VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Аннотация: В статье рассмотрены вопросы совершенствования процесса управления персоналом предприятия, направленные на эффективность его работы, способствующей повышению результативности хозяйственной деятельности предприятия. Отсутствие единого подхода к определению критериев эффективности в управлении персоналом и к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности ведет к необходимости исследования инструментария механизма управления кадровым составом, оценке профессиональных и интеллектуальных способностей работников. Выбор критериев определяется назначением критериев оценки, т.е. тем, для решения каких задач используются результаты оценки.

Ключевые слова: персонал, управление, критерии, эффективность, анализ, подход, показатели, компетенция, профессионализм.

Abstract: This article describes how to improve the process of personnel management of the enterprise aimed at the efficiency of its operation, contributing to increase the productivity of business enterprises. The lack of a unified approach to the definition of criteria of efficiency in the management of staff and the problem of measuring the effectiveness of employment leads to the need to study the mechanism of management tools staffing, performance appraisal and intellectual abilities of employees. The choice of criteria determined by the purpose of the evaluation criteria ie in order to resolve any problems using the results of the evaluation.

Keywords: staff, management, the criteria, effectiveness, analysis, approach, performance, competence and professionalism.

Правильное управление персоналом в организации является ключевым фактором успеха фирмы, т.к. именно персонал, его мотивация и заинтересованность в работе предприятия являются тем двигателем, который может усилить использование имеющихся ресурсов, либо может уничтожить самые перспективные и многообещающие планы организации.

Задачи, связанные с управлением персонала, возникают на всех функциональных участках и уровнях управления экономической деятельностью. При их решении следует исходить из того, что в центре внимания стоит работающий человек, независимо от того, какое место он занимает в организации и какие задачи перед ним возникают.

Работа с персоналом, в последнее время, выступает не как управление, основанное лишь на административных методах, а представляет собой реализацию тех управленческих решений, которые основаны на согласовании системы интересов человека и предприятия [3].

Рассмотрение данной темы является актуальным в настоящее время, так как эффективность управления сотрудниками, а значит, и вся эффективность деятельности организации в целом, зависит от того, насколько цели предприятия и цели его работников будут совпадать между собой [4].

В настоящее время нет единого подхода к определению критериев эффективности в управлении персоналом и к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности сотрудников связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, а также экономическим развитием предприятия .

Выделяют 3 общих подхода - Подход «А», Подход «Б» и Подход «В» (табл. 1).

Таблица 1 – Общие подходы к определению критериев эффективности управления персоналом [2].

Подход	Сущность подхода
1. Подход «А»	Сущность данного подхода заключается в том, что конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности управления персоналом. Критериальными показателями выступают: а) прибыль предприятия; б) затраты на 1 рубль продукции или услуги; в) уровень рентабельности; г) дивиденды, в расчёте на 1 акцию.
2. Подход «Б»	Данный подход предполагает, что результативность и сложность «живого труда» должны отражать следующие критериальные показатели: а) производительность труда; б) общий ФОТ; в) темпы роста производительности труда и заработной платы; г)удельный вес заработной платы в себестоимости продукции.
3. Подход «В»	На основании подхода «В» эффективность управления персоналом определяется организацией и мотивацией труда, психологическим состоянием коллектива. Критериальные показатели, выделяемые данным подходом: а) текучесть кадров; б) уровень квалификации; в) затраты на обучение сотрудников; г)расходы на создание реализацию социальных программ.

Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. [1,7] Оценка труда персонала преследует осуществление определённых целей, таких как:

Во – первых, повышение эффективности работы сотрудников.

Во – вторых, назначение справедливого и достойного вознаграждения за проделанную работу.

В – третьих, принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника.

Творческие способности человека проявляются через его компетенцию, которая является ключевым понятием всей концепции управления персоналом. Концепция – это целесообразное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, которые рассматриваются во временном интервале (рис. 1).

Оценивая компетентность персонала, рассматриваются в самом общем виде:

а) способности персонала (т.е. уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки и опыт работы в определённой сфере);

б) личностные свойства (т.е. инициативность, коммуникабельность, надёжность, работоспособность, пунктуальность, преданность работе и стрессоустойчивость);

в) мотивацию (т.е. круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, добиться поставленных перед собой целей).

 

СПОСОБНОСТИ

 

 

Самообразование

Объём знаний

 

 

Уровень образования

 

 

Круг профессиональных и личных интересов

Стремление сделать карьеру

Надёжность

Инициативность

Опыт работы в определённой сфере

Профессиональные навыки

КОМПЕТЕНЦИЯ ПЕРСОНАЛА

 

 

МОТИВАЦИЯ

 

 

Коммуникабельность

 

 

ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА

 

Рисунок 1 – Концепция управления персоналом в организации [13].

Компетенция персонала является категорией очень динамичной. Она может быть значительно повышена за счёт постоянного обучения, самообразования, приёма работников со стороны и особенно мотивации. Поэтому важной задачей в управлении персоналом является улучшение результативности его действий, которая зависит от компетенции и мотивационного фактора.

При оценке результативности труда важное значение имеет безукоризненное и точное определение количественных и качественных показателей, которые отражают конечные цели подразделения или фирмы в целом. Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. [9,12] Концепция оценки труда персонала фирмы основывается на том, что в качестве критериев оценки берутся показатели, оценивающие уровень компетенции работников. [15,16]

Исследования, проведённые в нескольких фирмах США, показали, что частота использования разных критериев составляет:

- качество выполненной работы – 94%;

- объём предоставленной работы – 91%;

- знание выполняемого дела– 86%.

Личными качествами, используемые в роли критериев выступили:

- инициативность и предприимчивость – 88%;

- коммуникабельность и контактность – 88%;

- надёжность и ответственность – 87%.

Выбор критериев определяется назначением критериев оценки, т.е. тем, для решения каких задач используются результаты оценки. Так, например, если основной целью являются повышение результатов работы и определение заработной платы работников, то оценку осуществляют по критериям результативности. Если же целью является карьерное продвижение, то применяются критерии, которые определяют потенциальную результативность на новом месте работы. [8,10]

Оценка результативности труда работника направлена на реализацию основных целей:

1. Административные цели.

2. Информационные цели.

3. Мотивационные цели.

Эффективность управления персоналом осуществляется на основе следующих методов:

во – первых, метода оценки достижения целей;

во – вторых, метода оценки компетенций;

в – третьих, метода мотивации;

в – четвёртых, метода изучения статистики человеческих ресурсов;

в – пятых, метода оценки издержек.

По данным компании №1 в области управления персоналом «Экопси Консалтинг», 85% российских компаний не придают значение аналитике в сфере управления персоналом. Около 20% работодателей выявляют недостатки в управлении человеческими ресурсами и задумываются, какие кадры им наиболее подходят. Но и они не проводят точного анализа сложившейся ситуации. И лишь 5% респондентов ведут аналитику и учет в сфере кадровой работы [18].

Чтобы выстоять в сложившейся экономической ситуации, предприятиям нужно сосредоточиться на персонале. За свою долю на рынке придется бороться, воплощая новые бизнес – идеи, что невозможно без достойного кадрового резерва.

Исследование BCG и Всемирной федерации ассоциаций управления персоналом показало, что именно сильный отдел кадровой службы во многом является залогом успеха любого бизнеса. Исследователи проанализировали фондовые показатели « Лучших работодателей » Forbes за 20 лет, и сопоставили их с данными индекса Standard & Poor's 500.

Итоги исследования таковы – результаты 100 организаций с наиболее эффективной системой управления персоналом оказались выше индекса на 100%. Это однозначно показывает прямую зависимость финансовых показателей компании от эффективного управления персоналом в ней.

Фактически, в настоящее время происходит преобразование в области управления человеческими ресурсами. Меняются задачи и цели кадровой работы – она перестает быть чисто административной. Менеджер отвечает за все, что происходит в компании в сфере управления персоналом, именно он формирует корпоративную культуру, создаёт имидж компании. На Западе от менеджера требуется знание всех бизнес-процессов компании, от производства до маркетинговой деятельности.

Во главе концепции управления персоналом стоит человеческий потенциал. Кадровая работа, которая зачастую складывается как исключительно административная, сдерживает перспективное управление персоналом. [5,17]

Стратегическое же управление позволяет оперативно реагировать на вызовы из внешней среды, а также подразумевает гибкость и ориентацию на клиента. Кадровая политика при этом ставит своей целью полное удовлетворение запросов каждого сотрудника для раскрытия его личного потенциала.

Таким образом, можно прийти к выводу о том, что оценка степени результативности труда каждого работника – обязательный элемент контроля любой фирмы. [6,14] Это одна из ключевых функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения поставленных задач.

В общем виде оценка результативности труда работника должна включать в себя выполнение следующих мероприятий:

1. Чёткую формулировку требований, предъявляемых к конкретной должности.

2. Формирование системы критериев оценки уровня компетенции работника, ориентированную на выполнение определённых должностных требований.

3. Комплексную оценку труда работника.

4. Создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой вознаграждения за труд, т.е. с определением заработной платы, размера премий и льгот.

5. Создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой повышения квалификации и переподготовки каждого из сотрудников. [11]

Список литературы:

1. Быков, Р.А. Риск в системе оплаты труда работников организации /Р.А. Быков, Н.А. Лытнева Н.А.//Вестник Орловского государственного аграрного университета, 2012. -Т. 35. -№ 2. -С. 117-122.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.:ИНФРА-М,-2012.-62с.

3. Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом. - М.:МИЭМП,-2011.-2с.

4. Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом. - М.:МИЭМП,-2010.-193с.

5. Кыштымова, Е.А. Инструменты механизма внутреннего и стратегического планирования промышленных предприятий /Е.А. Кыштымова, Н.А. Лытнева Н.А.//Вестник ОрелГИЭТ, 2014. -№ 1 (27).-С. 50-56.

6. Лытнева, Н.А. Современные методы и модели управления эффективностью промышленных предприятий /Н.А. Лытнева//Вестник ОрелГИЭТ. -2014.-№ 1 (27).-С. 43-48.

7. Лытнева, Н.А. Системы оплаты труда на предприятиях реального сектора экономики. /Н.А. Лытнева//Вестник Орловского государственного аграрного университета, 2012. -Т. 35. -№ 2. -С. 139-143.

8. Лытнева Н.А. Инновационная образовательная модель и технологии подготовки экономических кадров для малого предпринимательства. Научные записки ОрелГИЭТ. 2013. № 2 (8). С. 141-147.

9. Лытнева Н.А. Методологический инструментарий оценки кадров в управлении персоналом организации. В сборнике: Актуальные направления научных исследований: от теории к практике материалы IV Международной научно-практической конференции. Чебоксары, 2015. С. 212-216.

10. Лытнева, Н.А. Система образовательных индикаторов для повышения уровня профессиональных компетенций экономистов в малом предпринимательстве /Н.А. Лытнева//Научные записки ОрелГИЭТ, 2012.-№ 1 (5).-С. 109-113.

11. Лытнева, Н.А. Ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы /Н.А. Лытнева//Бухгалтерский учет, 2005. -№ 12. -С. 12-16.

12. Лытнева Н.А., Парушина Н.В. Развитие методического инструментария в управлении оценкой эффективности персонала. Вестник ОрелГИЭТ. 2015. № 2 (32). С. 101-106.

13. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник./И.К. Макарова. -М. : Юриспруденция, 2010.-134с.

14. Парушина, Н.В. Система эффективного управления и контроля оплаты труда и соблюдения трудового законодательства в организациях /Н.А. Лытнева, Н.В. Парушина//Фундаментальные исследования. -2014.-№ 12-7.-С. 1498-1502.

15. Парушина, Н.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации /Н.А. Лытнева, Н.В. Парушина//Аудитор. -2012. -№ 8. -С. 38-47.

16. Парушина Н.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации/Н.В. Парушина, Н.А. Лытнева//Аудитор. -2012. -№ 9. -С. 30-35.

17. Парушина, Н.В. Система показателей экономики труда в управлении кадровым потенциалом организации /Н.А. Лытнева, Н.В. Парушина//Вестник Орловского государственного аграрного университета. 2012. -Т. 35.-№ 2. -С. 131-135.

18. Экопс Консалтинг, компания №1 в области управления персоналом [Электронный ресурс] / [Офиц. сайт]. URL: http://www.ecopsy.ru

Васенина Светлана Александровна,

Бакалавр 4 курса факультета «Государственное, муниципальное

управление и экономика народного хозяйства»

ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной

службы при Президенте РФ» (Орловский филиал)

E-mail: [email protected]

Научный руководитель: Лытнева Наталья Алексеевна

д.э.н., профессор кафедры «Менеджмент и государственное управление»

ФГБОУ ВО «РАНХиГС», Орловский филиал

E-mail: [email protected]

6

Код для цитирования: Скопировать