VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Теоретические основы анализа и управление затратами на оплату труда на предприятии

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет определить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения результатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет в целом устанавливать заработную плату.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет качества и количества труда, включенного работниками в конечные результаты его производства.

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда.

При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ.

При этом надбавки и доплаты, а также премии и поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Различают два вида заработной платы: основную, дополнительную.

К основной - относится та заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, и качество и количество выполненных работ: оплата по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, надбавки и доплаты [8].

Дополнительная заработная плата, представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т. д.)

Основными формами оплаты труда являются:

• повременная: повременная, простая, повременно – премиальная

• сдельная: прямая – сдельная, сдельно-премиальная, сдельно –прогрессивная, косвенно – сдельная.

Повременная – эта форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу из них относятся

Строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником.

Правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом деловых личных качеством работника [9].

Разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня.

Оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок.

Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

При повременно – премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в % отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации (выполнении производственных заданий, экономии сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.).

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненных работ и оказанных услуг).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем

• прямая сдельная – когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной продукции и выполненных работ. Исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

• сдельно – прогрессивная – при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

• сдельно – премиальная – оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

• косвенно - сдельная – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.).

Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают. Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно–климатических) выполнения работ; вида производства.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно–квалификационные тарифные сетки, справочники, тарифные коэффициенты, ставки, надбавки, доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда [11].

Тарифно–квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.

Тарифная сетка – это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц – это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат).

Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.

Размер тарифной месячной ставки 1–го разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом.

Начиная со 2–го разряда, тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Соотношение тарифных коэффициентов 1–го и последнего разрядов, называют диапазоном тарифной сетки.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяют должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника (для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда): в % от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается.

Оплата труда руководителей государственных организаций состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово – хозяйственной деятельности организации.

Должностной оклад устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором в данной организации.

С работниками, не входящими в штат организации, но привлекаемыми со стороны для выполнения работ, которые организация не может выполнить своими силами, трудовые взаимоотношения, как правило, оформляются договорами гражданско-правового характера (подряда, поручения, аренды и т.д.).

Эти работники не подчиняются внутреннему распорядку организации, выполняют работу в любое для себя удобное время, и их отношения с организацией регулируются ГК РФ. С ними заключается договор подряда.

Суть этого договора заключается в том, что физическое лицо берется выполнить своими силами и на свой риск определенную работу по заданию организации, а она в свою очередь обязуется в соответствии с договором принять и оплатить выполненную работу. При заключении договора составляется смета, на основании которой определяется стоимость принимаемых к исполнению работ. После завершения работ по договору подряда составляется акт приемки работ, в котором указывают: принятые работы; их качество; виды и величину затрат; цену и сумму; общую стоимость, подлежащую оплате. Акт должен содержать реквизиты сторон, подписи и печать организации. На основании договора, сметы и акта приемки работ бухгалтерия производит необходимые расчеты.

Расчет заработной платы при повременной форме оплаты труда производится на основании табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов.

Причитающая заработная плата определяется по формуле (1).

_, (1)

При этом предусматривается установление повышенной оплаты труда. Организациям дано право самостоятельно устанавливать конкретные размеры доплат, но в любом случае они не могут быть ниже установленных законодательством. Условия установления и выплаты доплат к заработной плате должны быть зафиксированы в договоре.

Формирование затрат на оплату труда на предприятии

В современных экономических условиях к числу основных задач любой организации относится: максимизация прибыли, оптимизация расходов, обеспечение финансовой устойчивости и создание эффективного механизма управления.

Для работодателя расходы на оплату труда представлены в форме заработной платы, которая является составной частью расходов на персонал. Работодатель в процессе финансово-хозяйственной деятельности несет ряд издержек, которые не относятся ни к оплате труда, ни к выплатам социального характера, но связаны с занятым на предприятии персоналом. Эти расходы диктуются законодательством, практикой деятельности предприятий и вынужденно или добровольно осуществляются работодателем. Такими расходами являются: расчеты с бюджетными и внебюджетными фондами, расходы по поиску и подбору персонала, страхование работников и другие материальные выгоды, получаемые работником за счет работодателя .

Следовательно, расходы работодателя на персонал структурно неоднородны, по-разному связаны с финансовой и производственной деятельностью предприятия. Фонд оплаты труда выражает суммарные расходы предприятия на оплату труда работников.

Особенность формирования средств на оплату труда и социальные выплаты в современных условиях состоит в том, что предприятия самостоятельно устанавливают размер данного фонда, учитывая состояние рынка, необходимость обеспечения достаточного уровня конкурентоспособности продукции и другие факторы. Определяются эти средства, исходя из количества персонала, работающего по найму, условий их оплаты в соответствии с законодательством, коллективными и трудовыми договорами и результатами труда работающих по найму работников.

В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части:

• фонд заработной платы;

• выплаты социального характера;

• расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

• фонд заработной платы включает:

• оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих и др.);

• оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству

• поощрительные выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовые вознаграждения за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д., которые относятся к выплатам социального характера), дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);

• выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда; доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время; денежная компенсация за неиспользованный отпуск и др.).

• к выплатам социального характера относятся:

• стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики продуктов питания, оплата стоимости питания, в том числе в буфетах, столовых в виде талонов, по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);

• стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно;

• средства на возмещение расходов по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством норм);

• стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;

• компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов – надбавка к пенсиям, работающим в организации;

• оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации;

• единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда

• расходы на погашение ссуд, выданных работникам организации;

• суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса и погашения кредита на жилищное строительство и др.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера включают:

• доходы по акциям и другие различные доходы от участия работников в собственности организации (проценты, дивиденды, выплаты по долевым паям и т.д.;

• страховые взносы в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, фонды обязательного медицинского страхования, Государственный фонд занятости и взносы за счет средств в не государственные пенсионные фонды;

• выплаты из внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования;

• стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;

• командировочные расходы;

• расходы, выплаченные взамен суточных и др.

Общий фонд заработной платы включает как расходы на оплату труда в составе расходов по обычным видам деятельности, так и выплаты социального характера, осуществляемые за счет чистой прибыли .

При натуральной форме оплаты труда и предоставлении социальных выплат в отчеты по труду включаются суммы исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по пониженным ценам, то в отчеты включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работниками. Общий фонд заработной платы включает как расходы на оплату труда в составе расходов по обычным видам деятельности, так и выплаты социального характера, осуществляемые за счет чистой прибыли.

Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 6 мая 1999 г. № 33н устанавливает правила формирования в бухгалтерском учете информации о расходах коммерческих организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации[12].

Расходы, связанные с поощрительными, стимулирующими и компенсационными выплатами, осуществляемые на основании трудового договора, локального нормативного акта, могут быть признаны в налоговом учете при условии, что они соответствуют требованиям статьи 252 НК РФ.

На это указали специалисты Минфина России в письме от 03.12.2010 № 03−03−06/2/205. Если данные виды расходов не связаны с производственными результатами и не соответствуют критериям статьи 252 НК РФ, то признать их нельзя.

При этом специалисты финансового ведомства отметили, что затраты в виде страховых взносов на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование учитываются в составе прочих расходов, даже если затраты на указанные выше выплаты не уменьшают облагаемую базу при исчислении налога на прибыль.

Согласно п.2 ПБУ 10/99 расходами организации признается уменьшение экономических выгод в результате выбытия активов (денежных средств, иного имущества) и (или) возникновения обязательств, приводящее к уменьшению капитала этой организации за исключением уменьшения вкладов по решению участников (собственников имущества). Затраты на оплату труда относятся к расходам по обычным видам деятельности и устанавливаются организацией самостоятельно.

Затраты на оплату труда состоят из:

• Основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

• Премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

• Дополнительной заработной платы – вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством.

• Других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда. Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть напрямую связана с объемом производства.

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящихся к переменной части оплаты труда.

Прежде всего, указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, то есть с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика.

Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда

Использование фонда зарплаты должно осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными этапами на предприятии являются следующие:

• подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения.

• анализ накопленных материалов.

• использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, что бы анализ заработной платы обеспечивал.

• проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы;

• проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты.

• определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода.

• разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

• группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда.

• фонд заработной платы и выплат социального характера расходуются по смете. Смета позволяет контролировать расход фонда по его направлениям и не производить выплаты незаработанных средств.

Анализ фонда оплаты труда в этих условиях хозяйствования может сводиться к сравнению, сколько средств заработано по направлениям расходования, предусмотренным в смете, и какие суммы фактически выплачены.

Также можно анализировать структуру заработной платы на одного работающего различных категорий работников и подразделений.

Экономия по фонду заработной платы исходя из установленного норматива остается в распоряжении предприятия и может использоваться для установления надбавок к заработной плате за высокую квалификацию и достижения в работе.

Это повышает значение анализа заработной платы с точки зрения использования ее результатов для того, чтобы фактически добиться экономии по фонду.

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его, следует осуществлять систематический контроль за использованием ФЗП (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции [14].

Взаимосвязь эффективности деятельности предприятия и затрат на оплату труда

В общем понимании экономическая эффективность - это результативность деятельности экономических программ и мероприятий, характеризуемая соотношением полученного экономического эффекта и затрат ресурсов, обусловившим получение этого эффекта.

Другими словами, экономическая эффективность - это конкретный результат эффективности решения какой-либо задачи. В зависимости от уровня управления он может выражаться в стоимостных и натуральных показателях.

Для оценки экономической эффективности рассчитываются различные коэффициенты. Как правило, это качественные относительные показатели, которые позволяют определить величину эффекта на единицу затрат и выбрать лучшие варианты решения экономических проблем.

Исследование эффективности использования средств на оплату труда направлено на решение следующих задач:

• установление наиболее целесообразной формы оплаты труда для конкретной организации;

• определение оптимальной численности работников и структуры организации с целью сокращения величины трудовых затрат;

• исследование показателей, характеризующих расходы организации на содержание трудовых ресурсов по основным элементам затрат на оплату труда, выплатам социального характера, поощрительным выплатам и др.;

• оценка структуры заработной платы, в т.ч. доли оклада в общей сумме заработка, соотношение минимальной, средней и максимальной заработной платы;

• определение и изучение темпов роста заработной платы по сравнению с производительностью труда;

• выявление резервов повышения эффективности использования средств на содержание трудовых ресурсов;

• осуществление контроля за использованием средств на оплату труда работников и правильностью их отнесения на затраты организации.

Для оценки рациональности расходования организацией средств на содержание трудовых ресурсов необходимо сравнивать их с:

• плановыми показателями;

• нормативными показателями;

• фактическими данными базисного периода;

• лучшими и худшими показателями в отдельные периоды базисного и отчетного года;

• показателями, характеризующими цену труда;

• общими расходами организации на содержание трудовых ресурсов [15].

Объективная оценка средств на оплату труда требует комплексного подхода и предполагает исследование всех взаимосвязанных показателей. Необходимо четко определить размер и структуру средств на оплату труда.

Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к понятию «производительность труда», но более широким по содержанию является понятие «эффективность труда». Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.

Эффективность труда будет выше, чем выше производительность труда и меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры.

Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчёте на одного работника.

Эффективность труда характеризует баланс социальной и экономической эффективности через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы.

Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые ресурсы, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия.

Признавая важность показателя эффективности труда, специалисты, однако, еще не пришли к единому мнению о методике расчёта показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателем эффективности труда могут рассчитываться отдельные, частные показатели.

Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:

• производительность труда и ее изменения;

• доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя — производительности труда;

• качество работы;

• квалификация работника;

• затраты живого труда на полученную прибыль;

• экономия средств на заработную палату;

• рациональное использование рабочего времени.

При расчёте эффективности труда идеальной была бы такая методика, которая позволяла бы обеспечить:

• связь работы предприятия с общественными ценностями;

• стимулирующее воздействие на работника;

• связь между количеством и качеством труда

Главным критерием эффективности затрат на оплату труда следует считать индекс соотношения темпов роста чистой прибыли и затрат на оплату труда (в составе себестоимости). Если, к примеру, темп роста чистой прибыли составил 16%, а затрат на оплату труда – 12%, то коэффициент составит 1,04. Следовательно, увеличение заработной платы способствовало достижению лучших результатов производства относительно прошлого периода и росту прибыли, остающейся в распоряжении предприятия на дальнейшее развитие его бизнеса. В случае, когда данный коэффициент будет меньше единицы, повышение заработной платы не обеспечено прибылью, хотя при этом производительность труда может и повыситься (индекс опережения производительности труда и его оплаты будет больше единицы).

Факторы, влияющие на оплату труда представлены на рисунке 1

Рисунок 1 – Факторы, влияющие на оплату труда

Таким образом, речь идет о системном и комплексном подходе в анализе эффективности затрат на оплату труда в сочетании с другими видами расходов фирмы.

Межхозяйственный сравнительный анализ показателей эффективности использования затрат на оплату труда позволит определить конкурентные преимущества по формированию себестоимости. При этом, чем ниже себестоимость, тем больше возможность маневрирования ценами реализации и ниже критический объем продаж (точка безубыточности). При прочих равных условиях продажа товаров по цене ниже конкурента обеспечивает за счет объёма продаж более высокий уровень доходности.

Расчёт прямых расходов на оплату труда основного производственного персонала осуществляется в следующей последовательности:

• определяется число рабочих часов, необходимое для производства конкретного вида товаров (работ, услуг).

• рассчитывается общее число рабочих часов (фонд часового времени) для выполнения производственной программы (суммируются

• полученные значения по каждому виду товара, оказанным работам,

• услугам).

• определяется фонд заработной платы (фонд часового рабочего времени умножается на средний уровень почасовой оплаты)

В связи с тем, что затраты труда являются определяющим фактором при расчете расходов на заработную плату, необходимо спрогнозировать риски потерь рабочего времени, вызванные простоями из-за неисправности оборудования, отсутствием материалов и т.п. Следует отметить, что если на предприятии имеет место задолженность по оплате труда, тогда необходимо составить график ее погашения. Кроме того, если проводится помесячно или поквартально, то расчетная сумма и сумма денег, которая должна быть уплачена, будут не совпадать, так как оплата производится в начале месяца, следующего за отчетным. В бюджете на оплату труда необходимо также предусмотреть затраты на повышение квалификации и переподготовку кадров.

Анализ системы оплаты труда и заработной платы предприятия ИП «Алёнушка»

2.1 Общая характеристика предприятия

Магазин «Алёнушка» является розничным торговым предприятием, созданным по решению ИП для осуществления хозяйственной деятельности.

ИП Василенко А.М. занимается коммерческо-торговой деятельностью.

Торговля - отрасль хозяйства и вид предпринимательской деятельности, направленный на удовлетворение покупательского спроса, путем реализации товара потребительского назначения и предоставлении услуг в общественном питании. Торговыми организациями считаются организации, основной деятельностью которых является приобретение товаров с целью их дальнейшей продажи.

Магазин находится на бойком месте в жилом массиве рядом с учебным учреждением и применяет умеренную политику цен. На данный период времени в магазине действует два отдела, где свыше двухсот наименований товаров.

Численность рабочих мест составляет вместе с директором 14 человек. На предприятии применяется линейная схема организационной структуры, которая представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Организационная структура ИП «Алёнушка»

По рисунку 2 видно, что во главе ИП «Алёнушка» сам индивидуальный предприниматель, которому подчиняется весь остальной персонал.

Предприятие имеет в своём составе двух менеджеров. Один менеджер занимается приёмкой товара, заносит все данные о товаре в базу данных, в кассу, изготовляет местные штрих коды (если на товаре он отсутствует), работает с документами. Заработная плата повременно -премиальная.

Второй - менеджер по закупкам, ищет и отбирает по соответствующим критериям поставщиков, составляет с ними договор. Основными критериями при отборе поставщиков являются: товар, его качество, цена, ассортимент. Заработная плата повременно-премиальная. Товаровед работает на складе уже непосредственно с поступившим товаром и подчиняется индивидуальному предпринимателю. Администратор следит за выполнением обязанностей служащего персонала и также подчиняется индивидуальному предпринимателю. Заработная плата повремённая.

На следующей ступени подчинения стоит бухгалтер. Он занимается всей отчётностью предприятия. Заработная плата повремённая. Старший продавец, который стоит на одной ступени подчинения с бухгалтером работает с персоналом и продавцами.

Бухгалтеру и старшему продавцу подчиняются кассиры и продавцы. Кассир занимается расчетами с потребителями. Продавцы консультируют потребителей о качественных характеристиках товара, помогают в принятии решения о совершении покупки и делают это всё в доброжелательной, ненавязчивой форме.

Особенностями организационной структуры фирмы является сосредоточение всех полномочий и всей информации в руках директора. Основными преимуществами такой организации являются быстрота принятия управленческих решений и доведения их до исполнителей, легкость контроля за работой продавцов.

Каждый сотрудник магазина несет ответственность за свои действия и деятельность, которую он осуществляет в соответствии с занимаемым рабочим местом. Подобная практика нашла свое отражение в должностных инструкциях персонала магазина.

Профессионально-квалификационная структура ИП «Алёнушка» определяется штатным расписанием.

Учет кадров осуществляет руководитель – Индивидуальный предприниматель.

Персонал предприятия можно характеризовать по следующим параметрам: численность, состав, структура (профессиональная, квалифицированная, должностная, половозрастная). Анализ представлен в Таблице 1.

Таблица 1-Структура и динамика численности персонала магазина «Алёнушка» за 2012-2014гг

Показатель для классификации	Значение показателя по годам, чел.			Структура по годам, %			Динамика
							(2014/2012)
	2012	2013	2014	2012	2013	2014	чел.	%
По категориям персонала
Руководители	1	1	1	7,7	7,1	7,1	0,0	0,0
Другие служащие	12	13	13	92,3	92,9	92,9	1.0	8,3
По уровню образования
Начальное профессиональное	3	3	3	23	21,4	21,4	0,0	0,0
Среднее профессиональное	6	7	7	46,2	50	50	1.0	16,7
Высшее профессиональное	4	4	4	30,8	28,6	28,6	0,0	0,0
По возрасту
До 30 лет	4	4	4	30,8	26,8	28,6	0,0	0,0
От 30 до 40	6	7	7	46,2	50	50	1,0	16,7
От 40 до 50	3	4	4	23	28,6	28,6	1.0	33,3
50 лет и старше
Всего	13	14	14	100	100	107,7	1,0	7,7

Источник: составлено автором

По данным Таблицы 1 можно сделать следующие выводы:

• в 2013 году произошло расширения штата магазина за счет найма еще одного продавца;

• 92,3 % персонала – служащие, 7,1 % персонала – руководители;

• в магазине «Алёнушка» среднее профессиональное образование имеют 50 %, начальное профессиональное 21,4 % и высшее 28,6 % соответственно. В целом, можно сказать уровень образования работников полностью соответствует занимаемым ими должностям;

• возрастная структура работников состоит поровну из категории до 30 лет и от 40-50 лет.

Для обеспечения успешной реализации товаров в магазине проводится ежедневная работа по изучению покупательского спроса. С этой целью в магазине организован компьютерный учет продажи и запасов товаров в ассортиментном разрезе, исследование рынка товаров с применением компьютерных технологий (Евфрат-Документооборот). Также для изучения спроса используются материалы опросов покупателей, выставок-продаж, участие в ярмарках.

В городе Находке функционирует более десятка крупных супермаркетов и около 100 средних магазинов, торгующих продовольственными и непродовольственными товарами, то есть оказывающих услуги такого же характера, как и фирма ИП «Алёнушка». Для того чтобы добиться успеха на рынке продаж магазин должен своевременно и правильно оценить рыночные возможности с точки зрения целей и ресурсов своей фирмы и оказывать продавать товары с меньшими издержками, высокого качества по низким или льготным ценам.

Для удобства работы с покупателями фирма ИП «Алёнушка» планирует бесплатную доставку товара на дом, индивидуальную работу с каждым клиентом, гибкую систему скидок. Магазин и дальше будет проводить маркетинговые исследования, совершенствуя ассортимент, что позволит быть на уровне покупательского спроса. Весь товар, продаваемый магазином, сертифицирован. Основная цель – понравится местным жителям, и получить постоянных покупателей, которые будут ходить именно в магазин «Алёнушка»

Одним из условий эффективного управления фирмой и наиболее полного удовлетворения спроса покупателей является постоянное наличие в магазине товарных запасов в определенном количестве и ассортименте.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности ИП «Алёнушка»

Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятия - это комплексное изучение его работы, позволяющее дать ей объективную оценку, выявить закономерности и тенденции развития, определить стоящие перед ним задачи, вскрыть резервы производства и недостатки в его работе, наметить пути улучшения всех сторон его деятельности.

В достижении этих целей и проявляется роль и значение аналитической работы на предприятии. Благодаря научно-техническому прогрессу идет постоянное совершенствование организации технологического процесса, эффективности использования основных производственных и оборотных фондов, снижение себестоимости вырабатываемой продукции при повышении ее качества, повышение темпов роста производительности труда, улучшение всех других сторон деятельности предприятия

Для более полной характеристики рассмотрим основные технико-экономические показатели предприятия в Таблице 2.

Таблица 2 - Технико-экономические показатели, ИП «Алёнушка» 2012-2014 гг.

Показатели	Ед. изм.	2012	2013	2014	2013 к 2012 в %	2014 к 2013 в %
Выручка от реализации	тыс. р.	16425	21900	26645	133,3	121,7
Среднесписочная численность персонала	чел.	11,2	12,8	12,8	108	100
Производительность труда	тыс. р.	489	292	317	60	109
Фонд заработной платы	тыс. р.	1488	1769	1998	118,9	112,9
Себестоимость продукции (работ, услуг)	тыс. р.	12319	17082	20783	138,7	121,7
Среднегодовая стоимость основных фондов	тыс. р.	18425	24825	29652	134,7	119,4
Фондоотдача	р.	0,89	0,88	0,89	10	1
Прибыль от реализации	тыс. р.	4106	4818	5862	117,3	121,7
Фондорентабельность	тыс. р.	0,22	0,19	0,20	86	105
Рентабельность продаж	%	0,25	0,22	0,22	55	1

Источник: [10]

Стоимость основных производственных фондов имела устойчивую тенденцию роста в течение всего исследуемого периода, и увеличилась в 2013 году на 134,7% за счет покупки оборудования к новому магазину и модернизации прежнего, в 2014 году на 119,4% к уровню 2013 года.

По результатам финансово–хозяйственной деятельности предприятием за 2012 год была получена прибыль от реализации продукции в размере 4106 тыс.р.,при этом рентабельность реализации составила 55%.Прибыль по результатам 2013 г. составила 4818 тыс. р., и соответственно рентабельность 30%.В 2014 году предприятием была получена прибыль в размере 26645 тыс. р., - рентабельность 13%.

Существенное снижение прибыли предприятия в 2012 году связано с увеличением показателя себестоимости в результате того, что предприятием были произведены большие затраты по капитальному ремонту основных средств и открытию новой торговой точки.

Показателем, характеризующим эффективность использования основных фондов предприятия, является фондоотдача, которая определяется как отношение выручки от реализации товарной продукции к среднегодовой стоимости основных производственных фондов предприятия. Фондоотдача основных фондов была наиболее высокой в базисном 2012 году и составила 0,89р. на рубль основных фондов, в последующие годы показатель снизился и составил 0,88. в 2013 году, и 0,89. в 2014 году.

Основными источниками выручки предприятия являются розничные потребители в продуктовом магазине. Выручка является торговой, т.е. поступаемой от реализации товаров. В розничной торговле практически невозможно выделить основных клиентов, с которыми складываются долгосрочные отношения.

Предприниматель не имеет дебиторской задолженности, все счета оплачиваются в оптимальные сроки после приемки товара на склад.

Провести общий анализ затрат предпринимателя поможет Таблице 3.

Таблица 3 - Анализ структуры затрат предприятия за 2013-2014 гг.

Структура затрат	Данные за 2013 г.		Данные за 2014 г.		Темп роста
	тыс. р.	%	тыс. р.	%	%
Затраты на оплату труда	1769	30,4%	1512	52,3%	127%
Затраты на приобретение сырья, материалов	9082	34,9%	1334	6,9%	15%
Транспортные затраты	120	0,5%	132	0,7%	110%
Затраты на рекламу	86	0,3%	118	0,6%	137%
Оплата налогов	8805	33,8%	7617	39,5%	87%
Итого	19521	100,0%	19281	100,0%	74%

Источник: составлено автором

Затраты на оплату труда, на приобретение материалов и оплату налогов в 2013 г. были примерно равны в структуре расходов предпринимателя (по 30%). Менее 1% составили транспортные расходы и расходы на рекламу.

В 2014 г. положение несколько изменилось. Более половины затрат стал занимать фонд оплаты труда персонала, значительно уменьшились затраты на материалы. Это связано с тем, что приобретение материалов было для предпринимателя целевым (открытие новой торговой точки). Транспортные и рекламные издержки хоть и претерпели небольшой рост, все-таки не достигли даже отметки 1% в общей структуре затрат предпринимателя.

Устойчивое финансовое положение предприятия зависит, прежде всего, от улучшения таких качественных показателей, как производительность труда, рентабельность производства, фондоотдача, а также выполнения плана по прибыли. Рациональному размещению средств предприятия способствует правильная организация материально-технического обеспечения производства, оперативная деятельность по ускорению денежного оборота.

Произведем расчет показателей платежеспособности и финансовой устойчивости в Таблице 4.

Таблица 4 - Показатели платежеспособности и финансовой устойчивости ИП «Алёнушка»

Наименование показателя	Рекомендуемое значение в отечественной практике	Фактическое значение		Динамика, %
		2013г.	2014 г.
Коэффициент текущей ликвидности	≥ 1	1,06	1,13	107
Коэффициент абсолютной ликвидности	≥ 0,2	0,3	0,32	106
Коэффициент критической ликвидности	0,8 – 1,0	0,92	0,80	86
Коэффициент автономии	0,5-0,6	0,60	0,59	98
Коэффициент финансовой устойчивости	> 0,5	0,51	0,48	94

Источник: составлено автором

Текущая ликвидность показывает то, что размер обязательств меньше оборотных активов, что позволит предпринимателю покрыть все свои долги.

Коэффициент абсолютной ликвидности находится в норме, а его рост свидетельствует о возможности погашения обязательств и отсутствия дефицита денежных средств.

Коэффициент критической ликвидности находится в пределах нормы, это означает, что предприниматель мог погасить 92% размера дебиторской задолженности в 2013г. и 80% в 2014г. Зависимость от дебиторов не наблюдается.

Коэффициент автономии находится в норме рекомендуемых значений и составляет 0,6 в 2013г. и 0,59 в 2014г., что говорит об обеспеченности собственными средствами предприятия и независимости от внешних источников.

Практически все рассмотренные в Таблице 4 показатели находятся в пределах норматива, их снижение в динамике следующего отчетного периода обусловлено затратами предпринимателя на открытее новой торговой точки.

Произведем расчет показателей рентабельности в Таблице 5, которые отражают конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Таблица 5 - Показатели рентабельности ИП «Алёнушка» 2013-2014гг.

Наименование показателя	Рекомендуемое значение в отечественной практике	Фактическое значение		Динамика, %
		2013 г.	2014 г.
Рентабельность капитала	≥ 0,15	0,27	0,28	103
Рентабельность собственных средств	≥ 0,2	3,46	3,32	96
Рентабельность продаж	≥ 0,3	0,47	0,13	28
Рентабельность по текущим затратам	≥ 0,4	0,49	0,55	112

Источник: составлено автором

Все показатели рентабельности находятся в нормах рекомендуемых значений, однако рентабельность продаж в настоящее время сильно упала на 78%. Это связано с общей экономической нестабильностью, повышением цен и затратами предприятия.

В целом, несмотря на снижение некоторых показателей исследуемого предприятия, проведенный анализ основных показателей деятельности за период 2013-2014 гг. свидетельствует о налаженной и относительно стабильной работе этого предприятия. Анализируя показатели финансовой устойчивости и рентабельности, можно однозначно сказать о самостоятельности, платежеспособности и самоокупаемости предприятия, которое осуществляет свою деятельность в соответствии с поставленными целями, оперативно реагирует на изменение рынка, что способствует получению прибыли, а значит возможности дальнейшего расширения его деятельности

Анализ внешней и внутренней среды ИП» Алёнушка»

Магазин «Алёнушка» - это открытая система, которая может существовать лишь при условии активного взаимодействия с окружающей (внешней) средой и ее можно рассматривать как совокупность ее параметров, которые меняются под воздействием управленческих решений и окружающей среды.

Д.Д. Балдоржиев утверждает, что внешняя среда - это совокупность активных хозяйствующих субъектов, экономических, общественных и природных условий, национальных и межгосударственных институциональных структур и других внешних условий и факторов, действующих в окружении фирмы и влияющих на различные сферы ее деятельности

Внешнюю среду подразделяют на:

•  

  • микросреду - среду прямого влияния на фирму, которую создают поставщики материально-технических ресурсов, потребители продукции (услуг) предприятия, торговые и маркетинговые посредники, конкуренты, государственные органы, финансово-кредитные учреждения, страховые компании и другие контактные аудитории;

  • макросреду, влияющую на фирму и ее микросреду. Она включает природную, демографическую, научно-техническую, экономическую, экологическую, политическую и международную среду.

Индивидуальный предприниматель должен ограничивать негативные воздействия внешних факторов, наиболее существенно влияющих на результаты ее деятельности на магазин или, наоборот более полно использовать благоприятные возможности. В макросреде магазина действует значительно большее количество факторов, чем в микросреде. Им свойственна многовариантность, неопределенность и непредсказуемость последствий[18].

Основной деятельностью магазина, как уже отмечалось, является розничная торговля продовольственными товарами. Для осуществления этой деятельности ИП имеет следующие документы: лицензию ПК № 0040191 сроком на три года, бессрочный «Регистрационный талон» выданный начальником департамента потребительского рынка г. Находка за № 863 и санитарно-эпидемиологическое заключение. Получение этих документов очень важно, так как без них магазин функционировать не может.

Продавцы магазина ежегодно проходят аттестацию рабочих мест и медицинский осмотр. Коллектив - устоявшийся и прочный - три продавца работают с момента открытия магазина, что говорит о хороших человеческих и профессиональных качествах ИП. Магазин находится на бойком месте, в жилом массиве, рядом с учебным учреждением и применяет умеренную политику цен.

ИП заключено свыше шестидесяти договоров на поставку продукции с производителями и поставщиками в разных регионах Приморского края и за его пределами. Основными поставщиками являются: ООО «Хлебокомбинат Находкинский», ОАО «Владхлеб»,, ООО «Ратимир», Мясокомбинат «Находкинский», Новолитовский молокозавод, Совхоз «Милоградовский», «Преображенская база тралового флота» и другие поставщики.

В Таблице 6 приведены основные поставщики промышленных товаров магазину «Алёнушка» в 2013 году.

Таблица 6 - Основные поставщики товаров магазину в 2013 г.

Наименование поставщика	Поставляемые товары	Специализация	Местонахождение	Объем поставок, тыс. р.	Удельный вес в общем объеме поставок, %
ОАО «Владхлеб»	хлебобулочные изделия	Производитель	г. Владивосток	406,8	6,2
ООО «Хлебокомбинат Находкинский»	хлебобулочные и кондитерские изд.	Производитель	г. Находка	930,9	13,9
Мясокомбинат «Находкинский»	мясные изделия	Производитель	г. Находка	1511,3	22,6
ООО «Находторг»	Продукты питания	посредник	г. Находка	766,3	11,4
ООО «Светозар»	напитки и соки	посредник	г. Партизанск	920,1	13,7
ООО «Ратимир»	мясные полуфабрикаты	Производитель	г. Партизанск	1395,3	20,8
ООО«Новолитовский молокозавод»	молочная продукция	Производитель	с. Новолитовск	765,3	11,4
Итого				6696	100

Источник: составлено автором

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод о том, что трое из семи поставщиков расположены в г. Находке и в основном являются производителями, это свидетельствует о том, что ИП предпочитает работать напрямую с поставщиками. Но также существуют и сделки с оптовыми посредниками.

В вопросах взаимоотношения с поставщиками большое значение имеет условия договора. За счёт успешной работы магазина «ИП Алёнушка» был приобретен грузовик для транспортировки и погрузки товара. Чтобы не пользоваться услугами автопарка, и нести дополнительные расходы.

Товар ИП приобретается сравнительно небольшими партиями с учетом небольшой площади склада. В общем объеме поставок наибольшую долю занимает Мясокомбинат «Находкинский» - 22,6%, а наименьшую – ОАО «Владхлеб» - 6,2%, это связано с отдаленностью поставщика и отсутствием должного транспорта.

Благодаря завоеванной репутации, ИП имеет возможность варьировать при заключении договора срок и формы платежа. На данный момент практически исключены случаи стопроцентной предоплаты за поставленную производителем продукцию. ИП используются товарный кредит, оплата в рассрочку, 20%-ная предоплата.

В магазине практикуются две формы договоров с производителем. Первый вариант – периодические поставки в рамках основного договора. Это является основой для долгосрочного сотрудничества и ведет к снижению издержек при закупках. Второй вариант – отдельные сделки.

Генеральной целью коммерческой деятельности индивидуального предпринимателя Василенко А.М. является стремление к улучшению условий закупок на основе стабильных связей и долгосрочного сотрудничества.

Основное внимание при выборе поставщиков индивидуальный предприниматель уделяет качеству приобретаемой продукции и цене, местоположению поставщика, графику поставок, возможности доставки и возврата товара.

Итак, магазин «Алёнушка» обеспечивает обслуживание населения, и реализацию товаров в соответствии с установленными стандартами, параметрами, критериями, нормами и требованиями к их качеству и безопасности согласно требованиям Закона РФ «О защите прав потребителей». Благоустраивает закрепленную за магазином территорию, эстетически содержит фасад здания, рекламно его оформляет и своевременно перечисляет обязательные платежи в бюджеты всех уровней.

Сделаем анализ сильных и слабых сторон магазина «Алёнушка».

За последние три года магазин расширил ассортимент промышленных товаров, в то время как новое оборудование закупалось не в требуемом объеме, и весь товар выкладывался на имеющееся оборудование. Что можно отнести к слабой стороне магазина.

Проведем SWOT- анализ деятельности магазина «Алёнушка», данные представлены в таблице 6.

Таблица 6 - SWOT- анализ магазина «Алёнушка» ИП Василенко А.М.

Strength (Сильные стороны)	Weakness (Слабые стороны)
Репутация на рынке	Низкая зарплата
Хороший персонал	Устаревшее оборудование
Месторасположение магазина	Неудовлетворительная реклама товара
Opportunity (Возможности)	Threat (Угрозы)
Расширение ассортимента	Антимонопольная политика
Выход на другие рынки	Конкуренция

Магазин «Алёнушка» позиционируется на среднем ценовом сегменте, стремясь продавать высококачественный товар, ориентированный на удовлетворение потребностей своих клиентов.

Проведенный SWOT- анализ (анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз) позволил сформулировать основные достижения и проблемы, а также оценить имеющиеся направления развития магазина.

Итак, магазин расположен рядом с учебным учреждением. В магазин заходят после занятий много молодежи за кондитерскими товарами и хлебобулочными изделиями. Поэтому в первом отделе магазина делается акцент именно на эти товары.

От месторасположения магазина зависит как минимум половина успеха и конкурентоспособность магазина. Это сильная сторона магазина «Алёнушка».

Но, индивидуальному предпринимателю Василенко А.М. необходимо обратить внимание на слабые стороны магазина: низкая заработная плата, отсутствие стимулирования труда, устаревшее оборудование, так как в итоге они сказываются на конечном результате деятельности магазина.

Моральное и материальное стимулирование персонала

Моральное стимулирование персонала магазина «Аленушка» является наиболее экономичным способом стимулирования для предприятия, поскольку существенных затрат на данные мероприятия не требуется.

Отразим в Таблице 7 основные направления морального стимулирования трудовой активности персонала магазина« Алёнушка».

Таблица 7 - Направления морального стимулирования трудовой активности персонала магазина «ИП Алёнушка» и динамика общей численности задействованных за год

Показатель чел.	2012	2013 г.	2014 г.	Абсол. изм.
				2013	2014
Привлечение к участию в делах организации (проведение 2 собраний для принятия управленческих решений с привлечением лучших сотрудников)	11	12	13	1	1
Вынесение благодарностей за добросовестный труд	6	9	11	3	2
Критика (при наличии жалоб со стороны коллег, покупателей или иных лиц)	3	2	0	-1	-2

Источник: составлено автором

Таким образом, в результате проведения 2 собраний с целью принятия управленческих решений было привлечено 11чел. 2012г., в 2013г. увеличилось и составило 12 чел. и в 2014г, было 13 чел.

За 2013 и 2014 гг. возросло число лиц, которым была вынесена благодарность за добросовестный труд, на 3 чел. больше в 2013 году по сравнению в 2012., в 2014 г. Увеличилось на 2 человека, в то же время численность сотрудников, которым вынесены критические замечания, уменьшилось с предыдущими годами.

Можно отметить, что моральное стимулирование для магазина ИП «Алёнушка» экономически не обременительно.

Формулирование и сообщение целей организации в целом и каждого ее подразделения представляет собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция управления стимулированием и мотивацией играет определенную роль в координировании специализированного разделения труда. Руководители всегда должны ставить перед собой вопрос, каковы их главные обязательства по координации и что они делают, чтобы их выполнить.

В магазине ИП «Алёнушка» распространены не денежные и денежные виды стимулирования трудовой активности персонала. Рассмотрим их.

В магазине ИП «Алёнушка» у каждого работника стоят свои задачи, которые необходимо решать в зависимости от сложившейся ситуации. Два важных момента в работе - это частота повторения данной задачи и время, необходимое для ее выполнения.

Подбор персонала магазина осуществлялся в основном на основе собеседования, при этом большое внимание играли:

• базовое образование работника;

• характеристика с предыдущего места работы.

• стаж работы по специальности;

В аппарат управления принимаются работники с образованием средним профессиональным или высшим. На руководящие должности (директор магазина, товаровед и так далее) принимаются люди имеющие опыт работы в фирме и положительно зарекомендовавших себя на прежней работе.

На должность продавцов принимаются работники со специальным образованием, на низшую категорию продавца - 3, могут приниматься люди без стажа работы, а в дальнейшем они повышают свою квалификацию и аттестуются на более высокие категории 1 и 2.

С целью повышения профессионального мастерства работников массовых специальностей (продавцы), в фирме проводятся учебы силами специалистов фирмы. В целях повышения профессионального уровня персонала на предприятии проводятся следующие мероприятия:

• проводятся лекции;

• психологические тренинги с продавцами.

Эти возможности роста профессионального мастерства в значительной доле формируют нематериальные мотивы деятельности работников

Для стимулирования персонала им предоставляются следующие льготы:

• добровольное медицинское страхование работников;

• частичная оплата путевок в санатории;

• частичная оплата путевки детям работников в летние лагеря;

Отразим в Таблице 8 данные по затратам магазина «Алёнушка», направляемых на немонетарное стимулирование трудовой активности.

Таблица 8 - Динамика затрат магазина «Алёнушка» по немонетарному стимулированию трудовой активности за 2012-2013-2014гг.

В тыс. р.

Наименование	2012	2013	2014	Изменение +/-
				2013	2014
Лекции	4,7	7,5	15,4	2,8	7,9
Психологические тренинги	5,4	8,6	10,8	3,2	2,2
Добровольное медицинское страхование работников	8	12	18	4	6

Окончание таблицы 8

Наименование	2012	2013	2014	Изменение +/-
				2013	2014
Частичная оплата путевок в санатории	24	28	36	4	8
Оплата путевок детям сотрудников	32	36	52	4	20
Всего	74,1	92,1	132,2	18	44,1

Источник: составлено автором

Данные Таблицы 8 свидетельствуют, что за 2012-2013гг. отмечается рост затрат, направляемых на материальное не денежное стимулирование трудовой активности персонала магазина «Алёнушка», на 18 тыс. р., за 2013-2014 год рост затрат 44,1 тыс.р. В связи с ростом численности персонала затраты по всем статьям имеют тенденцию к росту.

Так, например, затраты на проведение лекций в 2013 году возросли на 2,8 тыс. р. по сравнению с 2012г, в 2014 г. на 7,9 тыс.р. по сравнению с 2013 годом соответственно. На психологические тренинги в 2013 году затраты увеличились на 3,2, тыс.р. по показателям с 2012 годом, а в 2014 г. в абсолютном значении на 2,2 тыс. р. с 2013 годом.

Добровольное медицинское страхование в 2013 году увеличилось на 4 тыс. р., в 2014, на 6 тыс.р. на частичную оплату путёвок в санаторий было потрачено в 2013 г. на 4 тыс. р, в 2014 увеличилась на 8 тыс. р., а также оплата путёвок детям сотрудников в 2013 г. Увеличилась на 4 тыс. р., в 2014 на 20 тыс.р., что говорит о хорошей работе магазина, о его прибыли.

Отразим в Таблице 9 динамику персонала магазина «Алёнушка», задействованного в программах по моральному стимулированию трудовой активности за 2012-2014гг.

Таблица 9 - Динамика численности персонала магазина «Алёнушка», задействованного в программах по моральному стимулированию трудовой активности за 2012-2013-2014 гг.

В чел.

Наименование	2012	2013	2014	Изменение +/-
				2013	2014
Лекции, чел.	3	4	7	1	3
Компьютерные курсы	2	3	3	1	0
Психологические тренинги	4	5	8	1	3
Добровольное медицинское страхование работников	6	8	10	4	2
Частичная оплата путевок в санатории	4	5	7	1	2
Оплата путёвок детям сотрудников	2	4	8	2	4
В среднем:	3,8	5,5	7,6	7,3	2,1

Источник: составлено автором

В связи с ростом численности персонала, возросла и численность персонала, которые были задействованы в программах по нематериальному стимулированию трудовой активности.

Так, например, численность персонала, участвующих при проведении лекций возросла на 1 чел в 2013г, в 2014 на 3 чел. В психологических тренингах - на 1 чел. 2013г, а в 2014г. на 3 чел., что говорит о заинтересованности персонала в нематериальном стимулировании. В добровольном медицинском страховании в 2013г. увеличилось на 4 чел., в 2014г., на 2 чел. Частичная оплата путевок персоналу магазина «Алёнушка» в санатории в 2013 г. была проведена для 5 чел., а в 2014 на 4 чел. больше, по сравнению с уровнем 20013 , оплата путёвок детям сотрудников увеличилась на 2 чел. по сравнении с 2012 годом, и на 4 чел. сравнению с 2014 годам.

Отразим в Таблице 10 динамику средних выплат на программы по нематериальному стимулированию трудовой активности персонала магазина «Алёнушка» за 2012-2014гг.

Таблица 10 - Динамика средних выплат на программы по моральному стимулированию трудовой активности персонала магазина «Алёнушка» за 2012-2014гг.

Наименование	2012	2013 г.	2014 г.	Изменение +/-
				2013	2014
Суммарные затраты на реализацию морального стимулирования, тыс. р.	74,2	91,2	132,2	17	41
Средняя численность персонала, задействованного в программах, чел.	3,8	5,5	8,7	1,7	3,2
В среднем затрат на сотрудника, тыс. р./чел.	19,52	16,58	8,73	-2,94	-7,85

Источник: составлено автором

Таким образом, данные Таблицы 10 свидетельствуют, что по сравнению с 2012 г. в 2013г. магазин ИП «Аленушка» хоть и задействовал в программах по нематериальному стимулированию трудовой активности на 1,7чел. больше, суммарные затраты стали выше на 58,0 тыс. р.и все же выплаты по данным статьям в среднем на 1 сотрудника были сокращены на 10,79 тыс. р. по сравнению 2012-2014 годами

Другим видом является денежное стимулирования труда персонала магазина «Алёнушка». Главным из них является заработная плата.

Оплата труда работников предприятия осуществляется в соответствии со штатным расписанием по тарифным ставкам и окладам, утвержденным директором», а также на основании коллективного договора.

Премирование работников магазина за основные результаты хозяйственной деятельности осуществляется на основании «Положения о премировании».

Премия осуществляется по результатам работы за месяц за выполнение и перевыполнение показателей, учитываемых нарастающим итогом с начала года.

Начисление премии производится с учетом выполнения планов по отделам, но не более 30 % должностного оклада.

Премия начисляется пропорционально отработанному времени, должностному окладу. За отдельные упущения в работе согласно условий депремирования работники могут лишиться премии до 100%.

Труд работников предприятия оплачивается по утвержденным в магазине ставкам (окладам), которые прописаны и в заключенном с работниками трудовом договоре.

Заработная плата состоит из основной и дополнительной частей. Основная часть относительно постоянна и учитывает устойчивые различия в квалификации работников, сложности и степени ответственности их работы, условия и интенсивность труда. Определяющая роль составляющей зарплаты принадлежит должностным окладам.

За достижение высоких производственных показателей отличную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, надбавки)что составляет дополнительную часть заработной платы. Эта часть зарплаты не является постоянной и включает суммы, не связанные с нормами выработки и премии предприятие устанавливает самостоятельно

Работникам магазина за выполнение нормативной выработки установлен повышающий коэффициент в размере 0,5 оклада, а за перевыполнение его величина составляет 30% оклада. За активное участие в жизни коллектива и трудовой вклад в развитие магазина начисляются дополнительные бонусы, которые выплачиваются из премиального фонда, поступающий в распоряжение директора магазина

Из оплаты труда работников магазина, так же как и других предприятий, производится различного рода удержания. По своему характеру эти удержания подразделяются на две группы: это обязательные удержания и удержания по инициативе предприятия.

К числу обязательных удержаний относятся социальные в размере отчисления 13% от размера начисленной заработной платы (подоходный налог). К удержаниям по инициативе предприятия относятся суммы, удержанные с членов торгового предприятия за причиненный материальный ущерб, допущенный брак; удержание за товары, приобретенные в кредит, и так далее.

Заработная плата выплачивается согласно действующему законодательству не реже, чем каждые полмесяца, а за время отпуска не позднее, чем за один день до начала отпуска, или замена его денежной компенсацией, если стороны заключили правовой договор о работе в том же месте в отпускном периоде.

Структура фонда оплаты труда и фонда материального поощрения персонала магазина по категориям персонала приведена в Таблице 11.

Таблица 11 - Структура и динамика фонда оплаты труда персонала магазина в 2012-2014гг.

В тыс. р.

Категория работников	2012	2013	2014	Абс. изм.		%
				2013	2014	2013	2014
Управленческие работники	240	310	360	70	50	129	116
Специалисты	420	510	580	90	70	121,4	113,7
Продавцы	530	649	699	119	50	122,5	107,7
Вспомогательный персонал	298	300	349	2	49	100,7	116,3
ВСЕГО ФОТ, в т.ч.:	1488	1769	1988	281	219	118,9	112,4
Постоянная часть ФОТ	1168,8	1328,5	1481,1	159,7	152,6	113,6	111,5
К общему размеру ФОТ, %	78,5	75,1	74,5	-4,8	-0,6	93	99

Окончание таблицы 11

Категория работников	2012	2013	2014	Абс. изм.		%
				2013	2014	2013	2014
Переменная часть ФОТ	319,2	440,5	506,9	121,3	66,4	138	115,1
К общему размеру ФОТ, %	21,5	24,9	25,5	3,8	0,6	118	102,4

Источник:[10]

Данные Таблицы 11 свидетельствуют, что общий фонд оплаты труда персонала магазина «Аленушка» за 2012-2013 г. возрос на 281 тыс. р. или на 18,9 % к уровню 2013 г., и за 2013-2014 год на 219 тыс.р., что составляет прирост 12,4%

В структуре фонда оплату труда персонала наибольшее увеличение коснулось фонда оплаты труда управленческих работников на 70 тыс. р.,29% к уровню 2013, на 50 тыс.р. и 16 % соответственно к 2014 году. У продавцов на 119 тыс. р., на 22,5 % к уровню 2013 года, и на 50 тыс. р., на 7,7 % к уровню 2014 года. У специалистов, который вырос на90 тыс. р., на 21,4 % к уровню 2013 года, и на 70 тыс. р., т.е на 13,7 % к уровню 2014 года. Наименьший рост ФОТ наблюдается у вспомогательного персонала – на 2 тыс. р., всего 0,7% в 2013 году, далее он значительно вырос в 2014 году на 49 тыс. р.

В абсолютном изменении фонд оплаты труда специалистов возрос на 160 тыс. р., продавцов – на169 тыс.р., управленцев – на 120 тыс.р., а у вспомогательного персонала – на 51 тыс. р. за 2013г-2014 г.

Если производить анализ структуры выплат в зависимости от характера выплат, то можно выявить некоторое сокращение доли выплат постоянного характера и увеличения на 38 % в 2013 году, и на15,1 % в 2014 году выплат переменной части фонда оплаты труда.

При этом постоянная часть ФОТ была увеличена на 159,7 тыс. р. или на 113,6 % в 2013 году, на323,3 тыс. р. или на 111,5 % в 2014 году, а переменной части – на 121,3 тыс. р. или на 138 %. В 2013 году, на 66,4 тыс. р. или на 115,1 в 2014 году.

Структура фонда оплаты труда и фонда материального поощрения персонала магазина по категориям персонала приведена в Таблице 12

Таблица 12 - Структура и динамика фонда оплаты труда персонала магазина «Аленушка» в 2012-2014гг.

В тыс. р.

Вид выплат	2012	2013	2014	Абс. изм.		%
				2013	2014		2013	2014
Постоянная часть ФОТ в т. ч.:	1168,8	1328,5	1481,5	159,7	153		113,7	111,5
Оклад	1168,8	1328,5	1481,5	159,7	153		113,7	111,5
Переменная часть ФОТ в т.ч.:	319,2	440,5	506,5	121,3	66,0		138	115,1
Премия	79,8	114,5	141,9	34,7	27,4		143,5	123,9
Доплата за непрерывный стаж	15,98	17,65	30,01	1,67	12,36		110,4	170
Доплата за напряженный режим работы	31,9	44,05	30,49	12,15	-13,56		138	69
Приморский коэффициент	191,52	264,3	304,1	73,47	39,8		138	115
ВСЕГО ФОТ	1488	1769	1988	281	219		118,9,	112,4

Источник: [10]

Как видно из данных Таблицы 12, в 2013г. выросла над тарифная часть оплаты труда работников магазина, что увеличило ее долю в оплате труда на 13,7%, на сумму 159,7 тыс.р., а 2014 году коэффициент снизился до 11,5%, несмотря на то, что тарифы увеличились на 153 тыс. р. существенно увеличилась переменная часть ФОТ, премии на 34,7 тыс. р., т.е. на 43 % в 2013 году, на 27,4 тыс. р., т.е. на 15,1 % в 2014 году. Это означает, что стимулирование сотрудников руководство магазина предпочитает вести за счет прямых материальных стимулов, премий, различных видов доплат, но так же увеличивая тарифы, оклады.

Структура фонда оплаты труда персонала магазина ИП «Аленушка» в 2012-2014 гг. отражена в Таблице 13.

Таблица 13 - Структура фонда оплаты труда персонала магазина в 2012-2014 гг.

Категория работников	2012	2013 г.	2014 г.	Абс. изм.
				2013	2014
Управленческие работники	16,1	17,5	18,1	1,4	0,6
Специалисты	28,2	28,8	29,2	0,6	0,4
Продавцы	30,2	29,9	28,6	-0,3	-1,3
Вспомогательный персонал	25,5	23,8	24,1	-1,7	0,3
ВСЕГО ФОТ	100	100,0	100,0	4	2,6

Источник: [10]

Данные Таблицы 14 свидетельствуют о перераспределении удельных весов в фонде оплаты труда в зависимости от категорий персонала. Динамика среднемесячной заработной платы и материального поощрения персонала магазина по категориям персонала приведена в Таблице 14.

Таблица 14 - Динамика среднемесячной заработной платы и материального поощрения персонала магазина в 2012--2014 гг.

В тыс. р.

Категория работников	2012	2013 г.	2014 г.	Абс. изм.		%
				2013	2014	2013	2014
Управленческие работники	20,000	25,83	30,000	5,83	4,17	129,1	116,1
Специалисты	17,500	21,250	24,17	3,75	2,92	121,4	113,7
Продавцы	8,833	9,013	9,708	0,13	0,695	102	107,7
Вспомогательный персонал	8,277	8,333	9,694	0,056	1,361	100,6	116,3
В среднем по предприятию	9,379	16,106	18,393	6,727	2,287	171,7	114,1

Источник: [8]

Из данной таблицы видим, что средняя заработная плата за 2012г. составила 9379 р., за 2013 г.-16106 р., 2014 г.-18393 р. Средняя заработная плата в 2014 году по сравнению с 2012 возросла на 9014 р., рост составил 96 %.

Это обусловлено ростом фонда оплаты труда за 2012-2014 гг. на 500 тыс.р. Средняя заработная плата сотрудников предприятия разделена в соответствии с занимаемыми должностями в зависимости от уровня профессиональной подготовки.

Малоквалифицированный персонал имеет самую низкую заработную плату, средний размер которой в 2012 г. составлял 8277 р., по сравнению с 2012 г. она возросла на1417 .р. или на 17,1%к уровню 2014 г. Средняя заработная плата продавцов в 2012 г. составляла 8833 р., за 2013 -2014 гг. она возросла на 875 р., или на 9,91%к уровню 2014 г. Средняя заработная плата специалистов в 2012 г. составляла 17500 р., за 2013-2014 гг. она возросла на 6670 р., или на 38,1 % к уровню 2012 г. Рост фонда оплаты труда специалистов на 6670 тыс. р. обусловлен лишь увеличением среднемесячной заработной платы данной категории персонала. Средняя заработная плата руководителей в 2012 г. составляла 20000 р., за 2013-2014 гг. она возросла на 10000 р., или на 50% к уровню 2012г.

Таким образом, можно увидеть, что магазин ИП «Алёнушка» имеет достаточную прибыль благодаря управленческому составу, специалистам, а также продавцам, благодаря этому работники получают достаточно высокую заработную плату.

Отразим в Таблице 15 динамику средних выплат на программы по немонетарному и материальному стимулированию трудовой активности персонала магазина ИП «Алёнушка» за 2012-2014гг.

Таблица 15 - Динамика средних выплат на программы по немонетарному и материальному стимулированию трудовой активности персонала магазина «Алёнушка»

Наименование	2012	2013	2014	Изменение		в %
				2013	2014	2013	2014
Фонд морального и материального стимулирование сотрудников	393,3	532,6	638,7	139,3	106,1	134,4	119,9
Среднесписочная численность персонала, чел.	11,2	12,8	12,8	1,6	0	114,2	100
В среднем затрат на сотрудника, тыс. р./чел./год.	35,1	41,6	49,8	6,5	8,2	118,5	119,7
В среднем затрат на сотрудника, тыс. р./чел./мес.	2,9	3,46	4,1	0,56	0,64	119,3	118,4
Производительность труда, тыс. р./чел.	1466,517	1710,937	2081,640	244,3	370,703	116,6	121,6

Источник: [10]

Представим основные проблемные аспекты в мотивации труда персонала магазина «Алёнушка», рисунок 3.

Рисунок 3 - основные проблемные аспекты в мотивации труда персонала магазина «Алёнушка»

Проведенный анализ свидетельствует, что на предприятии создана несовершенная система мотивации и стимулирования трудовой активности персонала.

Несовершенство системы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала может обеспечить сокращение доли рынка и числа покупателей, а следовательно, объема продаж из-за некачественного обслуживания, отсутствия стремления у сотрудников к работе с потребителями.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала магазина «Алёнушка» может обеспечить активизацию деятельности сотрудников при обслуживании потребителей, тем самым, повысив уровень получаемой выручки за счет притока покупателей. Это может создать благоприятный финансовый фон в целом; позволит создать преимущественную базу для устранения конкурентных фирм, что предотвратит потерю клиентов. Рост выручки может обеспечить дополнительную прибыль.

Управление затратами на оплату труда с целью повышения эффективности деятельности предприятия

Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии

В современных условиях высокой конкуренции на рынке розничной торговли необходимо уделять максимум внимания стимулированию труда в зависимости от качества. Механизмы функционирования систем материального стимулирования в зависимости от качества практически идентичны механизмам функционирования систем стимулирования за производительность труда. Они должны стимулировать работников тем, чтобы дать им возможность повысить заработки, если результаты их труда будут выше ожидаемых. Разница заключается в том, что материальное поощрение, хотя оно и привязано к производительности труда, выплачивается в зависимости от сокращения затрат на обеспечение качества в расчете на единицу продукции.

Эффективные системы стимулирования за качество должны удовлетворять тем же критериям, что и системы, основанные на производительности труда. Необходимо, чтобы система стимулировала повышение заработка работника, а не угрожала применением реального или потенциального наказания.

Возможность получения дополнительного заработка должна быть реальной. Процедуры расчета поощрительных вознаграждений должны быть понятными для работника, и он должен считать их справедливыми. И, наконец, вознаграждения надо соизмерить с дополнительным вниманием и аккуратностью, которые требуются от торгового работника.

Чтобы системы стимулирования сделать эффективными, их необходимо тщательно разрабатывать и еще более тщательно следить за их применением путем постоянного контроля и проверок.

Если не предпринимать таких мер, то системы очень скоро потеряют свою эффективность, что может привести к появлению серьезных трудовых конфликтов и не менее серьезных проблем роста затрат[19].

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Немаловажным условием для повышения эффективности стимулирования труда являются ясно видимые перспективы карьерного роста сотрудника. Поэтому следует ввести такое понятие, как планирование карьеры, - когда сотрудники периодически составляют план личной карьеры. При этом каждый сотрудник планирует для себя желаемые результаты на определенный период и пути их достижения.

Изменения в статусе сотрудника не обязательно должны быть значимыми в должностной иерархии компании, это может быть повышение статуса или классности (разряда) в рамках одной должности, что само по себе является признанием заслуг сотрудника и не влечет за собой заметного повышения в заработной плате.

Политика в магазине «Аленушка» в области совершенствования мотивации труда может быть реализована в нескольких направлениях, рисунок 4:

• оптимизация системы морального стимулирования труда;

• совершенствование системы нематериального стимулирования труда;

• улучшение системы материального стимулирования труда.

 

Предлагаемые варианты

 

 

улучшение системы материального стимулирования труда

совершенствование системы нематериального

стимулирования труда

 

Рисунок 4 - Предлагаемые варианты решения проблемы совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала магазина «Алёнушка»

Организация системы материального денежного стимулирования труда персонала магазина «Алёнушка» имеет более весомые затраты, но для сотрудников представляет больший интерес.

Организация системы материального неденежного стимулирования труда имеет также существенные затраты, и для работников также является приемлемым.

Формируя четкую систему мотивации труда, необходимо предпринять следующие шаги:

• Провести исследования и анализ рынка труда на интересующем сегменте рынка.

• Определить необходимый и возможный список социальных льгот, который может быть сведен в единую систему и должен положительно повлиять на общую картину состояния производительности труда на предприятии. Причем данная система должна быть достаточно прозрачной и понятной работнику предприятия.

• По необходимости ранжировать предоставляемые льготы по иерархической системе предприятия. Чем выше статус, тем более значимые льготы могут быть предоставлены.

• Определить источники финансирования социальных программ, так как система должна функционировать достаточно четко и носить регулярный характер.

• Комплекс социальных льгот может быть выборочным не только по должностям, но и по видам деятельности. Например, социальный пакет зав. Отелом может несколько отличаться от социального пакета простого продавца, что обусловлено разными уровнями решаемых задач

Удержать персонал без материального стимулирования невозможно.

Но неправильная «монетарная» политика в коллективе может только навредить. Социологические исследования показали, что неоправданно высокие оклады и несправедливо распределенные премии также разлагающе действуют на обстановку, как и слишком низкие. Особенно эффективным, и в то же время опасным инструментом, считается премия.

Фиксированная сумма оклада не позволяет руководителю изменять ее по желанию. На оклад работник твердо рассчитывает, и из месяца в месяц он будет повторять свои достижения для того, чтобы получать его. Поэтому гибким механизмом влияния на работника может быть только премия.

Выдаваемые по праздникам, юбилеям и на день рождение, премии укрепляют командный дух и лояльность в человеке. Он чувствует со стороны руководства внимание и заботу. Но здесь следует учесть и то, что премия неэффективна, если она выдается через два месяца и позднее того срока, когда произошло событие, за которое сотрудник награждается. Сотрудник к тому времени забывает, за что он ее получает. У него уже не возникает условный рефлекс «заработал - получил».

Так же неэффективна премия, которая составляет менее половины зарплаты. Увеличение премии на 10-20% от оклада серьезного воздействия на улучшение работы сотрудника не имеет. Но самое негативное последствие оказывает на деятельность может оказать несправедливое лишение премии.

Оно поселяет в сердце работника обиду, беспокойство и намерение искать другое место работы.

Материальное стимулирование следует дополнять социальной заботой о работниках. Однако при планировании тех или иных социальных мероприятий требуется особая осторожность. Недопустимо использовать исключительно коллективные, то есть распространяемые на весь персонал, формы социальной поддержки. Тут целесообразнее применить дифференциацию по:

• категориям персонала, несколько расширив его общую номенклатуру;

• структурным подразделениям с учетом достигнутых ими результатов за соответствующий период времени.

Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста производительности труда на предприятии может быть организована в разрезе основных направлений его деятельности. Эти направления можно подразделить на следующие основные группы:

• Организационные. К ним можно отнести мероприятия по совершенствованию организационной структуры управления предприятием; совершенствованию форм товарной специализации отдельных структурных единиц и подразделений; внедрению прогрессивных форм организации труда; совершенствованию режима работы магазина и т.п.

• Технические. К ним относятся мероприятия по повышению уровня механизации труда работников; внедрению более производительного оборудования; повышению коэффициентов использования их во времени и по мощности и т.п.

• Технологические. К ним относятся мероприятия по внедрению прогрессивной технологии товародвижения с использованием тары-оборудования; внедрению прогрессивных методов продажи товаров и новых видов торговых услуг покупателям; совершенствованию технологии осуществления погрузо-разгрузочных работ и т.п.

• Экономические. К ним относятся мероприятия по формированию центров ответственности на базе отдельных структурных единиц и подразделений с правом самостоятельного распоряжения частью суммы полученной прибыли; совершенствованию системы участия наемных работников в прибылях и т.п.

• Социальные. К ним относятся мероприятия по укреплению трудовой дисциплины на предприятии; совершенствованию условий труда и быта персонала; созданию благоприятного психологического климата и т.п.

Реализация многих из этих мероприятий может быть осуществлена как на самом предприятии, так и на конкретных рабочих местах. В таких обстоятельствах необходимо осуществить следующие действия.

• Решения проблем по различным направлениям, например: формирование маркетинговой стратегии, разработка новых направлений деятельности, сокращение дебиторской задолженности, реализация избыточных запасов товарно-материальных ценностей разной ликвидности, составление материального справочника и другие. Сформулировать порядок формирования групп (состав группы, распределение ролей), порядок работы групп (цели, требования к результату, сроки исполнения, точки контроля, механизмы совместительства с основной деятельностью), систему вознаграждения (бюджеты, премирование по результатам), механизмы внедрения и обеспечить координацию деятельности групп.

• Пересмотреть систему оплаты труда продавцов на предмет зависимости их дохода от достижения поставленных целей по продажам (по клиентам, по продуктам, по объемам продаж с фиксированным уровнем рентабельности, по прибыльности и т.д.).

• Разработать и реализовать пакет положений по целевому стимулированию инициатив в хозяйственной деятельности предприятия, например, таких как: привлечение покупателей, поиск сторонних заказов на реализацию дополнительных услуг, реализация неликвидных запасов ТМЦ и другие. Любой человек должен получить возможность проявить себя в реализации мероприятий, направленных на улучшение деятельности предприятия и получить адекватное вознаграждение. Указанные мероприятия могут проводиться продавцами во внерабочее время без привлечения дополнительных маркетологов, в прямой зависимости от их успешности, прежде всего, в сфере оптовых закупок).

• Экспертно оценить кадровый состав предприятия на предмет возможности использования сотрудников для решения новых задач. Особенно интересна инвентаризация специальностей по базовому и дополнительному образованию. Необходимо, например, оценить и семейное положение сотрудников (количество детей, место работы супруга) для определения порядка очереди сокращения, если это понадобится.

• Сформировать резерв кадров и целенаправленно готовить перспективных сотрудников для занятия должностей отдельных специалистов пенсионного и предпенсионного возраста. Наибольший результат приносит постановка молодых сотрудников в непосредственное подчинение «заменяемым» специалистам, с переводом последних (по мере удовлетворительного освоения молодым сотрудником новых обязанностей) на должность внутреннего консультанта.

• Пересмотреть тарифы по оплате труда, исходя из изменившегося соотношения «внутренней ценности» должностей, а также сформировать механизм оценки результатов деятельности отдельных сотрудников для более объективного распределения премиальной части.

Эти меры могут стать первоочередными и необходимыми в разработке современной системы стимулирования персонала магазина «Алёнушка», а так же могут быть использованы и другие материальные и моральные стимулы, которые успешно применяются на современных зарубежных и отечественных предприятиях и могут с учетом поправок к рассматриваемому предприятию, быть заимствованы у них.

Это и подарочные сертификаты, которые позволяют работнику приобретать в своем магазине (или магазинах торговой фирмы) товары, в пределах суммы данного сертификата; получение дополнительного образования за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы (с обязанностью отработать впоследствии на предприятии определенное количество времени - 3-5 лет); направления на семинары, конференции, в том числе и в другие регионы, по темам, которые интересуют самого работника; подарки сотрудникам, исходя из их специфических интересов; подписка на периодические издания.

Представим в Таблице 16 предложения по совершенствованию системы материального стимулирования труда персонала магазина «Алёнушка».

Таблица 16 - Предложения по совершенствованию системы материального стимулирования труда персонала магазина «Алёнушка»

Наименование материального поощрения	Затраты, р./ед.	Количество		Затраты всего, р.
		ед./год	чел.
К праздникам	500	5	14	35000
К юбилеям	3000	1	6	18000
К дням рождения	1000	1	14	14000
К новому учебному году сотрудникам, имеющим детей	1000	1	8	8000
Итого				75000

Источник: составлено автором

Таким образом, на предлагаемую систему материального поощрения персонала магазина «Алёнушка» потребуется 75 тыс. р. для покрытия затрат на реализацию предлагаемых мероприятий.

Предложения по совершенствованию системы не денежного стимулирования труда персонала магазина «Алёнушка» представлены ниже в Таблицу 17.

Таблица 17 - Предложения по совершенствованию системы неденежного стимулирования труда персонала магазина «Алёнушка»

Наименование затрат на моральное стимулирование	Затраты, р./ед.	Количество		Затраты всего, р.
		ед./год	чел.
Почётные грамоты к праздникам	40	2	10	800
Открытки к юбилеям к дням рождения	100	2	14	2800
Цветы, Сувениры к празднику 8 марта	1000	1	14	14000
Подарки к новому году детям сотрудников	500	1	8	4000
Помощь детям сотрудников к началу учебного года(канцтовары)	300	1	-6	1800
Итого	-	-	-	23400

Источник: составлено автором

На предлагаемую систему не денежного поощрения персонала магазину «Алёнушка» потребуется 23400 тыс.р. для покрытия затрат на реализацию предлагаемых мероприятий.

3.2 Оценка экономической целесообразности мероприятий

Отразим в Таблице 18 средства, для формирования предлагаемого фонда морального и материального поощрения персонала.

Предлагается для создания фондов по дополнительному материальному и моральному стимулированию персонала магазина «Алёнушка» выделять средства из чистой прибыли в максимальном размере 20%-25%.

Таблица 18 - Средства, для формирования предлагаемого фонда морального и материального поощрения персонала магазина «Алёнушка»

Наименование показателя	Материальное стимулирование	Не денежное стимулирование	Всего
Затраты, тыс. р.	75	23,4	98,4
Чистая прибыль, %	15,6	5	20,6

Источник: составлено автором

На 2014г. магазину для создания фонда по предлагаемому дополнительному материальному и моральному стимулированию персонала потребуется 75 тыс.р., что составит лишь 15,6% от чистой прибыли предприятия, что укладывается в предлагаемые 20-25% создаваемого фонда.

Каждая программа материального и морального стимулирования персонала должна приносить ощутимый экономический эффект.

Отразим его в Таблице 19

Таблица 19 – Активизация работы персонала за счет совершенствования стимулирования труда работников магазина «Алёнушка»

Мероприятие		Эффективность от внедрения мероприятия
Разработка новых направлений деятельности, сокращение дебиторской задолженности, реализация избыточных запасов		Использование дополнительных средств на обучение, материальное стимулирование
Пересмотр системы оплаты труда каждого работника в зависимости от результатов его деятельности, участие сотрудников в прибыли, доплаты за выслугу лет, за квалификацию, за внеурочные, за объем продаж, авансы		Заставит работников наиболее рационально и эффективно использовать свое рабочее время с целью увеличения продаж товаров и получения дополнительного вознаграждения
Дать возможность работникам проявить инициативу в хозяйственной деятельности: привлечение покупателей, поиск поставщиков товаров с более выгодными условиями поставки и ценовой политики, расширение ассортиментного списка товаров по более низким ценам, поощрения за отсутствие недостач		С целью получения дополнительного вознаграждения, работники магазина в нерабочее время могут реализовывать данные мероприятия, что положительно скажется и для магазина, т.к. отпадает необходимость привлечения дополнительных кадров
Рейтинговая оценка кадрового состава за определенный период (месяц, квартал, год), учитывающая количественные показатели каждого работника (при распределении прибыли)	Стимулирует работника к повышению его трудовой активности, проявление инициатив, работа без нареканий, положительное отношение со стороны покупателей
Формирование резерва кадров и подготовка перспективных сотрудников для занятия ими более высоких должностей	Работник дорожит рабочим местом, снижение текучести кадров
Формирование статуса магазина, запоминающейся торговой марки	Магазин имеет имя на рынке, работники ощущают себя причастными к этому имени
Организация торгового зала в режиме свободного доступа покупателей к товарам	Продавцы получают возможность проявить себя в качестве консультанта

Источник: составлено автором

Показателями экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда являются:

• изменения (повышение или снижение) производительности труда;

• относительное сокращение или увеличение численности работников, либо уменьшение или увеличение трудоемкости сравнимого объема работа или продукции;

• повышение или снижение качества товаров и услуг;

• изменения удельного веса потерь товара;

• изменения удельных расходов в расчете на тысячу рублей прибыли.

Обобщающим показателем экономической эффективности мероприятий является снижение затрат и увеличение прибыли. Экономическая эффективность выражается в стоимостных показателях и рассчитывается в общем виде как разность между ожидаемой экономией и затратами.

Рассмотрим вариант оценки экономического эффекта от организационных мероприятий в сфере мотивации труда. Основными следствиями мероприятий в плане сокращения затрат, будем считать следующие:

• сокращение потерь товаров;

• сокращение расходов на поиск и наем сотрудников.

Рассмотрим затраты от потери товаров в магазине «Алёнушка» Затраты от потери товаров в магазине не должны превышать более 1% от общего объёма реализации. Рассмотрим затраты от потери товаров в Таблице 20

Таблица20 – Изменения удельного веса потерь товара

Потери	2012	2013	2014	Абсолютное измен. +/- т.р.		%
				2013	2014	2013	2014
Запланированные потери	164,25	219	266,45	54,75	47,45	33,33	21,66
Фактические потери	95,0	68,6	89,4	-26,4	20,8	-27,78	30,32

Источник: составлено автором

Из данной таблицы мы видим, что запланированные потери в 2012г. составили. 164,25 тыс.р., изменения по сравнению с 2013 годом в процентном отношении составили 33,33% , в 2013гг. запланировано 219 тыс. р, фактические потери составили 68,6 тыс. р. в 2014 году показатель запланированных потерь возрос на 21.66% и составил 266,45 тыс.р.

Фактические потери в 2012 году составили 95 тыс.р., что на 26,4 тыс.р. больше чем в 2013г. В 2014 году показатель повысился на 20,8 тыс.р. и составил 89,4 тыс.р.

При эффективной работе сотрудников магазина «Алёнушка» это- проверки сроков реализации товара, самостоятельной закупки высококачественного товара на торгово-оптовых базах, выявления спросовых групп товаров, привело к экономии запланированных потерь затраты

В 2013 году был принят 1 сотрудник (увеличение объема продаж) и затраты ФЗП выросли по сравнению с 2012 годом на 119тыс.р.

На предприятии магазин ИП»Аленушка» был изменен подход к управлению рабочего времени, был изучен покупательский поток для каждого сотрудника.

Были разработаны графики, которые предусматривали размещение различных функций работника.

Таким образом в магазине «ИП Алёнушка» не пришлось вновь увеличивать штат сотрудников, а также избежать сокращения, в результате удалось увеличить ФРВ( фонд рабочего времени), охватывающее время, затраты ФОТ (фонд оплаты труда) минимальным , а продуктивность труда- максимальная.

Введение гибкого графика работы каждого сотрудника, дали определённые результат повышения эффективности труда. Данное повышение эффективности работы персонала, отмечен рост выручки на одного человека. Выручка в 2013 году составила 130,3 тыс. р. в месяц, а в 2014 году составила 158,6 тыс.р, что составил рост 28,3 тыс.р. Снизилось трудоёмкость обслуживания одного покупателя. Коэффициент текучести кадров составил 0%

Следует отметить, что затраты на мероприятия по организации труда могут быть неоднородными. Он может слагаться из изменений текущих затрат, находящих отражение в себестоимости товаров, и затрат единовременных или капитальных, которые включаются в себестоимость не полностью в тот период, когда они совершены, а частями, в соответствии с принятыми в данными отраслями нормативными сроками окупаемости капитальных затрат. В этом случае формула (4) для расчета экономической эффективности принимает вид:

Ээф = Эк - 3 - Зкап× Ен, (4)

где Зкап - общая сумма капитальных затрат на осуществление мероприятия;

Ен - величина, обратная сроку окупаемости капитальных затрат (нормативная величина равна Ен = 1 / 6,7 = 0,15).

Совершенствование стимулирования труда персонала магазина «Алёнушка» позволит улучшить качество обслуживания потребителей.

В ближайший год это позволит, как минимум, сохранить и в дальнейшем увеличить темпы роста товарооборота, так как возрастет пропускная способность торгового зала, улучшится качество обслуживания, что привлечет покупателей с более высокой покупательной способностью.

Таким образом, если при прочих равных условиях, товарооборот в течение года снова вырастет на 21,7%:

21900 × 1,217 – 21900 = 4752,3 тыс. р.

При этом возрастут текущие затраты:

• на покупную стоимость большего объема реализуемых товаров на 21,7%:

17082 ×1,217 – 17082 = 3706,79 тыс. р.;

• на перепрофилирование 2 продавцов магазина в продавцов-кассиров и продавцов-консультантов в среднем на 6932 р. на человека и составят:

6932 × 2 = 13864 р.

Капитальные затраты на оборудование новых рабочих мест кассиров, системы видеонаблюдения, торговых стеллажей и прочих приспособлений (Зкап) по данным прайс-листов поставщиков составят приблизительно 345 тыс.р.

В соответствии с формулой (4) для расчета эффекта осуществим учет коэффициента дисконтирования 0,15, тогда капитальные затраты составят:

345 × 0,15 = 51,75 тыс. р.

Следует отметить, что для расчета ожидаемой экономической эффективности мероприятий, предлагаемые выше методики расчетов могут быть недостаточны, так как выделение части экономии, которая связана непосредственно с осуществлением отдельных мероприятий, иногда затруднительно. Поэтому на стадии проектирования и экономического обоснования мероприятий надежнее использовать еще и другую методику определения ожидаемой экономической эффективности.

В основе этой методики лежит чисто трудовой показатель - процент роста производительности труда, ожидаемый в результате осуществления отдельных мероприятий. В зависимости от экономической ситуации у предприятия открываются две возможности: или за счет ожидаемого роста производительности труда выпустить больше продукции при неизменной численности работников, или высвободить часть работников при неизменном объеме выпуска продукции.

В первом случае экономия за снижения издержек обращения создается относительным снижением условно-постоянных расходов, приходящихся на тысячу рублей товарооборота. Расчет суммы снижения производится по формуле (5):

Эсио - УПР × Ппр.то /100, (5)

где УПР - общая сумма условно-постоянных расходов;

Ппр.то - процент прироста товарооборота за счет мероприятий по улучшению организации труда.

Выделим статьи условно-постоянных расходов в издержках обращения магазина. К ним можно отнести расходы на аренду и содержание здания, амортизацию основных фондов, расходы на ремонт, рекламу, затраты процента за кредит. Сумма затрат по этим статьям по итогам 2013г. составила 340100 р. Если снова принять для расчета, что при переориентации ассортимента магазина в соответствии с требованиями и интересами покупателей минимальное увеличение объемов реализации составит 18,2%, то экономия от сокращения издержек обращения составит в 2014 г:

Эсио = 340100 р. × 18,2 / 100 = 61898 р.

Таким образом, сведем выявленные резервы от экономической эффективности предлагаемых мероприятий, и представим их в Таблице 21.

Таблица 21 - Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий по материальному и моральному стимулированию персонала магазина«Алёнушка»

В тыс. р.

Наименование показателя	До мероприятия	После мероприятия	Абсол. изм.
Выручка от реализации продукции	21900	26652,5	+4752,5
Рост выручки за счет изменения метода продажи товаров	-	4572,5	+4752,5
Суммарные затраты от реализации продукции, в том числе:	17517,1	21273,244	+3756,144
Покупная стоимость товаров	17082	20788,79	+3706,79
Затраты по потерям товаров	95	68,6	-26,4
Затраты на поиск и прием новых сотрудников по итогам работы за год	0	0	0
Затраты по переобучение персонала	-	13,864	+13,864
Дополнительные капитальные затраты на переоборудование магазина	-
Прочие издержки обращения	340,1	401,99	+61,89
Прибыль от реализации продукции	4818	5379,256	+561,256
Рентабельность продаж, %	25,02	25,28	0,26

Источник [15]

Таким образом, экономический эффект (в виде прибыли) в размере 561,256 тыс.р. может покрыть предлагаемые к реализации затраты на материальное и не денежное стимулирование труда персонала магазина «Алёнушка»в размере 98,4 тыс. р.

Список использованных источников

1. Абрютина, М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. М.: Издательство Дело и Сервис, 2010 - 254 с.

2. Аврашков Л.Я., Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия [Текст]: учебник / Л.Я. Аврашков, В.Я Горфинкель, В.А. Швандар. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010 – 670 с.

3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/Под ред. В.Н. Стражева. Минск: Высшая школа, 2012. - 312 с.

4. Андреев, В.Е. Учет формирования финансового результата и распределения прибыли организации: учебник / В.Е. Андреев. - Москва, 2012. – 213 с.

5. Ануфьев, А.А. Теория экономического анализа: учеб.пособие / А.А. Ануфьев. – Москва, 2011. – 284 с.

6. Артеменко, В.Г. Финансовый анализ: учебник / В.Г. Артеменко, М.В. Беллендир - М. :ДИС, 2010. – 343 с.

7. Асаул, А.Н. Управление затратами на предприятии: Учебник. - «Издательский дом «Бизнес-пресса», СПб., 2012. - 155 с.

8. Асмодеев, П.Г. Финансы предприятий: учеб.пособие / П.Г. Асмодеев, Н.Н. Белоусов, Д.А. Фролов. – Москва, 2010 – 192 с.

9. Аюпов, Д.Н. Годовая бухгалтерская отчетность организации: подходы и комментарии к составлению: учебник / Д.Н.Аюпов. - М. :Юрайт-Издат, 2013. – 545 с.

10. Баканов, М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2011. - 376 с.

11. Башарина,А.В., Черненко А.Ф. Анализ финансовой отчетности [Текст]: учебник / А.В. Башарина, А.Ф. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – 286 с.

12. Белых, М.А. Финансовый анализ: учеб.пособие / М.А. Белых. - М.: ИКЦ «Маркетинг», 2011. – 365 с.

13. Бирюков, В.Ю. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В.Ю. Бирюков, А.Е. Каменский. – Волгоград, 2012 – 505 с.

14. Благодатин, А.А. Финансовый словарь / А.А. Благодатин, Л.Ш. Лозовский, Б.А. Райзберг. – М. : ИНФРА-М, 2010. – 324 с.

15. Близоруков, А.В. Финансы организаций: учебник / А.В. Близоруков. – Москва, 2010. – 587 с.

16. Борисовский, В.В. Основы финансового менеджмента: учеб.пособие / В.В. Борисовский. – Москва, 2011. – 221 с.

17. Бурмистрова, Л.М. Финансы организаций (предприятий) [Текст]: учебное пособие / Л.М. Бурмистрова. – М.: Инфра-М, 2009. – 240 с.

18. Ванилов, С.В. Оценка предприятия: учеб.пособие/ С.В. Ванилов. – Мурманск, 2011. – 301 с.

19. Вахрин, П.И. Финансовый анализ в коммерческих и некоммерческих организациях: учеб.пособие / П.И. Вахрин. - М.: ИКЦ «Маркетинг», 2013. – 413 с.

20. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ бухгалтерской отчетности. M.: Издательство Дело и сервис, 2011. - 212 с.

21. Ефимова, О.В. Финансовый анализ. М.: Бухгалтерский учет, 2011. - 255 с.

22. Ковалев, В.В. Финансовый анализ. М.: Финансы и статистика, 2013. - 274с.

23. Ковалев, В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. Учебник. М.: Перспектива, 2012. - 456 с.

24. Любушин. Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 266 с.

25. Маркарьян, Э.А., Герасименко Г.П., Маркарьян С.Э. Финансовый анализ: Учебное пособие.-М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2009. - 234 с.

26. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / М.И. Бухалков. - 3-e изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 424 с. : [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://znanium.com/bookread.php?book=178373

27. Бычин В. Б. Организация и нормирование труда: Учебное пособие / В.Б. Бычин, Е.В. Шубенкова, С.В. Малинин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 248 с.: [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://znanium.com/bookread.php?book=395971

28. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 с.: [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://znanium.com/bookread.php?book=347768

29. Губина О. В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Практикум: учеб. пособие / О.В. Губина. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 с.: [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://znanium.com/bookread.php?book=413047

30. Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2011. - 292 с.: [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://znanium.com/bookread.php?book=291639

31. Дуракова И. Б. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова и др./ Под общ. ред. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 570 с.: [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://znanium.com/bookread.php?book=163060

32. Иванова З. Юридические аспекты работы с персоналом в России [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.cfin.ru/press/pmix/2001-1/25.shtml

33. Капица В.В. Понятие карьеры, её типовые модели и этапы [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://psymanager.km.ru/personal, Дата обращения 22.12.2014

34. Кибанов А. Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Моногр. / А.Я.Кибанов, Ю.А.Дмитриева; Гос. Университет Управл. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 229 с. : [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://znanium.com/bookread.php?book=211829

35. Куприянчук Е. В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учеб. пос. / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2012. - 255 с. : [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://znanium.com/bookread.php?book=264424

36. Максимова Л. В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2009. - 256 с.: [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://znanium.com/bookread.php?book=178155

37. Организационные функции персонала [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://uprav.biz/materials/management/view/2558

38. Пихало В. Т. Управление персоналом организации: учеб. пос. / В.Т. Пихало и др.; Под общ. ред. В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцева. - М.: Форум, 2010. - 400 с.: [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://znanium.com/bookread.php?book=189189

39. Предотвращение конфликтов на стадии подбора персонала [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://uprav.biz/materials/upravlenie/view/8458.html

40. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В. Савицкая. - 5-e изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013.: [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://znanium.com/bookread.php?book=413148

41. Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2012, №1 / Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, №1, 2012: [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://znanium.com/bookread.php?book=373218,

42. Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2013, № 2(5) / Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, № 2(5), 2013: [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://znanium.com/bookread.php?book=428409

43. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. - 398 с.: [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://znanium.com/bookread.php?book=194668,

44. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова; Московский государственный институт международных отношений (университет) МИД России. - М.: Магистр, 2008. - 287 с.: [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://znanium.com/bookread.php?book=145988

45. Управление персоналом: энциклопедия / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 554 с.: [Электронный ресурс] - Режим доступа: - http://znanium.com/bookread.php?book=147022

68

Код для цитирования: Скопировать