VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Взаимоотношения работника и работодателя в РФ регламентируется трудовым законодательством в соответствии с Конституцией РФ и федеральными конституционными законами. Трудовое законодательство включает в себя ряд нормативных правовых актов, которые соответствуют Трудовому кодексу РФ.¹ Основным признаком трудовых отношений является отсутствие равноправия сторон. В любом случае работодатель имеет много возможностей повлиять на работника. Он принимает работника на работу и увольняет его, применяет разлительные поощрительные или дисциплинарные меры. С помощью различных экономических рычагов работодатель воздействует на работника и добивается от работника реализации своих интересов.²

В нынешнее время работодатель любой компании пытается сделать так, чтобы максимизировать отдачу работника, насколько это возможно уменьшая при этом свои издержки, связанные с конкретным работником. Он стремится к уменьшению заработной платы данного работника.

С другой стороны, работник очевидно заинтересован в максимальном удовлетворении своих материальных и моральных интересов, то есть высокая заработная плата, полный социальный пакет, премии, отсутствие моральных издержек. Таким образом, тема взаимоотношений работника и работодателя является актуальной и исключительно важной с точки зрения теоретико-игрового моделирования.

В России существует необходимость улучшения механизмов работы предприятий, организаций и учреждений различных форм собственности в целях приобретения конкурентного преимущества на международном уровне. Чтобы выполнить данную задачу, необходимо наличие согласованного взаимодействие всех субъектов трудового права. Соблюдение работодателем трудовых прав и интересов работников обеспечивает стабильное положение обоих в сфере трудовых отношений. Однако, в случае возникновения у работодателя каких-либо экономических трудностей, бывают случаи, когда он действует с нарушением норм трудового права, защищающих интересы работников. Материальное положение работника ухудшается, что ведет к возникновению конфликта интересов.³

Итак, рассмотрим связку «работодатель – работник». Обозначим стороны конфликта символами и соответственно. Интересы двух сторон не совпадают, но и не являются противоположенными. Таким образом, мы получили неантагонистическую матричную игру конфликта работника и работодателя. В современных условиях материальные интересы работодателя в большей степени направлены на увеличение доходности организации, которых достаточно сложно достичь, не прибегая к нарушению материальных интереснов работника. Очевидно в такой ситуации, что работники не заинтересованы в ухудшении финансового положения компании и, как следствие, банкротстве работодателей, поскольку это приведет к увольнению. В то же время работники не заинтересованы в банкротстве работодателей, что приведет к их увольнению. Поэтому необходимо искать и находить оптимальное решение проблем, позволяющее уменьшить воникающие в сложных для предприятия экономических проблем ограничения законных интересов субъектов трудового права.

Прежде всего, определим совокупности возможных стратегий для обоих игроков. Рассмотрим три стратегии работодателя.

– работодатель обеспечивает все благоприятные условия для своего работника: выплачивает своевременно высокую заработную плату, премии, бонусы, предоставляет полный социальный пакет, также дополнительное свободное время или дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, организация различных развлекательных мероприятий. Данные действия направлены на выполнение одной цели: удержание высококвалифицированного и высокоэффективного работника в своей компании.

– работодатель не предпринимает никаких дополнительных поощрительных действий, только требует полной отдачи работника. Главная цель работодателя минимизировать издержки, в том числе за счет заработной платы работника.

– работодатель идет на сокрытие части фонда оплаты труда от налогов для снижения расходов на содержание персонала. Так как с официальной зарплаты всех работников удерживается налог на доходы физических лиц (НДФЛ). Обязанность по уплате налога с выплачиваемой работникам заработной платы возлагается на работодателя. Ставка НДФЛ в России — 13%. Очевидно, что помимо НДФЛ работодатель обязан перечислять в бюджет страховые взносы во внебюджетные фонды, размеры которых очень высоки. Данные обстоятельства вынуждают работодателей выплачивать заработную плату «в конверте». платить работодателей зарплату «в конверте».

В свою очередь работник тоже имеет три стратегии:

– выбрать интересную работу, на которой он будет с полной отдачей и удовольствием работать, благодаря чему исполнение поставленных задач будет качественным и эффективным.

– выбрать высокооплачиваемую работу, которая будет требовать много времени и усилий, но будет возмещать усталость материально.

– занимать высокую должность, то есть иметь желание двигаться вверх по служебной лестнице, получить высокий руководящий пост с вытекающими отсюда материальными благами.

Рассмотрим возможные ситуации в игре.

– работодатель создает все условия для деятельности работника для того, чтобы показать, насколько выгодно ему оставаться в этой компании и мотивировать работника на выполнение качественного труда. А работник, который свой выбор делал исходя из того6 насколько интересна ему выполняемая работа, тем самым получает и высокую материальную отдачу. Поэтому для сотрудника работа будет интересным времяпровождением, и какие бы большие деньги не платили в других организациях, он свой выбор сделает в пользу «морального» труда. Именно в этой организации он будет выкладываться полностью, что благоприятно повлияет на качество выполняемой работы.

– работодатель заинтересован исключительно в своей прибыли. Он максимально уменьшает все расходы, связанные с работником, снижает заработную плату, не выплачивает премий, бонусов и не предпринимает никаких действий чтобы поощрить работника. Однако в силу того, что работник заинтересован в самой деятельности, он работает в таких условиях. Но, безусловно, при таких исходных данных, всегда существует вероятность, что при первой же возможности работник перейдет в другую организацию, где ему будет необходимо выполнять ту же самую работу при более высокой оплате. Работодатель же в такой ситуации будет вынужден искать нового работника, затрачивая на это амтериальные ресурсы и неся убытки.

– в данной ситуации больше выигрывает работодатель, так как он выдает зарплату на руки и не выплачивает налог, а работник удовлетворен уровнем дохода и наличием интересной работы.

– ситуация, когда работодатель делает все для поддержания положительного климата в коллективе и создания благоприятных условий для выполнения работы, но работник не удовлетворен тем видом деятельности, которым ему приходится заниматься, то есть работа выполняется без рвения и удовольствия, исходя из чего работодатель получает низкокачественный и неэффективный труд. Поэтому есть вероятность того, что работнику окончательно приестся работа, и он сочтет возможным уйти и искать ту работу, которая ему по душе. В такой ситуации работодатель вновь несет убытки в связи с поиском персонала.

– самая убыточная ситуация из-за того, что целью работника является получение высокой заработной платы. В свою очередь работодатель пытается уменьшить расходы за счет снижение оплаты труда. Цели двух игроков противоположны, а значит налицо убыток для обеих сторон.

– работодатель готов платить высокую зарплату за счет ее сокрытия, что является главной целью работника. Работодатель несет большие издержи заработной платы, но взамен не платит НДФЛ 13% и не перечисляет в бюджет страховые взносы во внебюджетные фонды, размеры которых очень высоки.

– самая выгодная ситуация для двух игроков, работодатель хоть и несет материальные издержки, но благодаря его действиям, высокоэффективный работник замотивирован на продвижение по карьерной лестнице, а следовательно его труд будет высокого качества, что принесет пользу как организации, так и работнику.

– работник несет материальные и моральные убытки, но работодатель получает прибыль от целеустремленного работника. Сушествует реальная вероятность того, что при прочих равных условиях работник предпочтет другую компанию, в которой его труд будет оцениваться выше, и будут существовать более благоприятные условия труда.

– в данной связке работнику будет довольно сложно достичь поставленных себе целей, так как ситуация может выйти из-под контроля работодателя, что повлечет за собой вполне реальные последствия, одним из которых может стать ухудшение репутации рабоника, что непростительно при стоящих перед ним задачах продвижения по карьерной лестнице. Очевидно, что последствия уклонения от выплаты налогов отражаются на руководителе, главном бухгалтере, а такжедругих работниках, которые занимались оформлением первичных документов. В данном случае они признаются пособниками и в отношении них может быть применена ст. 199 «Уклонение от уплаты налогов и (или) сборов с организации» УК РФ.⁴

В сложившейся ситуации возникает необходимость поиска компромисса между двумя игроками, а так же ответа на вопрос, возможно ли достижение между ними компромисса. Для ответа на данный вопрос используется принцип оптимальности Нэша, согласно которому равновесием стоит считать такую ситуацию, от которой не выгодно отклониться ни одному из игроков в единоличном порядке.

Перечисленным выше игровым ситуациям можно поставить в соответствие выигрыши в диапазоне :

Равновесными ситуациями в игре являются и , так как ни одному из игроков не выгодно отклониться от этих ситуаций. В свою очередь при сравнении этих ситуаций видно, что принесёт каждому из игроков более высокий выигрыш, чем ситуация . Это означает, что выбор работодателем стратегии поможет работнику добиться больших успехов в работе, которая будет выполняться качественно (при выборе стратегии ), что в свою очередь принесет большую прибыль для компании. В то время как сокрытие реальной заработной платы в стратегии грозит работодателю и работнику наказанием в соответствии с УК РФ.

Список использованной литературы:

1. Абдулвалеева Л. Р. "Актуальные вопросы современного трудового права; аспекты правовой регламентации договорных отношений". – М., 2010.

2. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа 2004 г.)

4. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации - 17 июня 1996 г. - № 25 - Ст. 2954.

1^ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа 2004 г.)

2^ Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)

3^ Абдулвалеева Л. Р. "Актуальные вопросы современного трудового права; аспекты правовой регламентации договорных отношений". – М., 2010., С. 2-3

4^ Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации - 17 июня 1996 г. - № 25 - Ст. 2954., ст. 199.

Код для цитирования: Скопировать