VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Сегодня, в постоянно меняющихся условиях, значительную роль стало играть обучение персонала на предприятиях. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе, повысить трудовой потенциал работников. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требует более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудового потенциала, приверженности работников своей организации и включенности мотивации в ее дела. Знания, полученные работниками в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления.

Разработка системы обучения персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей¸ наставников, специалистов, руководителей и т.п. Сегодня для успешной работы нужно достаточно хорошо разбираться как в специальных, так и в общих вопросах, касающихся сферы общего менеджмента, управления финансами, логистики, маркетинга и др. Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач, не только приводит к неэффективной работе, но и снижает его удовлетворенность работой. Чем хуже работник профессионально подготовлен к выполнению своих рабочих функций, тем выше у него уровень энергетических затрат и стрессов, связанных с работой.

Согласно опросам, возможность обучения – важный стимул для 45 процентов работающих специалистов. Однако, несмотря на все это, их стремление стать лучше иногда наталкивается на сопротивление руководства. Бытует мнение, что повысивший свою квалификацию сотрудник тут же начинает искать себе более престижную и высокооплачиваемую работу на стороне [1]. Это не совсем так. Большинство руководителей недооценивают важность обучения своих сотрудников. Можно выделить два основных фактора, которые показывают значение обучения персонала:

1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

3. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным [2].

Итак, дадим определение самому понятию обучение персонала. Обучение персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги [3].

Специфика обучения персонала организаций состоит в том, что речь идет об обучении взрослых людей, которые уже получили среднее или среднее специальное, а часто и высшее образование. Это, с одной стороны, накладывает определенные ограничения на процесс обучения, а с другой – открывает перед преподавателем широкие возможности в силу наличия у большинства слушателей хорошего уровня базовых знаний [4. с. 29]. На сегодняшний день можно выделить три основных вида обучения в организации:

1. подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

2. Повышение квалификации персонала – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

3. Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.

Определение педагогического работника дано в п. 21 ст. 2 Федерального закона № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»:

Педагогический работник − физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности [5].

Муниципальное бюджетное образовательное учреждение ДОД «Центр внешкольной работы» для одаренных детей Нижнекамского муниципального района РТ (далее Центр) работает по 5-ти дневной системе для детей 1 – 11 классов. Занятия начинаются во второй половине дня, как внешкольная работа по дополнительному образованию детей. Структурная модель ЦВР:

1 ступень – начальная школа – 1-4 классы

2 ступень – основная школа – 5-7 классы

3 ступень – средняя школа – 8-11 классы

В Центре внешкольной работы занятия проводятся на развитие творческих способностей детей.

Цель – выявление и поддержка талантливой молодёжи.

В Центре функционируют 64 детских объединения по 8 основным направлениям:

- естественнонаучное;

- туристско-краеведческое;

- эколого-биологическое;

- социально-педагогическое;

- социально-экономическое;

- научно-техническое;

- военно-патриотическое;

- физкультурно-спортивное.

Исходя из анализа современных исследований видно, что для успешной педагогической деятельности, специалист должен обладать такими профессиональными навыками как профессиональная готовность, педагогическая компетентность, профессиональное самосознание, готовность к педагогической деятельности, педагогическое общение, профессиональное саморазвитие, стремление к повышению квалификации.

Исходя из анализа современных исследований видно, что для успешной деятельности педагог должен осознавать и усваивать представления современного общества о предъявляемых к нему требованиях, стремиться к постоянному профессиональному развитию и саморазвитию, к обеспечению высокого уровня обучения учащимся. В процессе профессионального развития педагог реализуется в системе образовательной среды.

Учитывая перечисленные требования, педагог может работать более организованно, может ориентироваться сам и ориентировать учащихся на современные установки общества. Предъявляемые требования предопределяют высокоэффективную работу педагога в условиях современной образовательной системы.

Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний педагога. В результате повышения квалификации педагог овладевает новыми методами решения профессиональных задач, повышает свой профессиональный уровень, что особенно важно в постоянно меняющихся условиях и требованиях общества.

Специфическим методом развития для педагогических работников может выступать индивидуальная (групповая) работа с психологом по проработке возникающих профессиональных затруднений.

Одним из наиболее важных методов управления развитием педагогического персонала образовательного учреждения является внутриорганизационное обучение, которое играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.

Обучение − это процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации с целью заполнения «разрыва» (отсутствия) между наличными (имеющимися) знаниями, навыками сотрудника и теми, которыми он должен обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий момент, в ближайшем будущем, или для освоения другой [6, с. 43].

В систему внутриорганизационного повышения квалификации включаются не только образовательные программы курсовой подготовки, проводимой в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования на, но и программы сопровождения образовательной деятельности педагогического персонала, реализуемые в соответствии с персонифицированными программами профессионального развития на основе его образовательного заказа.

Цели работы Центра:

1. Формирование системы поддержки совершенствования интеллектуального потенциала Республики Татарстан, способного обеспечить устойчивое развитие ее государственности, хозяйственного механизма и социальной сферы;

2. Создание условий для выявления и максимального развития интеллектуальных способностей учащихся, воспитания у них желания заниматься интеллектуальной деятельностью;

3. Формирование в городе единой системы работы с одаренными детьми.

Задачи работы Центра:

1. Информационно – аналитическая деятельность;

2. Координация усилий участников программы «Одаренные дети» в масштабах города;

3. Научно – методическая деятельность по разработке содержания и технологического обеспечения личностно – развивающего образования одаренных детей, а также обобщение имеющегося в этой области опыта;

4. Подготовка, повышение квалификации и организация обмена опытом педагогов, работающих с одаренными детьми;

5. Организация системы выявления одаренных детей, включающей методы изучения и тестирования школьников, олимпиадное движение, проведение конкурсов и научных конференций;

6. Социальная и психологическая поддержка одаренных детей;

7. Установление партнерских отношений с Центром по работе с одаренными детьми, а также меценатами и спонсорами.

Результаты участия школьников района в региональных, республиканских и всероссийских олимпиадах высоки и стабильны – Нижнекамский муниципальныйо район прочно удерживает третью позицию в рейтинге по итогам олимпиад среди районов РТ. Это говорит о серьёзной системной работе по их подготовке. В своей образовательной деятельности Центр тесно сотрудничает со всеми образовательными учреждениями города (общеобразовательные учреждения, ССУЗами, ВУЗами).

Постоянными партнерами Центра в организации и подготовке к предметным олимпиадам, научно-исследовательским конференциям и интеллектуальным конкурсам являются представители ВУЗов Республики Татарстан:

- Казанский (Приволжский) федеральный университет (г. Елабуга);

- Набережночелнинский государственный институт социально-педагогических технологий;

- Нижнекамский химико-технологический институт (филиал) ГОУ ВПО «Казанский государственный технологический университет»;

- Институт экономики управления и права (Нижнекамский филиал);

- Московский государственный экономический институт (г. Нижнекамск).

В 2014-2015 учебном году проводилась работа по повышению профессионального мастерства педагогического состава. Так, 2 педагога прошли обязательную аттестацию на соответствие занимаемой должности, 2 педагога прошли компьютерное тестирование для прохождения обязательной аттестации – на соответствие занимаемой должности.

Качественный состав педагогов дополнительного образования представлен в таблице 1.

Таблица 1 - Качественный состав педагогов дополнительного образования

№	Всего педаго-гов	Статус	Образование		Кол-во педагогов по категориям
			выс-шее	ср.спец	выс-шая	пер-вая	вто-рая	нет кате-гории
1.	2	основной	2	-	-	-	-	2
2.	42	совместитель	40	2	27	11	2	-
Итого	44		42	2	27 (+2 канд. пед. наук)	11	2	2

В 2014-2015 учебном году количество педагогов по сравнению с 2013-2014 учебным годом уменьшилось с 50 до 44. Однако, количество воспитанников осталось согласно муниципальному заданию – 906, т.к. некоторые педагоги работали в нескольких детских объединениях. Это позволило сохранить контингент согласно муниципальному заданию.

Всего в 2014-2015 учебном году при Центре работали 66 детских объединения, в 8 направлениях, которые посещали 906 воспитанников, занятия вели 44 педагога дополнительного образования, из них: 42 педагога-совместителя.

Анализ деятельности Центра за учебный 2014-2015 год позволил сделать следующие общие выводы:

- произошли количественные изменения в педагогическом составе Центра. Качественный состав педагогов - уменьшился. В текущем учебном году необходимо увеличить данный показатель кадровых ресурсов за счет привлечения педагогов-предметников для обеспечения деятельности Школы олимпийского резерва;

- сохраняется стабильная материально-технической базы, которая дает возможность осуществлять основные направления деятельности Центра;

- отмечается устойчивая сохранность контингента учащихся в течение года;

- проведены все запланированные мероприятия;

- отмечается успешное участие нижнекамских школьников в учебно-тренировочных сборах, что положительно сказалось на результативности участия в олимпиадах различного уровня.

- взаимодействие сотрудников Центра с представителями различных структур образования и других организаций обеспечило качественное проведение интеллектуальных мероприятий и участие школьников в региональных, всероссийских и международных олимпиада, конкурсах, конференциях [7].

Также можно обозначить ряд проблем:

- отсутствие четкой системы разноуровневой подготовки к интеллектуальным мероприятиям;

- отсутствие основных педагогов;

- существующая модель финансирования не позволяет реализовывать в полном объеме программы подготовки одаренных детей.

Исходя из Концепции модернизации образования до 2015 года, где поставлена задача по формированию «целостной системы универсальных знаний, умений, навыков, а также опыта самостоятельной деятельности и личной ответственности обучающихся, то есть ключевых компетенций, определяющих современное качество содержания образования», определены задачи:

- усилить работу по подготовке учащихся к олимпиадам, формируя эффективные механизмы привлечения учителей и специалистов;

- развивать инновационные формы работы с одаренными детьми (с использованием интерактивного обучения в сети Internet, в формате видео конференций и он-лайн консультаций);

- формировать условия для развития системы профильных лагерей муниципального и республиканского значений;

- усилить взаимодействие с ведущими ВУЗами РТ и РФ, основанной на взаимном интересе, т. е. привлекать специалистов и студентов старших курсов ВУЗов к рецензированию работ, экспертизе выступлений школьников;

- информировать учащихся и педагогов о статусе интеллектуальных мероприятий и перспективах участия в них, в целях рационального использования интеллектуальных и финансовых средств.

В настоящее время образовательные учреждения обладают достаточным потенциалом для предоставления педагогическому персоналу возможности выбора и выстраивания своего профессионального пути; возможности влияния на содержание, технологии и все элементы образования; возможности приобретать современные компетентности, адекватные задaчам инновационного развития страны. Современные теоретические подходы к управлению профессиональным развитием педагогического персонала ориентирует образовательные учреждения на деятельность в едином, постоянно изменяющемся научно-методическом пространстве системы образования, необходимость строить персонифицированные программы, отражающие индивидуальную траекторию профессионального развития педагoга. В связи с вышеизложенным, необходимо уделить внимание такому понятию как «Образовательный заказ». Образовательный заказ − этo особое сформированное видение педагoга образовательного пространства, то есть деятельностное видение образовательных ресурсов и умение ими воспользоваться. Изучение образовательных потребностей и формирование образовательного заказа педагога осуществляется на основе выявления области его проблем и профессиональных затруднений, а также поля его профессиональных возможностей. Результатом его формирования в системе внутриорганизационного повышения квалификации должны стать персонифицированные программы и проекты по актуальным направлениям профессионального роста конкретного педагога. Задача управления развитием педагогического персонала образовательного учреждения заключается в том, чтобы сделать практику удовлетворения образовательных потребностей педагога ресурсом единого методического пространства учебного заведения. Результаты деятельности работы с персоналом зависят от того, насколько правильно выстроены приоритеты, глубоко разработан и реализуется образовательный заказ.

В целом, образовательный заказ можно рассматривать и как основание персонифицированной программы деятельности педагога по повышению профессиональной компетентности, а также как итог специально организованной управленческой деятельности образовательного пo решению проблемы профессионального развития педагогического персонала [8, с. 44].

Список литературы

1. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов по спец. «Менеджмент организации» и «Упр. Персоналом» / Кибанов А. Я., Дуракова И. Б.- М.: Экзамен, 2003.

2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005.

3. Линькова Е. К. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2015. - №. 15. С. 23-28.

4. Магура М. И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации. - М.: Интел-Синтез, 2012. − 204 с.

5. Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) Система ГАРАНТ - [Электронный ресурс] − URL: http://base.garant.ru/70291362/#ixzz3UkhQDBfu, свободный.

6. Непогодина А.Н. Практика применения компетентностного подхода для оценки качества внутрифирменного обучения персонала // Образование и наука. − 2014. − № 4. − С. 43-59.

7. Публичный отчёт директора Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения дополнительного образования детей «Центр внешкольной работы» для одаренных детей Нижнекамского муниципального района Республики Татарстан по итогам учебного года.

8. Удина Т. Н. Оценка персонала образовательного учреждения // Справочник руководителя образовательного учреждения. − 2013. − № 2. − С. 44-51.

Код для цитирования: Скопировать