VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Актуальность. Общество в целом характеризуется как сложная система отношений. В основе этих отношений лежат интересы, потребности людей. Когда возникают препятствия в реализации потребностей человека, появляются и противоречия, что создает напряженные ситуации между людьми и также социальными группами, рождает противоборство или конфликты.

Зачастую это бывают конфликты в организациях. Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного характера. В организационных конфликтах особую роль отводится руководителю.

Как известно, вся наша жизнь игра, и конфликт часть игры, а потому взаимодействие оппонентов в конфликте протекает в рамках определенного стиля (или стратегии) поведения по отношению к противоположной стороне, в чем выражается актуальность данной темы. Порой оппоненты используют комбинации стратегий, что не всегда оправданно, так как между собой стратегии не всегда сочетаются, будучи альтернативными способами достижения поставленных целей. Ни одна из стратегий не может быть однозначно «хорошей» или «плохой». Каждая из них, будучи оптимальной в одной ситуации, неприемлема в другой.

Данная тема является актуальной в современном обществе, и главное, ее можно применить при выходе из конфликтных ситуаций.

Цель нашего исследования: Проанализировать основные стили конфликтного поведения и выделить основные средства выхода из конфликтных ситуаций.

Объект исследования: конфликты в организации.

Предмет исследования: Стили конфликтного поведения в организации.

Гипотеза исследования заключается в том, что эффективность урегулирования конфликтов во многом зависит от типа стратегии конфликтного поведения в организации в конфликтной ситуации.

Следуя из гипотезы и цели, мы выявили следующие задачи:

1.        Изучить литературу по теме исследования;

2.        Провести исследование в организации;

3.        Проанализировать результаты исследования;

4.        Разработать рекомендации по разрешению конфликтов в организации.

В нашем исследовании мы использовали следующие методы:

- анализ литературы по проблеме исследования;

- синтез;

- сравнение;

- личностный опрос.

Из теории конфликтологии мы знаем, что существует несколько основных ролей руководителя в конфликте, руководитель может выбрать любую из этих традиционных ролей медиатора при возникновении конфликтной ситуации в организации, а также комбинировать их по мере надобности. Основных ролей пять, рассмотрим каждую из них [21].

Во-первых,  это «Третейский судья» - он обладает максимальными возможностями для решения проблемы.  Тщательно изучает проблему всесторонне  и выносит решение , которое не могут обжаловать и обязаны выполнить участники конфликтной ситуации.

«Арбитр» - тоже изучает проблему всесторонне, старается вынести наиболее справедливое решение, но, в отличие о третейской судьи, участники конфликтной ситуации могут не согласиться с его решением и обратиться к другому.

«Посредник» - у него нейтральная роль. Руководитель не берет на себя никакой ответственности в принятии решения конфликта. Он обладает специальными знаниями о разрешении конфликтной ситуации, чем делится с участниками, что обеспечивает конструктивное разрешение конфликта, но окончательное решение все равно остается за участниками самой конфликтной ситуации.

«Помощник» - В этой роли руководитель просто организует встречу для решения проблемы, но сам не дает советы, не участвует в обсуждении и не влияет на решение конфликта

«Наблюдатель» - Самая неактивная роль из перечисленных. Он не влияет никаким образом на решение, которое будет вынесено, и не вмешивается в течение конфликтной ситуации. Руководитель попросту присутствует в зоне конфликтной ситуации и тем самым смягчает процесс самого конфликта.

Также мы узнали, что существует несколько типов подходов в понимании роли руководителя в урегулировании конфликтных ситуаций [28]. Из них можно выделить два:

Первый подход  - руководителю целесообразно ориентироваться на роль посредника, а не арбитра[30]. Считают, что арбитр имеет ряд особенностей, которые могут снизить эффективность при разрешении межличностных конфликтов: необходимость принятия решения побуждает руководителя к поиску «истины», что является неадекватным подходом к проблеме человеческих отношений; принятие решения в пользу одной из сторон вызывает негативные эмоции в пользу «арбитра»; принятие решения руководителем закрепляет его ответственность за реализацию и последствия этого решения; решение проблемы руководителем затрагивает предмет борьбы, но не взаимоотношения сторон, поэтому полного разрешения конфликта, предполагающего договор между участниками, нет.

Второй подход - руководителю необходимо уметь применять все типы ролей[19]. Основными для руководителя являются роли арбитра и посредника, а дополнительными - роли третейского судьи, помощника и наблюдателя.

Модель арбитра оптимальна для руководителя организации в случаях, когда [9, с269]:

1.        Конфликт является быстро обостряющимся;

2.        Не правота одной из сторон явная;

3.        Конфликт протекает в экстремальных условиях;

4.        Служебные обязанности определяют его именно как арбитра;

5.        На детальное рассмотрение и разбирательство конфликта не хватает времени;

6.        Конфликт является небольшим, кратковременным и особо не значительным.

Роль арбитра целесообразно использовать при разрешении конфликтных ситуаций по вертикали, особенно когда участники конфликта разделены несколькими иерархическими уровнями.

Модель посредника руководителя организации эффективна в ситуациях, когда[9, с270]:

1.        Статусы участников конфликта примерно равны;

2.        Неприязненное, враждебное взаимоотношение участников конфликтной ситуации длится весьма долго;

3.        У оппонентов имеются хорошие навыки общения, общее развитие и культура.

4.        Отсутствуют точные и четкие критерии урегулирования конфликтной ситуации.

Реализация руководителем роли посредника включает раздельные беседы с участниками, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликтной ситуации. С согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на собрание коллектива ил  совещание экспертов, привлечь к сотрудничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов[16].

Анализ конфликтной ситуации состоит в следующем[29]:

- Руководитель организации получает информацию о конфликтной ситуации по разным каналам. Он может являться свидетелем конфликта, к нему могут обратиться участники самого конфликта, информация также может поступить от окружения оппонентов или вообще от вышестоящего руководства. Если полученная информация подразумевает опасное развитие конфликта, то руководитель прекращает противоборство или ограничивает их взаимодействие;

- Сбор данных о конфликте. Это позволяет получить информацию о противоречии, лежащем в основе конфликта, его причинах, позициях участников, отстаиваемых интересах, целях и их отношениях. Источниками информации выступают сами оппоненты, их руководители, подчиненные, неформальные лидеры, друзья, члены семей, свидетели конфликта. Важно отказаться от изначально негативной установки по отношению к конфликту вообще и к одному из оппонентов в частности. Руководителю необходимо быть объективным, чтобы не исказить восприятие и понимание получаемой информации;

- Анализ полученной информации. Руководителю нужно выяснить причины и повод конфликта, стадию развития конфликта, ущерб, нанесенный оппонентами друг другу. Анализируя позиции участников, необходимо определить цели, интересы и потребности, лежащие в основе конфликта, возможности участников конфликтной ситуации по овладению объектом конфликта, отношения до конфликта и др.;

-Оценка конфликтной ситуации. Важно отказаться от изначально негативной установки по отношению к конфликту и к оппонентам. Руководителю также  необходимо быть объективным, чтобы не исказить понимание степени правоты участников конфликта, возможных исходов конфликтной ситуации, его последствий при различных вариантах развития, а также свои возможности по разрешению конфликта;

-Руководителю следует постоянно проверять достоверность получаемой информации, уточнять ее.

Приступая к деятельности по урегулированию конфликтной ситуации, следует учитывать, что вмешательство третьей стороны не всегда эффективно. Выявлено, что вмешательство руководителей в конфликты между подчиненными положительное влияние оказывает в 67% ситуациях, в 25% ситуаций оно не оказало влияние на разрешение проблемы, а в 8% случаях было зафиксировано отрицательное влияние руководителей на итоги конфликта [5]. Поэтому руководитель организации должен придерживаться рекомендаций по разрешению, урегулированию конфликтных ситуаций. Для этого и необходим анализ конфликтной ситуации и его стадии.

Наиболее часто выделяются следующие стратегии конфликтного поведения:

- Соперничающая - навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения;

- Проблемно-решающая (кооперативная) - поиск решения, которое бы удовлетворяло обе стороны;

- Уступающая - понижение своих стремлений, в результате чего исход конфликта становится менее приятным, чем хотелось бы;

- Избегающая - уход из ситуации конфликта (физический или психологический);

- Бездействие - нахождение в ситуации конфликта, но без всяких действий по его разрешению.

К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов [27]:

• Соперничество: наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
• Приспособление: означает, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.
• Компромисс: компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок.
• Уклонение (избегание): для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей
• Сотрудничество: когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Мы предположили, что эффективность разрешения конфликтов в организации зависит от стратегии поведения руководителя в конфликтной ситуации. Для достижения поставленной цели были выбраны теоретические методы, то есть анализ и систематизация литературы по данной теме, эмпирические методы - опросник, диагностирующий стратегию поведения личности в конфликтной ситуации, интерпретационный метод - описание результата исследования.

В соответствии с целью и задачами исследования мы выбрали Тест К. Томаса.

Данное исследование мы провели на примере Нюрбинского колледжа. Официальное полное наименование: Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Республики Саха (Якутия) «Нюрбинский колледж»,  сокращенное наименование: ГБПОУ РС (Я) "Нюрбинский колледж".

В штате  по состоянию на 1 октября 2015 года - 31 работник, из них:

• АУП - 4 работника (директор, главный бухгалтер, 2 заместителя);
• Педагогические работники- 14 (7 преподавателей, 5 мастеров производственного обучения, 1 методист, 1 воспитатель;
• Служащие - 8,
• МОП - 5.

Кроме  того, 6 внешних совместителей - преподавателей

Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом свой собственный стиль, стиль других вовлеченных в конфликт, а также природу самого конфликта. Необходимо ориентироваться в определении этих стилей, что мы уже сделали в теоретической части исследования, и их наиболее эффективном использовании для того, чтобы попадая в различные конфликтные ситуации, быть вооруженным соответствующей стратегией разрешения конфликта, что крайне важно для руководителя организации.

Экспериментальную часть исследования мы провели при помощи личностного опросника, разработанного К. Томасом и предназначенного для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации.

В опросе участвовали штатные преподаватели и внутренние совместители Нюрбинского колледжа. Гендерный состав исследования был представлен следующим образом: 6 мужчин и 6 женщин.

В ходе экспериментальной части исследования нами было выявлено, что 27 % исследуемых, при возможной конфликтной ситуации, будут придерживаться стратегии избегания, 21 % будут идти на компромиссы, 19 % будут пытаться уладить конфликтную ситуацию посредством сотрудничества, 18 % используют стратегию приспособления и 15 % исследуемых придержутся стратегии соперничества.

1.        Соперничество - 15%

2.        Сотрудничество - 19%

3.        Компромисс - 21%

4.        Избегание - 27%

5.        Приспособление - 18%

Избегание это, прежде всего, уход от решения ситуации, оно определяет уход от конфликта. В каком-то смысле, такая стратегия является взаимной уступкой, то есть означает, что участники конфликта не хотят вступать в конфликтные ситуации и хотят сохранить отношения.

Но по мнению К. Томаса, как мы уже говорили, избегание не может дать успеха ни одной из сторон, а данные показатели, показывают что при возможной конфликтной ситуации в данной организации, 27% будут использовать стратегию избегания.

Стратегия компромисса справедлива, но возможны последствия, поскольку никто из участников конфликта не получает то, что хочет. Каждый должен уступить интересам других. Но считается, что компромисс является лучшим, самым распространенным решением конфликтной ситуации. Однако, в большинстве случаев, компромисс нельзя рассматривать как решение проблемы, это этап на пути поиска эффективного разрешения конфликта.

В организации, где мы провели исследование, компромисс является второй стратегией, которой будут придерживаться сотрудники Нюрбинского колледжа. 21 % исследуемых готовы принять среднее решение проблемы, то есть одинаковое, и хорошее, и плохое каждому участнику.

Проанализировав теоретический материал по теме выбор стиля конфликтного поведения в организации, и проведя исследование в организации (опросник К. Томаса), мы выявили, что в этой организации не используют никаких определенных методов управления конфликтами при урегулировании конфликтов, также мы можем сказать, что на разрешение конфликтной ситуации поведение личности руководителя имеет влияние. У каждого человека есть личные интересы, потребности, личные качества, что означает, что в конфликтах в организации имеет влияние и личностный фактор. Поэтому руководитель должен внимательно и осторожно отнестись и подходить к разрешению конфликтной  ситуации.

В некоторых конфликтных ситуациях бывают такие случаи, когда одна из конфликтующих сторон воспринимает конфликт как нечто катастрофичное, а другой относится к нему безразлично. И чтобы объяснить первому человеку, что конфликт это нормальное явление в жизни человека, необходимо провести с ним беседу, дать ему высказаться, успокоиться, понять, может он что-то неправильно делает, поразмыслить над возникшей проблемой. И после того как он выскажется, успокоится, дать ему советы, привести примеры конструктивного разрешения конфликтных ситуаций, дать понять, что всегда есть выход из конфликтных ситуаций.

Одним из условий эффективной деятельности руководителя является его социально-психологическая компетентность[]. Она включает в себя следующее:

• Понимание природы противоречий между людьми;
• Формирование у себя подчиненных конструктивного отношения конфликтам в организации;
• Обладание навыками спокойного, неконфликтного общения в трудных ситуациях;
• Умение оценивать и объяснять возникающие проблемные вопросы;
• Наличие навыков урегулирования конфликтных ситуаций;
• Умение развивать конструктивные начала конфликтов;
• Предвидение возможных последствий конфликтов;
• Умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты;
• Наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов.

Руководителю организации следует придерживаться следующих правил, чтобы  успешно и эффективно предотвращать возможные конфликтные ситуации:

- Руководитель должен быть всегда в курсе, как развивается сам конфликт, должен видеть процесс конфликта;

- Нужно обязательно выявить явные, а также скрытые причины конфликтной ситуации;

- Следует помнить о самих участниках, об их интересах, потребностях, в них и кроется ключ к решению проблемы;

- Вовремя делать разграничения между участниками возникшей проблемы;

- Руководителю не следует быть предвзятым ни к участникам конфликтной ситуации, ни к инициатору этого конфликта. Он должен быть справедливым и в возникновении, и в ходе разрешения конфликта;

- Ни в коем случае нельзя расширять предметы возникшего конфликта;

- Нужно уметь осознавать и контролировать свои чувства и эмоции, что очень важно. Не умение контролировать свои чувства имеет большие негативные последствия;

- Надо все время учитывать индивидуальные особенности каждого участника данного конфликта;

- И самое главное, нужно уметь эффективно слушать и понимать всю информацию о возникшей конфликтной ситуации.

Таким образом, роль руководителя в формировании бесконфликтного, трудоспособного социально-психологического климата очень велика. В первую очередь, руководитель должен развивать и контролировать свои умения и навыки бесконфликтного поведения по разрешению конфликтов.

Руководителю всегда надо иметь в виду то, что один конфликт может поспособствовать возникновению другого и еще другого. Поэтому разрешение конфликта очень важный момент в управлении конфликтами. Руководитель обязан предвидеть последствия выхода из конфликтной ситуации, определять критерии ее разрешения.

Как выяснилось, роль руководителя в управлении конфликтами очень велика, а подчас - решающая. Умение анализировать сложившуюся ситуацию, выбор верной стратегии выхода из неё, возможность направить события и их участников в позитивное русло - есть отличительные особенности грамотного руководителя, способного поддерживать в коллективе здоровую рабочую обстановку.

 

Список использованной литературы:

1. Валерий Чугреев. Стратегия и тактика [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://chugreev.ru/st-principle/strategy.html - статья в интернете (Дата обращения: 08.10.2015 г.).

2. Внутрифирменные конфликты, или трудовая конфликтология в бизнесе: Учеб. пособие / Лукаш Ю. А. - М. : Юстицинформ, 2014. - 158 с.

3. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие / Светлов В. А. - 2-е изд. - М. : ФЛИНТА, 2015. - 520 с.

4. ГОУ СПО «Нюрбинский колледж. Книга к юбилею к Нюрбинмкого колледжа. - 2013 г.

5. Деятельность руководителя по разрешению конфликтов между подчиненными [Электронный ресурс] / Российский университет дружбы народов; ред. Ситников Б. К. - Режим доступа: http://www.rudn.ru/fpkp/programs/Lect12.htm, свободный (Дата обращения: 04.10.2015)

6. Елена Проскура. Конфликты в организации. - Атмосфера. - 2011. - № 5. - с. 34-39.

7. История Нюрбинского колледжа. - 2000 г.

8. Конфликтология: Учеб.пособие / Н. И. Леонов. - 3-е изд., стер. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2010. - 232с.

9. Конфликтология в схемах и комментариях: Учеб.пособие / А. Я. Анцупов, С. В. Баклановский. - 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2010. - 304 с.

10. Конфликтология: Учеб. метод. пособие / Гуськов А. Я. - М.: Проспект, 2013. - 176с.

11. Конфликтология: Учеб.пособие / Н. И. Леонов. - 3-е изд., стер. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2010. - 232с.

12. Роль руководителя в разрешении конфликта [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.iterviam.ru/forum/viewtopic.php?id=121, свободный (Дата обращения: 16.10.2015 г.).

13. Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты: Учеб. пособие / Лукаш Ю. А. - М. : ФЛИНТА, 2012. - 101 с.

14. Опросник Томаса. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://betapress.ru/library/recruiting-23.html, свободный (Дата обращения: 25.10.2015 г.)

15. Официальный сайт ГПБОУ РС(Я) «Нюрбинский колледж» [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://kollegenyurba.ucoz.ru/, свободный (Дата обращения: 25.10.2015 г.)

16. Общая конфликтология: Учебник / Шарков Ф. И., Сперанский В. И. - М. : Дашков и К, 2015. - 240с.

17. Понятие стратегии. Классификация стратегий. Выбор стратегии [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.ereport.ru/articles/strplan/strategy.htm, свободный (Дата обращения: 08.10.2015)

18. Публичный доклад ГБПОУ РС(Я) «Нюрбинский колледж», 2015 [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://kollegenyurba.ucoz.ru/index/publichnyj_doklad/0-57, свободный (Дата обращения 25.10.2015 г.).

19. Практикум по конфликтологии, или учимся разрешать конфликты: Учеб. пособие / Фесенко О. П., Колесникова С. В. - М. : ФЛИНТА, 2014. - 128 с.

20. Пять ролей руководителя в урегулировании конфликтов [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://pandia.ru/text/79/080/65296.php, свободный (Дата обращения: 17.10.2015 г.).

21. Роль руководителя в урегулировании конфликтов [Электронный ресурс] / Российский университет дружбы народов; ред. Ситников Б. К. -Режим доступа: http://www.rudn.ru/fpkp/programs/Lect9.htm, свободный (Дата обращения: 04.10.2015 г.).

22. Роль руководителя в урегулировании конфликта [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://refdb.ru/look/2539040-p3.html, свободный (Дата обращения: 18.10.2015 г.)

23. Роль руководителя в разрешении конфликта [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.iterviam.ru/forum/viewtopic.php?id=121, свободный (Дата обращения: 16.10.2015 г.).

24. Роль руководителя в разрешении конфликта [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=429, свободный (Дата обращения: 15.10.2015 г.)

25. Роль руководителя в разрешении конфликта [Электронный ресурс] / Линия менеджмента. Режим доступа: http://menzo.ucoz.ru/load/upravlenie_personalom/rol_rukovoditelja_v_razreshenii_konfliktov/22-1-0-1611, свободный (Дата обращения: 18.10.2015)

26. Стратегии и тактики конфликтного поведения личности руководителя [Электронный ресурс] / Режим доступа:  http://www.fellowmanage.ru/xins-446-1.html, свободный (Дата обращения: 08.10.2015 г.)

27. Тест Томаса - типы поведения в конфликте [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.psychologos.ru/articles/view/test_tomasa_-_tipy_povedeniya_v_konflikte, свободный (Дата обращения: 15.10.2015 г.)

28. Управление конфликтом в организации [Электронный ресурс] / Российская академия естествознания; Социология управления: учебное пособие - Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/219-6870, свободный (Дата обращения 08.10.2015)

29. Этапы процесса посредничества [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://mylektsii.ru/1-58375.html, свободный (Дата обращения: 17.10.2015)

30. Юрий Лемехов. Пять стратегий поведения в конфликте. Методика Томаса-Килмана [Электронный ресурс] / nevrozovnet.ru/osnova/5-pyat-strategij-povedeniya-v-konflikte-metodika-tomasa-kilmana.html - статья в интернете (Дата обращения: 20.10.2015 г.).

Код для цитирования: Скопировать