VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

В современном мире проблема эффективного разрешения конфликтов становиться весьма актуальным. В любой организации, даже самой сплоченной, возникают конфликты. Каждый работник хочет, чтобы в организации, где он работает, было как можно меньше конфликтных ситуаций. Для эффективного разрешения конфликта очень важно уметь управлять своим поведением и поведением других. Способов и методов поведения при конфликтных ситуациях достаточно много. Чтобы найти эффективный путь преодоления конфликтов, нужно знать, из-за чего они возникают, и какие последствия могут они принести. Недопонимание, различие мнений и позиций людей – частое явление в любом предприятии. Если вы знаете как вести себя при конфликтах, то ваша жизнь будет намного проще и спокойнее. Сейчас большинство руководителей не знают, как управлять конфликтами, решая их силовым путем, даже не догадываясь, что есть мирные и эффективные методы решения.

Опираясь на вышесказанное, мы можем сказать, что тема нашей статьи очень важна и актуальна. Так как каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации был как можно преодолен. Конфликты, возникшие из-за неправильного поведения человека, составляют значительную часть всех конфликтов. И если игнорировать такие ситуации, даже самые мелкие, то последствия могут принести немалый ущерб для организации. Серьезный конфликт может вызвать у работников сильный стресс, впоследствии которого ухудшиться их работоспособность, сплоченность и корпоративный дух. Также разрушатся коммуникативные сети, и организация может распасться. Управление поведением в конфликтных ситуациях – важная задача для менеджеров предприятия. И мы можем сказать, что тема курсовой работы тесно связана с нашей специальностью.

Целью статьи является изучение методов и стратегий поведения в конфликтных ситуациях и выявление рекомендаций по управлению поведением в МКУ «Амгинское РУО».

Данная статья предусматривает решение следующих важных задач:

• Изучить теоретико-методологические основы управления поведением

• Провести исследование в МКУ «Амгинское РУО»

• Проанализировать результаты исследования в организации

В данной работе объектом исследования является МКУ «Амгинское РУО».

Предметом исследования являются подходы к управлению поведением в конфликтной ситуации. Очень

У всех конфликтов, которые происходят в организации, могут быть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.[2, c.159]

Итак, первая причина. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.[10, с.190]. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта[10, с.197]. Это вторая причины возникновения конфликтов.

Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта.[32, с.258].

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководители отдела сбыта, кадровые службы и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.[14, c.322]

Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на образование. Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности. [15, с.249].

Манера поведения и жизненный опыт так же могут стать причиной конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовые оспаривать каждое слово.[29, с.178].

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. [24, c.177]

Существуют 2 вида последствия конфликтов: функциональные или дисфункциональные.

Самое важное из функциональных последствий заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это сводит к трудности в осуществлении решений. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом [28, с.134].

Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности[5, с.246]. Когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям их руководителей, это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и распознание ситуации ведут к лучшему ее пониманию.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, то есть условия, которые мешают достижению целей:

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

4. Представление о другой стороне, как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой – об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

7. Смещение акцента: придание большого значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.[31, c.97]

Перечислим перечень ошибок с тяжелыми последствиями. Вы можете и «выиграть», если не будете на них обращать внимания, но это будет ложная победа. Конфликт появится в другом месте [8, с.169].

Тяжелые последствия конфликта:

· партнер выдвигает собственный промах в качестве ошибки другого;

· партнер не выражает полностью свои потребности;

· партнер принимает «боевую стойку»;

· партнер уходит в оборону;

· партнер настаивает на признании своей власти;

· в ход идет знание самых уязвимых мест партнера;

· припоминаются старые обиды;

· в конце концов, выявляются победитель и побежденный [8, с.173].

Муниципальное казенное учреждение «Амгинское районное управление образования» МР «Амгинский улус (район)» создано в целях осуществления исполнительно-распорядительной деятельности для реализации государственной, региональной и муниципальной политики в области образования. А также конституционных прав граждан на качественное образование в соответствии с их потребностями, интересами, способностями и возможностями в соответствии с действующим законодательством РФ, РС (Я) на территории МР «Амгинский улус (район)».

Управление является органом местного самоуправления, осуществляющим управление в сфере образования на территории МР «Амгинский улус (район)» РС (Я).

Управление является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета в уполномоченном финансовом органе, печать, штампы, бланки, вывеску и другие реквизиты, имущество на праве оперативного управления.

Учредителем Управления и собственником имущества, закрепленного за Управлением на праве оперативного управления, является МР «Амгинский улус (район)» РС (Я).

Отношения между Управлением и Учредителем, регулируются действующим законодательством Российской Федерации, Республики Саха (Якутия), Уставом МКУ «Амгинское РУО» и иными нормативными правовыми актами органов местного самоуправления МР «Амгинский улус (район)».

Юридический адрес: 678600, РС (Я), Амгинский улус, с.Амга, ул.Партизанская, 75/1

Фактический адрес: 678600, РС (Я), Амгинский улус, с.Амга, ул.Партизанская, 75/1 Электронный адрес: [email protected]

Телефон/факс : 8-411-42-4-20-61

Организационная структура Управления разрабатывается и утверждается начальником Управления по согласованию с Учредителем и (или) отраслевым министерством.

Штатное расписание разрабатывается и утверждается начальником.

В МКУ «Амгинское РУО» всего функционируют 7 отделов:

1. отдел мониторинга и обеспечения общего образования – 6 работников (2 мужчин, 4 женщины)

2. отдел воспитания и дополнительного образования – 3 работника (1 мужчина, 2 женщины);

3. информационно-методический центр – 6 работников (1 мужчина, 5 женщин)

4. отдел экономического развития и безопасности ОУ – 6 работников (3 мужчин, 3 женщин)

5. отдел кадрового и правового обеспечения – 4 работника (1 мужчина, 3 женщины)

6. бухгалтерия – 3 работника (3 женщины)

7. общий отдел – 4 работника (4 мужчины)

Аппарат Управления состоит из следующих работников: Начальник -1 (мужчина), заместители начальника – 2. делопроизводитель -1.

Всего – 36 работников, из них 13 мужчин, 23 женщины. Образовательный ценз: высшее образование – 23, среднее специальное – 8, среднее общее – 5. Средний возраст - 45 лет.

Василий Васильевич. Я родился на Марсе. Земля очень отличается от вашей планеты. Меня зовут Васильев Василий Васильевич. Я родился на Марсе. Земля очень отличается.

Мы провели в организации тест Томаса-Киллмена. Он состоял из 30 вопросов с 2 вариантами ответа, где респонденты выбирали один, более близкий, по их мнению, вариант. Тестирование проводилось в анонимной форме.

№	Соперничест-во	Сотрудни-чество	Компромисс	Избегание	Приспособле-ние
1.				15	9
2.		18	6
3.	3				21
4.			12		12
5.		3		21
6.	6			18
7.			6	18
8.	3	21
9.	3			21
10.	6		18
11.		12			12
12.			15	9
13.	3		21
14.	3	21
15.				15	9
16.	6				18
17.	3			21
18.			21		3
19.		15		9
20.		12	12
21.		21			3
22.	3		21
23.		9		15
24.			9		15
25.	3				21
26.		6	18
27.				18	6
28.	6	18
29.			15	9
30.		12			12

Исходя из результатов, мы можем сказать, что большинство респондентов старается избегать конфликта.(189) Это означает отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тeнденции к достижению собственных целей.

Вторым идет «Компромисс» (174). Это означает соглашение конфликтующих сторон путем уступок друг другу

Третьим идет «Сотрудничество» (168). Участники приходят к итогу, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Четвертым идет «Приспособление» (141). Это когда одна сторона жертвует своими интересами ради интересов другой.

Наиболее меньшее количество ответов набрало «Соперничество» (48). Он выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов. Но, как видим, этот способ поведения самый низкий. Следовательно, организация не часто встречает проблем с конфликтами.

Но в случае возникновения конфликтной ситуации в организации , рекомендуют следующее :

-попытаться найти причину конфликта

-учитывать эмоции и индивидуальные особенности каждого работника

-провести тренинги для улучшения отношений в коллективе

-уметь реагировать к возникшей проблеме адекватно

-стремиться понимать других работников организации

Заключение

В данной курсовой работе был проведен аналитический и практический анализ управления поведением в конфликтных ситуациях в МКУ «Амгинское РУО».

Управление поведением - это система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами.

А вот модели поведения персонала – это образ поведения работников, обеспечивающие достижение заданных целей. Модели эффективного поведения формируются в соответствии с принятой стратегией развития организации.

Существуют три модели поведения участников конфликта:

• деструктивное. Оно ориентировано на достижение личных преимуществ;

• конформное. Связано с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);

• конструктивное. Предполагает совместный поиск решения, выгодного для всех.

Руководитель организации должен заботиться не только о производительности организации, но и о коллективе.

В ходе исследования было выявлено, что в МКУ «Амгинское РУО» конфликты не частое явление. Также были предложены рекомендации для устранения конфликта при их возникновении в будущем. Ведь каждый руководитель должен быть готов к этому.

Даже если организация сплоченная, то не факт, что в нем не будет конфликтов. Как говорилось ранее, в любой организации происходят конфликты.

Итак, мы можем утверждать, что роль управления поведением в организации очень важная задача не только для руководителя, но и всего персонала предприятия. Управление поведением – залог успешной деятельности организации.

Основываясь на результатах исследования коллектива МКУ «Амгинское РУО» были выявлены рекомендации, с помощью которых можно помочь организации при конфликтных ситуациях.

Поставленные цели и задачи курсовой работы были успешно достигнуты.

Список использованной литературы

1.Анцупов, А.Я. Конфликтология/ А.Я. Анцупов, А.И.Шипилов.-:Питер, 3-е издание.: ЮНИТИ, 2008. — 496 с.

2.Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб пособие. 2-е изд., стереотип. – Мн.: «Тетрасистемс», 2011.- 464с.

3.Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, формы: пособие для подготовки к экзаменам. – Минск.: Совр. шк., 2006. – 348с.

4Гансова Э.А. Социально-экономическое управление - Киев: Высшая школа, 2010;

5. Гончаров В.И. Менеджмент: Уч. пособие. – Мн.: Мисанта, 2012. - 624с.

6.Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование - СПб: Лениздат, 2008;

7.Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 2010;

8.Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2012

9.Иосифович Н. Ты - босс!: Как стать толковым руководителем - М.: Вече, 2013.

10.Кабушкин Н.И. Учебник. – Мн.: ЗАО «Экономпресс» НПЖ «ФУА», 2009. – 284с.

11.Кибанов А.Я., Дураков И.Б. Управление персоналом в организации: Уч. пособие: - М.: Инфра-М, 2005. – 301с.

12.Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: Дека, 2010 г. – 301 стр

13.Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение - М.: Наука, 2008;

14.Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель - М: Наука, 2013;

15. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект - М.: Наука, 2012;

16.Менеджмент: Учебник/ под ред. проф. В.И. Королева.- М.: Экономистъ, 2011 - 432с.

17.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. (Пер. с англ.) - М.: Дело, 2013г. - 654 с.

18.Мириманова М.С. Конфликтология: Учеб. пособие для студентов средних педагогических учебных заведений. – 2-е изд., исправ.- М.: Издательский центр «Академия», 2014. – 320с.

19.Основы менеджмента / Уч. Пособие. – СПб.: ИД «МИМ», 2009. – 192с.

20.Основы менеджмента и маркетинга: Уч. пособие / В.Б. Зубик, И.А. Ильин, Г.Я. Кожекин и др.; Под общ. ред. Р.С. Седегова. – Мн.: Выш. шк., 2008. – 382с.

21.Основы менеджмента: Учебное пособие/ В.И.Гончаров. – Мн.: ООО «Современная школа», 2006. – 281с.

22.Отчеты финансово-хозяйственной деятельности РУПП БШФ «Баравчанка» за 2006, 2007 г.

23.Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко»,2010. – 556с.

24.Скотт Дж. Конфликты. Пути их преодоления - Киев, Внешторгиздат, 2009;

25.Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов - Спб: Корень, 2009;

26Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебное пособие. – М.: Изд. «Зерцало», 2007. – 448с.

27Уткин Э.А. Профессия менеджер - М.: Экономика, 2008;

28Хачатуров С.Е. Организация производственных систем - Тула: Шар, 2010;

29Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах - М.: МГУ, 2014;

30.Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. – Минск: Алмафея, 2009.

31. Тест описания поведения Томаса-Килманна. Электронный ресурс]/ Режим доступа: http://psylab.info (Дата обращения: 11.10.2015)

14

Код для цитирования: Скопировать