VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Наряду с процессом старения в современном мире наблюдается рост средней продолжительности жизни, что приводит к возрастанию роли людей пенсионного и предпенсионного возрастов во всех сферах жизни общества. Это означает, что предпенсионный возраст превращается в самостоятельный и продолжительный период жизни со своими социальными и психологическими особенностями.

Вопросы, связанные с увольнением работников, сокращением персонала традиционно анализируются, так как эта стадия управления персоналом, как никакая иная, регламентируется правовыми нормами. Действительно, трудовое законодательство традиционно определяет основания прекращения трудовых правоотношений, порядок увольнения (включая сроки предупреждения, в некоторых случаях  категории лиц, имеющих преимущественное право для оставления на работе при угрозе увольнения), гарантии и компенсации увольняемым работникам. Особое звучание вопросы увольнения приобрели в связи с реформой трудового законодательства. До принятия Трудового кодекса РФ в 2001 году проблема регламентирования расторжения трудовых правоотношений стала даже предметом дискуссий. Итогом долгого законотворческого процесса стало изменение принципов построения правового поля в сфере труда - с 1 февраля 2001 года вступил в силу ТК РФ.

По данным Минтруда, численность населения РФ старше трудоспособного возраста за последние 10 лет выросла на 3 миллиона человек. Только с 1 января 2014 по 1 января 2015 года число пожилых людей увеличилось на 667 тысяч человек.¹

Современная социальная обстановка делает людей предпенсионного возраста наиболее уязвимыми. Как правило, слова «старость» и «пенсионер», которые употребляют окружающие в отношении человека, несут на себе негативное семантическое значение, часто являясь синонимами слов «ущербный», «отживший», что отражается на самосознании людей предпенсионного возраста и отношении к ним более молодых слоев населения.

Но, в тоже время, предпенсионный возраст – это социально активный и продуктивный период в жизнедеятельности людей. Это период, когда может осуществляться тенденция к достижению наивысшего уровня развития интеллекта и личности. Но для человека зрелых лет оказывается очень трудным, порой мучительным, переход от состояния максимальной активности, бурной деятельности к ее постепенному свертыванию. Возникает противоречие: с одной стороны, следует уступить место новым поколениям, а с другой – внутреннее сопротивление это сделать, так как сегодня человек в свои 50 – 60 лет субъективно не ощущает себя «старым».²

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Поэтому изучение социально-психологических проблем предпенсионного возраста, и в частности проблемы адаптации к новому этапу жизни, представляет одну из актуальнейших проблем современности.

Система управления персоналом современной компании включает высвобождение не только как один из возможных инструментов регулирования численности и структуры персонала, но и как инструмент достижения целей организационной и экономической эффективности.

Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение». Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава. Под высвобождением персонала понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.³

Высвобождение персонала  это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Высвобождение персонала может рассматриваться как кадровая технология.⁴

В специальной литературе по вопросам управления человеческими ресурсами различаются понятия «высвобождение» и «увольнение» работников.

Увольнение – это прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.⁵

Высвобождение же является более широким понятием, содержащим, как уже упоминалось выше, совокупность комплексных мероприятий по бесконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов. Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Увольнение персонала является одним из инструментов регулирования рынка труда организации. На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала: ⁶

- прекращение найма на работу;

- перемещение на другие свободные места;

- сокращение продолжительности рабочего времени;

- введение укороченной рабочей недели.

Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

- увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии  по собственному желанию);

- увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии  по инициативе администрации);

- выход на пенсию. ⁷

Аутплейсмент (англ. outplacement  «трудоустройство уволенных») представляет собой комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения сотрудников, включающих в себя психологическую поддержку и консультирование уволенных сотрудников, помощь им в дальнейшем трудоустройстве за счет средств бывшего работодателя.

Работодатели используют этот инструмент управления процессом высвобождения персонала, как правило, в случаях массовых сокращений, увольнения персонала в результате реструктуризации компании или других организационных изменений. Непосредственным осуществлением различных мероприятий в рамках процедуры аутплейсмента занимаются чаще всего приглашенные консультанты.

Таблица  Преимущества аутплейсмента⁸

Выгоды для предприятия	Выгоды для высвобожденного работника
возможность сгладить социальную напряженность в трудовом коллективе, возникающую при сокращении кого-либо из персонала	позволяет легче пережить сложный этап сокращения
сохранение лояльности персонала	информирование о положении дел на рынке трудовых ресурсов
инвестиция в бренд «работодателя мечты»	помощь в составлении резюме
появляется шанс, что нужный нам сотрудник не уйдет к конкуренту	тестирование, консультации психолога по определению наиболее подходящих специальностей
работодатель получает сведения о дальнейшей трудовой биографии сокращаемого сотрудника	подготовка к собеседованию с потенциальным работодателем
работодатель получает сведенья о дальнейшей трудовой биографии сокращаемого сотрудника	продвижение работника в интересующие его фирмы
возможность дальнейшего сотрудничества с теми, кто был ранее сокращен	возможность дальнейшего трудоустройства
уменьшить риск юридических осложнений	возможность карьерного роста

Содержание понятия «аутплейсмент» можно выразить через его функции:

- создание банков данных о предприятиях и свободных рабочих местах на основе систематического сбора информации;

- организация информационной сети, включая картотеку предприятий, кандидатов на рабочие места, систему связи, с помощью которой кандидаты могут круглосуточно контактировать с кабинетом и между собой из любой географической точки;

- организация группы маркетинга, осуществляющей поиск необходимых рабочих мест. В зависимости от ситуации в такие группы помимо специалистов кабинета могут входить и уволенные работники, которых обучают методам маркетинга.

Литература

1. Армстронг. М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей, обучающихся по программе «Мастер делового администрирования» / пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. 10-е изд. СПб.: Питер, 2009. С. 27.

2. Арская Л.П. Государственные интересы и стресс или антистресс в социально-трудовой политике // Современные проблемы государственной политики управления. М.: Научный эксперт, 2013. С. 650 – 671.

3. Беженарь О.А. Аутплейсмент как метод высвобождения персонала [Электронный ресурс] URL.: http://www.repository.hneu.edu.ua/jspui/bitstream/123456789/1200/1 (дата обращения 20.01.2016) Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавров / под ред. И. А. Максимцева. М. : Юрайт, 2013.

4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА–М, 2011. С. 112.

5. Кибанов А. Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова ; под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА–М, 2009. С.239.

6. Сидоренко В.Н. Высвобождение персонала как элемент современной кадровой политики организаций. М.: МГУ, 2009. С.45.

7. Соколов А. Число пожилых людей увеличилось [Электронный ресурс] // РИА Новости. 2015. 13 февраля. URL: http://ria.ru/society (дата обращения 14.01.2016).

1 Соколов А. Число пожилых людей увеличилось [Электронный ресурс] // РИА Новости. 2015. 13 февраля. URL: http://ria.ru/society (дата обращения 14.01.2016).

2 Арская Л.П. Государственные интересы и стресс или антистресс в социально-трудовой политике // Современные проблемы государственной политики управления. М.: Научный эксперт, 2013. С. 650 – 671.

3 Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавров / под ред. И. А. Максимцева. М. : Юрайт, 2013.

4Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА–М, 2011. С. 112.

5 Армстронг. М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей, обучающихся по программе «Мастер делового администрирования» / пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. 10-е изд. СПб.: Питер, 2009. С. 27.

6 Кибанов А. Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова ; под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА–М, 2009. С.239.

7 Сидоренко В.Н. Высвобождение персонала как элемент современной кадровой политики организаций. М.: МГУ, 2009. С.45.

8 Беженарь О.А. Аутплейсмент как метод высвобождения персонала [Электронный ресурс] URL.: http://www.repository.hneu.edu.ua/jspui/bitstream/123456789/1200/1 (дата обращения 20.01.2016)

Код для цитирования: Скопировать