VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

В статье рассмотрен новый институт разрешения споров в Российской Федерации – процедура медиации. Проведен анализ закона о медиации и ее принципов, указаны особенности применения в трудовых спорах.

Ключевые слова: процедура медиации, медиатор, трудовые отношения, трудовой спор, работодатель, работник.

В настоящее время большинство граждан и юридических лиц при возникновении споров обращаются за защитой прав и интересов в судебные органы, не учитывая, что альтернативные способы разрешения конфликтов могут быть наиболее эффективными и выгодными для всех сторон.

В России судебное разбирательство и иные юрисдикционные механизмы рассмотрения и разрешения гражданских дел являются основными способами защиты нарушенных прав, свобод и законных интересов. Однако нельзя отрицать, что в современных условиях становления и динамичного развития гражданского общества они зачастую оказываются недостаточно эффективными. Участники спорных правоотношений становятся все больше заинтересованными в самостоятельном урегулировании возникающих противоречий на взаимовыгодной основе. Такие потребности не находят полного удовлетворения в рамках судебной процедуры, что обусловливает необходимость исследования и развития иных способов урегулирования правовых споров, в частности, медиации.

Правовые основы развития процедуры медиации создал Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» от 27.07.2010 г. № 193-ФЗ. В п. 2 ст. 2 указанного закона дается легальное определение процедуры медиации: «процедура медиации - способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения». Одновременно был принят Федеральный Закон № 194 ФЗ от 27 июля 2010 г. «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». Указанный закон изменил процессуальное законодательство, предоставив судьям право отложить рассмотрение трудового спора на срок до 60 дней для проведения сторонами процедуры медиации, а также обязал судей разъяснять сторонам право на разрешение спора посредством медиации.

В Законе о медиации указывается, что данная процедура может быть применена к спорам, возникающим из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также к спорам, возникающим из трудовых и семейных правоотношений.

Возникает вопрос, будет ли востребована медиация субъектами трудового права, имеются ли какие-либо особенности при разрешении трудовых споров. Успех процедуры медиации зависит прежде всего от того, насколько каждая из сторон сможет услышать за формальной правовой позицией другой стороны ее реальный интерес. Медиатор (посредник) помогает сторонам конфликта сделать это, одновременно уберегая стороны от использования средств, которые могут лишь усугубить спор, либо увеличить их количество.

В качестве примера рассмотрим следующую ситуацию:

Работник К. уволен по сокращению штата с должности специалиста отдела. Однако, при проведении сокращения работодатель не предложил работнику все имеющиеся вакантные должности. В ответ на допущенное нарушение процедуры сокращения работник предъявляет к компании иск о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Директор компании, выплативший работнику при сокращении несколько окладов – в шоке, он считает К. алчным и неблагодарным работником.

В ходе процедуры медиации выясняется, что истинным интересом К. при сокращении было отнюдь не получение пособия, а сохранение трудовых отношений на период трудоустройства. Как пояснил К., ему было бы легче трудоустроиться, если бы компания предоставила ему еще несколько месяцев на поиск подходящей работы, что позволило бы ему выгоднее продать себя на рынке труда. Кроме того, работник недоволен тем, что более года он фактически выполняет функции заместителя начальника отдела, в то время как официальное название его должности не отражает этого факта.

До проведения процедуры медиации К. был намерен восстановиться на работе и продолжать работать до того момента, пока не найдет новую работу.

Представитель работодателя со своей стороны пояснил, что для него принципиальным был вопрос сокращения фонда оплаты труда.

В ходе медиации стороны, поняв истинные интересы друг друга, пришли к соглашению о заключении срочного трудового договора на неполное рабочее время. Это позволило компании сократить правовые риски в случае восстановления работника и взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, а работнику повысить шансы на трудоустройство. Кроме того, работодатель согласился внести изменение в трудовую книжку истца и внести запись о переводе его на должность заместителя начальника отдела с момента фактического выполнения работников соответствующих обязанностей.

На данном примере мы видим, что работник получил гораздо больше, нежели выигранное судебное дело. Ведь, даже выиграв спор, он мог продолжать месяцами, а может быть даже годами искать работу. Наличие трудовых отношений может помочь человеку более уверенно вести себя на собеседовании, что обязательно скажется на результатах поиска работы. Указание в трудовой книжке работника должности «заместитель начальника отдела» позволит истцу претендовать на вакансии более высокого уровня, что безусловно будет означать и более высокое материальное вознаграждение при новом трудоустройстве. Кроме того, работодатель обязался при необходимости дать работнику хорошие рекомендации, что может быть важно, если новый работодатель в них нуждается.

В свою очередь работодатель был избавлен от дорогостоящих судебных расходов, которые он в любом случае понес бы и более того никогда не смог бы компенсировать даже в случае выигрыша дела в суде, поскольку работник по закону освобожден от судебных расходов.

Преимущество процедуры медиации над другими способами разрешения конфликтов заключается в ее принципах.

Принцип добровольности. Никто не может заставить сторон воспользоваться медиацией или хотя бы попытаться это сделать. Медиация - добровольный процесс, он основан на стремлении достигнуть честного и справедливого соглашения.¹

Принцип конфиденциальности. Медиатор должен обеспечить разумные ожидания сторон в отношении конфиденциальности. Конфиденциальность зависит от обстоятельств медиации и любого соглашения, к которому придут стороны. Медиатор не должен разглашать ход и результаты медиации, если на это нет разрешения всех сторон или если этого не требует закон.

Важно обратить внимание, что возможны ситуации, когда желание одной стороны, например, работодателя, соблюсти принцип конфиденциальности делает медиацию наиболее предпочтительным средством урегулирования конфликта, по сравнению, предположим, с судебным разбирательством.

При рассмотрении трудового спора, работнику, как стороне становится доступна масса информации, которую работодатель намерен не распространять - начиная со штатного расписания и, заканчивая, персональными данными других работников - размерами оплаты труда, премирования, результатами аттестации сотрудников.

Принцип сотрудничества и равноправия сторон. Данный принцип закреплен в ст. 3 Закона о медиации. Являясь одной из основ медиации, данный принцип состоит из двух компонентов, связанных между собой: принципа сотрудничества сторон и принципа равноправия сторон.

Принцип беспристрастности и независимости медиатора. Медиатор сохраняет беспристрастное, независимое отношение с каждой из сторон и обеспечивает им равное право участия в переговорах.

Медиатор должен остерегаться пристрастности или предубеждений, основанных на личностных характеристиках сторон, их социальном происхождении или поведении на медиации.

В целом, можно сделать вывод, что принципы медиации позволяют реализовывать основную миссию процедуры медиации – показывать сторонам «путь к осмысленному взаимовыгодному решению, основанному на консенсусе между сторонами».²

Значимость медиации определяется рядом положительных сторон данного метода. Во-первых, сокращаются расходы на процедуры урегулирования споров в коллективе, на предприятиях. Во-вторых, сокращается скорость решения проблемы, что не останавливает производственные и иные процессы. В-третьих, медиация, как инновационный метод урегулирования споров, позволяет сохранить репутацию предприятия, в силу отсутствия масштабной информированности общественности о конфликтах, происходящих на предприятиях. Таким образом, процедура медиации является одним из неоспоримых направлений развития правовой защиты граждан и юридических лиц.

Список литературы:

1. Европейский кодекс поведения для медиаторов (Code of Conduct for Mediators) // http://www.mediacia.com/ruszakon.htm (24.11.2015);

2. Загайнова С.К., Аболонин В.О. Коммерческая медиация: теория и практика: сборник статей. М.: Инфотропик Медиа, 2012 – 304 с. – (Серия «Библиотека медиатора». Кн. 5);

3. Сборник тренинговых материалов по медиации. – Бишкек: ОсОО «Next print», 2010 г. – 413 с.;

4. Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2010 №194 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // «Собрание законодательства РФ», 2010, № 31, ст. 4163;

5. Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2010 №193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // «Собрание законодательства РФ», 2010, № 31, ст. 4162

1^ Сборник тренинговых материалов по медиации. – Бишкек: ОсОО «Next print», 2010 г. – С. 21

2^ Европейский кодекс поведения для медиаторов (Code of Conduct for Mediators) [электронный ресурс]. –http://www.mediacia.com/ruszakon.htm

Код для цитирования: Скопировать