система обучения должна быть введена в ООО «Лотос» в течение следующего года. В конце года по итогам формирования системы обучения должны быть достигнуты следующие результаты: систематизация затрат на обучение; быстрая реакция на изменение внешней и внутренней среды; снижение текучести кадров; снижение сопротивляемости нововведениям; оптимизация корпоративной культуры; стимулирование персонала к саморазвитию
Литература
Одегов Ю.Г. Управление персоналом [Текст]/Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев // Финстатинформ. – 2013. – № 2. – С. 33-38.
Горшков М.А. Развитие системы управления персоналом организации [Текст] / М.А Горшков// Корпоративный менеджмент. – 2011.– №6. – С. 39-42. Бабосов Е.М. Управление персоналом. / [Текст]: Учебное пособие для вузов / Е. М. Бабосов – Минск: ТетраСистемс, 2012. С. 25.
Вирковская А.В. Система обучения как конкурентное преимущество компании [Текст] / Вирковская А.В // Управлению персоналом. – 2012. – №10. – С. 43.
Юрийчук Н.В. Обучающаяся организация: идеология, принципы и ресурсы для построения [Текст] / Н. В. Юрийчук // Управление человеческим потенциалом. – 2013. – №3. – С.42 – 47.
.Соловцева Е.Н. Подготовка персонала в условиях корпоративного обучения [Текст] / Е. Н. Соловцева // Управление развитием персонала. – 2010. – №3. – С.15.
Пархоменко С.В. Внешний или внутренний [Текст] / С. В. Пархоменко // Управление персоналом . – 2009. – №4. – С.32 – 37.
Григорьева Т.К. Современные модели и технологии бизнес –образования и корпоративного обучения [Текст] / Григорьева Т.К. // Управление развитием персонала. – 2010. – №2. – С. 37 – 41.
Костюченко А.Ю. Корпоративные университеты на российском рынке [Текст] / А. Ю. Костюченко // Штат. – 2008. – № 2. – С. 33.
1 Составлено автором на основе изучения системы работы с персоналом в организации
2 Составлено автором на основе изучения потребности в обучении персонала ООО «ТК Меркурий – Н»
3 Составлено автором на основе изучения социальных результатов внедрения системы обучения
4 Составлено автором на основе изучения этапов разработки и внедрения системы обучения
12