VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Устойчивое развитие территории неразрывно связано с эффективной деятельностью расположенных на ней предприятий и организаций, которая в свою очередь зависит от множества внешних и внутренних факторов. Рассмотрим один из них: систему трудовой мотивации.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Система мотивации в ООО «Национальный Земельный Фонд»

Организация занимается кадастром объектов недвижимости, геодезией, градостроительным планированием, а также оказывает юридические услуги в области земельного права. Численность работников организации составляет 39 человек.

В табл. 1 представлен качественный состав персонала исследуемого предприятия.

Таблица 1 - Качественный состав предприятия ООО НЗФ

Показатель	Высшее руководство	Начальники отделов	Специалисты	Вспомогательный персонал
Общее число(чел)	2	6	29	2
Мужчины	1	3	5	1
Женщины	1	3	24	1

Средний возраст работников – 25-30 лет. Можно сказать, что персонал по возрасту является достаточно перспективным, но не обладает большим житейским опытом. Большая часть сотрудников имеет стаж работы на данном предприятии менее 5 лет. Все сотрудники организации имею одно или даже два высших профессиональных образования.

В исследуемой организации, на наш взгляд, нет полноценной системы мотивации персонала, а используются лишь ее элементы.

Элементы материальной мотивации:

- заработная плата состоит из 2 частей: базовой – оклад, и премиальной – процент от каждого выполняемого контракта.

Элементы нематериальной мотивации:

- возможность карьерного роста;

- предоставление работнику возможности самостоятельно определить график своей работы;

- выполнение задач и разрешение кризисов (работник имеет возможность самостоятельно искать варианты решения возникающих проблем, а не обращаться при каждом затруднении к руководителю);

- организация корпоративных праздников (День рождения фирмы, Новый Год и др.);

- организация активного отдыха сотрудников (полеты на парапланах, выезды на горнолыжный курорт).

В феврале 2015 года в исследуемой организации было проведено анкетирование «Анкета удовлетворённости работы в компании». Каждому работнику при переходе по электронной ссылке предлагалось самостоятельно ответить на ряд вопросов.

Итоги анкетирования представлены на рис. 1.

Рисунок 1 – Результаты анкетирования сотрудников организации ООО НЗФ

Как видно из результатов опроса, большая часть сотрудников удовлетворена работой в компании. Психологический климат оказался комфортным для 89% сотрудников, однако было отмечено, что работники не получают от руководителей ожидаемой оценки выполненной работы.

В основе корпоративной культуры, с точки зрения нематериальной мотивации, заложен принцип признательности сотруднику за хорошо выполненную работу. Признание может быть как официальным, так и неофициальным. Для его реализации можно использовать формальные (собрания, совещания, праздничные мероприятия и др.) и неформальные (личное поздравление от руководителя по телефону или письмом и др.) поводы. Для многих людей бывает важно, когда их благодарят за высокие результаты в работе, публично вручают завоеванные награды. Такая практика дает работникам заслуженное признание и поддерживает утверждение организации о том, что хорошая работа будет вознаграждена. Самым простым средством выражения признания является похвала. К похвале человек не привыкает (в отличие от денег), поэтому использовать похвалу можно часто.

Также, большинство сотрудников обратили внимание на необходимость более частого общения с руководителями отделов для обсуждения результатов проделываемой работы и постановку задач на ближайшую перспективу.

Информирование – важнейший элемент управления мотивацией персонала. Если работники организации плохо информированы о делах, имеющих для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, преодолеть состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых вопросов, является одной из базовых. Информирование призвано решить следующие важнейшие задачи:

– снижение уровня напряженности в коллективе;

– повышение удовлетворенности работой в организации;

– повышение доверия работников к организации;

– более четкое представление работниками собственных перспектив, связанных с работой в организации;

– доведение до работников информации о целях и стратегии организации.

Ряд сотрудников выразил желание проходить повышение квалификации, принимать участие в различных конференциях, соответствующих профилю работы – мотив личного развития, приобретения новой информации.

Совершенствование системы мотивации работников исследуемого предприятия

По результатам анкетирования, в систему мотивации сотрудников организации приняты и внедрены следующие меры:

1. Каждому сотруднику предоставлено право два раза в год пройти повышение квалификации за счет организации. При этом работник сам подбирает себе данные курсы, либо семинары, и предоставляет информацию о них руководителю. Также организация оплачивает необходимую научно-методическую литературу. Параллельно с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые перспективы продвижения по служебной лестнице. Это рождает здоровое рвение и добросовестное отношение к работе. Повышение квалификации отдельных работников повышает профессиональную квалификацию организации в целом.

2. Каждый отдел должен проводить мини-совещание 1 раз в неделю (понедельник/пятница), где подводятся итоги прошедшей недели с анализом результатов выполненной работы и отчетом каждого сотрудника, и планируется работа на следующую рабочую неделю.

3. В настоящее время разрабатывается внутренняя форма общения для сотрудников и руководства (помимо корпоративной почты, чатов и т.п.), для более быстрого обмена информацией внутри коллектива, с общим доступом к ней как рядовых сотрудников, так и руководителей организации.

Многие работники в комментариях к анкете отмечали, что руководители никак не выделяют отличившихся работников. Руководителю каждого отдела поручено разработать критерии эффективности работы своих сотрудников. На ежегодно проводимых корпоративных вечерах планируется освещаться работу каждого отдела и отмечать особо отличившихся работников или всего подразделения.

Понятие ценностей у людей специфично, следовательно, различна и оценка вознаграждения, его относительная ценность, поэтому наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов, страховка), внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Таким образом, директор должен учитывать все эти факторы и по возможности удовлетворять потребности своих подчиненных в поощрении и вознаграждении. Как показали многочисленные исследования, при мотивировании подчиненных увеличивается производительность их труда и возрастает интерес к выполняемой работе.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для того чтобы поддерживать естественный уровень текучести персонала, необходимо каждые полгода проводить анкетирование для выявления тех сотрудников, которые планируют уйти и занимаются активным поиском нового места работы. Анкета должна выявить изменения в основных потребностях и мотиваторах сотрудников. Полученные данные необходимо использовать при ежегодном пересмотре системы трудовой мотивации с целью повышения эффективности всей системы управления организацией.

Библиографический список

1. Горелов Н.А. Вознаграждение работникам. Компенсационный менеджмент: учеб. пособие / Н.А. Горелов. – М.: Изд-во ЛИК, 2007. – 816с.

2. Кибанов А.ЯМотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник /А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. – М.: Изд-во ИНФРА-М, 2010. – 524с.

3. Управление персоналом организации: учебник /под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 625с.

Код для цитирования: Скопировать