VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Аннотация: эта статья о исследовании социально-психологического климата в организации, особенностью которой является изменение климата после назначения нового руководителя в государственной службе.

Ключевые слова: социально-психологический климат, государственная служба, новый руководитель

Актуальность темы заключается в том, что в каждой организации время от времени сменяется руководство. Новое руководство это всегда новый метод, новые требования и взгляд. Новое - это перемены. Перемены действуют по-разному, они могут нести как позитивный характер так и негативный. Микроклимат в коллективе один из самых важных факторов эффективности труда. Поэтому каждый должен знать и, время от времени, изучать климат в коллективе для эффективного производства.

Цель - изучение социально-психологического климата в организации после назначение нового руководителя в органе исполнительной власти - Управление записи актов гражданского состояния при Правительстве РС(Я).

Объектом исследования является орган исполнительной власти – Управление записи актов гражданского состояния при Правительстве Республики Саха (Якутия).

Предмет исследования состояние социально-психологического климата в коллективе.

На данный момент понятие "климат" имеет разнообразное определение. Под ним мы понимаем не только климатические условия, но и взаимоотношения людей, их настроение и состояние коллектива.

Впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Затем В. М. Шепель раскрыл содержание социально-психологического климата. Он утверждал, что это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. [7, с. 6]

Так как нам нужно изучить психологический климат в коллективе, мы рассмотрели характеристики благоприятного и не благоприятного климата.

Характеристиками благоприятного климата являются:

1. Когда в коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений, оптимизм, отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности, членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время, в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями;

2. В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам;

3. В коллективе высоко ценят такие черты личности как честность, трудолюбие и бескорыстие;

4. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности;

5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива;

6. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Характеристики неблагоприятного климата:

1. В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество;

2. В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность;

3. Такие черты личности, как честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете;

4. Члены коллектива пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных;

5. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство;

6. В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности;

7. В трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами. [4, с.1]

В связи с тем, что объектом исследования является орган исполнительной власти - Управление ЗАГС при Правительстве Республики Саха (Якутия), сотрудники которого являются государственными гражданскими служащими, рассмотрим особенности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.

Принципы государственной гражданской службы:

1. Приоритет прав и свобод человека и гражданина;

2. Единство правовых и организационных основ государственной;

3. Гражданской службы РФ и ее субъектов;

4. Равный доступ граждан к государственной службе, владеющих государственным языком РФ;

5. Равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами госслужащих;

6. Профессионализм и компетентность;

7. Стабильность гражданской службы;

8. Доступность информации о государственной гражданской службе;

9. Защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность. [5, с.27]

Государственная гражданская служба Российской Федерации – вид государственной службы, представляющий собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы РФ по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи). [6, с.44]

Человек начиная работать в государственной службе, должен в первую очередь понимать, что это, прежде всего, служба. Она подразумевает собой определенные права, обязанности, ограничения и запреты в отличие от других сфер деятельности. Если в других предприятиях целью является прибыль, то на службе государства основная цель - это служение интересам населения и государства. Это часть механизма государственного управления, которое осуществляют государственные служащие.

Требования к служебному поведению гражданского служащего прописаны в Федеральном законе«О государственной гражданской службе Российской Федерации».[1, с.1]

В формировании благоприятного социально-психологического климата большую роль играет руководитель организации. Если в других организациях или предприятиях можно назначать руководителя из резервного штата организации, то в государственной службе руководитель назначается вышестоящими органами. Отсюда первая особенность формирования благоприятного социально-психологического климата. Коллектив не знает какой человек придет, с каким стилем управления и какие изменения он с собой принесет. Это вызывает конфликтную ситуацию в организации, как для коллектива, так и для самого руководителя. Вторая особенность - стабильная заработная плата. Если в другой сфере деятельности зарплата может удерживаться, сокращаться и т.д., то на государственной службе заработная плата идет за счет бюджета. Третья особенность, в случае исполнения гражданским служащим неправомерного поручения, он несет дисциплинарную, гражданско-правовую, административную и уголовную ответственность согласно ФЗ №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Четвертая особенность - урегулирование конфликта интересов на гражданской службе. Для соблюдения требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулирования конфликтов интересов в государственном органе, федеральном государственном органе по управлению государственной службой и государственном органе субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой образуются комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов. Комиссия по урегулированию конфликтов интересов образуется правовым актом государственного органа в порядке, определяемом указом Президента Российской Федерации. [2, с.1]

В Управлении ЗАГС год назад произошла смена руководства. Начальник был освобожден Указом кадрового отдела Главы РС(Я) по собственному желанию, в связи с выходом на пенсию. Через 2 месяца был назначен новый руководитель Указом Главы РС(Я).[9, с.3]

С целью изучения социально-психологического климата в Управлении ЗАГС нами было проведено 2 исследования: 1) с использованием анкетирования, основой для которой является методика А. И. Артемова [3, с. 1]; 2)тест - опросник по методике Фетискина Н. П. [8, с. 22].

Анкетирование состояло из 40 вопросов. В анкетировании приняли участие 15 из 20 сотрудников (государственных служащих), не включая руководителя Управления ЗАГС. Не участвовали 6 человек: водитель, 3 работников которые на момент анкетирования (15 октября 2015 г.) находились в отпуске и 2 сотрудника были в командировке.

Выборка исследования состоит из 68% штатных единиц Управления ЗАГС. Что по методике Артемова позволяет определить социально-психологический климат в коллективе. Из выборки исследования 3 сотрудника имеют стаж работы до 2 лет, 1 сотрудник от 2 до 5 лет, 7 сотрудников от 5 до 10 лет и 4 сотрудника имеет стаж работы свыше 10 лет. 3 сотрудника имеют два высших образования и 5 из них имеют юридическое образование. Профессиональную переподготовку по специализациям государственной гражданской службы прошли 3 человека . По возрастному составу в критерий до 30 лет входят 6 опрошенных (40%), от 30 до 40 входят 5 человек (33%), от 40 до 50 входят 3 сотрудника (20%) и от 50 до 60 входит 1 сотрудник (7%).

По результатам исследования мы видим, что 93% работников довольны организацией работы в коллективе и заработной платой, 80% довольны стилем и методом руководства в их подразделении, материально-технической обеспеченностью рабочего места, настроением преобладающим в коллективе и профессионализмом руководителя организации. Однако руководителю следует обратить внимание на моральное и материальное стимулирование, которым довольны 47% работников. Так же мы видим, что взаимоотношения в коллективе довольно благоприятные, это показывают ответы на вопросы с 12 по 21, из которых виден высокий показатель положительных ответов. Например 100% считают, что в их коллективе отсутствует халатное отношение к служебным обязанностям и 93% опрошенных отрицают конфликты сотрудников между собой и считают, что у них хорошие, доброжелательные отношения между руководством и подчиненными. 87% работников расценивают свой коллектив как сплоченный, дисциплинированный и не распространяющий слухов друг о друге. Также 87% опрошенных отрицательно ответили на вопрос "Характерно ли для вашего коллектива конфликты с руководством?".

Несмотря на благоприятные взаимоотношения 47% работников ощущают психологическую усталость от работы и работают сверх нормативного времени, а 33% выполняют чужую работу. Анкетирование показало, что на эти ответы не повлияли возрастной критерий или стаж работы.

На вопрос "Как вы оцениваете произошедшую реорганизацию в виде смены руководителя?" 53% ответили положительно, 33% затруднялись ответить и 7% ответили, что ничего не изменилось. Учитывая, что красного цвета на гистограмме нет, который показывает отрицательный ответ на оценку реорганизации, можно сказать, что реорганизация прошла успешно для коллектива.

По ответам на вопросы с 32 по 38 видно, что коллектив хорошо относится к новому руководителю. 100% опрошенных считают нового руководителя трудолюбивым и доброжелательным, 93% считают его мобильным и профессионалом, а отношение уважительным к подчиненным. 80% работников ответили, что он терпим и 40% - помогает в решении личных вопросов сотрудника.

Анкетирование показало, что взаимоотношения в коллективе с появлением нового руководителя не изменились (60%) и 27% считают что изменилось в лучшую сторону. Также 47% опрошенных считают, что взаимоотношения с руководителем улучшились. Это свидетельствует о том, что новый руководитель Управления ЗАГС хорошо влился в коллектив и даже поменял в лучшую сторону взаимоотношения подчиненных с руководством. Это доказывают ответы на вопрос "Как за последний год изменилась деятельность вашей службы?", 47% опрошенных ответили, что деятельность их службы изменилась в лучшую сторону.

Тест-опросник был проведен с целью изучения стиля нового руководителя. Специфика данной методики состояла в то, что она определяет стиль руководства с помощью самооценки. Этот опросник позволяет узнать не только, к какому стилю относится метод руководства нового руководителя, но и выявить степень выраженности каждого стиля. Исследование было проведено 27 октября 2015 года. Принял участие начальник органа исполнительной власти - Управление ЗАГС при Правительстве РС(Я).

По ответам полученным в результате самооценки руководителя, мы подсчитали 9 ответов в утвердительной форме, характеризующих демократический стиль управление, 3 ответа касающихся авторитарного стиля управления и 1 ответ определяющий либеральный стиль управления. Согласно методике было выявлено, что у руководителя средний уровень демократичного стиля управления, и слабый уровень авторитарного и либерального стиля управления. Результаты опроса совпадают с результатами анкетирования. Было выявлено что руководитель легко влился в коллектив, улучшил оперативность, качество решения служебных вопросов на 47% и дисциплинированность персонала на 47%. Стоит также обратить внимание на то, что новый руководитель улучшил взаимоотношения персонала с руководством на 47%.

Мы рассмотрели результаты исследования по 3 критериям:

1. Взаимоотношения между сотрудниками;

2. Взаимоотношения с руководителем;

3. Конфликты в организации.

По первому критерию было выявлено, что в коллективе доброжелательные и доверительные взаимоотношения. По второму критерию выяснилось, что взаимоотношения с руководителем улучшились после назначения нового руководителя. А по третьему критерию определено, что конфликты в организации минимальны. Результаты исследования совпадают характеристикой благоприятного климата. Также мы определили стиль управления нового руководителя - демократичный, что положительно сказывает на климате коллектива. Суммируя все результаты мы выявили, что социально-психологический климат коллектива организации, после назначения нового руководителя остался благоприятным.

Использованная литература:

1. Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 05.10.2015) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"

2. Указ Президента Российской Федерации от 01.06.2010г. №821 "О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулирование конфликта интересов "

3. Артемов И. А. Исследование социально-психологичеҫкого климата в коллективе / Практическая психология, 2012/ [Электронный ресурс]/ Режим доступа: http://prakt-psyhologiya.ru/spk2 (Дата обращения: 10.10.15г.)

4. Букачева С. Г. Психологический климат в коллективе// Психологи на b17.ru , 2014/[Электронный ресурс]/ Режим доступа: http:// www.b17.ru/article/17685/ (Дата обращения: 24.10.15г.)

5. Демин А. А. Государственная служба в Российской Федерации : учебник для магистров / А. А. Демин. — 8-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2013.—425 с.

6. Кабашов С. Ю. Государственная служба Российской Федерации: учеб. Пособие / С. Ю. Кабашов. – М.: Флинта : Наука, 2009. – 304с.

7. Ремезова О. Р. Психологический климат в коллективе/ Nsportal.ru, 2013/[Электронный ресурс]/ Режим доступа: http://nsportal.ru/detskiysad/raznoe/2013/09/17/psikhologicheskiy-klimat-kollektiva (Дата обращения: 27.10.15г.)

8. Фетинский Н. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н. П. Фетинский, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов. – М: Издательсвто Института Психотерапии, 2002 – 295с

9. Управление ЗАГС РС(Я) /[Электронный ресурс] / Режим доступа: http://m.sakhaa.gov.ru/node/5995 (Дата обращения: 17.10.2015)

©Неустроева Я.Р

Код для цитирования: Скопировать