VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

1. Теоретические аспекты мотивации 1.1. Сущность и содержание теорий мотивации

Несмотря на достаточное развитие теории и богатый практический опыт, проблема мотивации не имеет однозначного и конечного разрешения и требует новых исследований.

С изменением отношения к работнику, признанием деятельности управленческого персонала одним из решающих факторов - возрастает эффективность организации, с осознанием сложности и неоднозначности факторов, влияющих на трудовое поведение менеджера, меняются и методы управления ими, а, следовательно, и подходы к мотивации. В большинстве теорий мотивации речь идет о человеке (человеке труда) вообще, то есть отсутствует выделение категорий персонала. Поэтому необходимо выполнение теоретического анализа и определения на его основе особенностей мотивации управленческого персонала.

Рассмотрим основные подходы к мотивации, выделенные отечественными и зарубежными учеными. Большое их количество свидетельствует о том, что это очень сложный и многоаспектный процесс, в котором не определены единые конструктивные подходы к характеристикам эволюции развития теорий мотивации. Рассмотрим выборочную иллюстрацию этого тезиса. Так, согласно Комелло, на мотивацию работника влияют его индивидуальные качества и усилия по самомотивации, задача, поставленная руководством, группа, в которой он работает, вся организация с ее структурами и культурой, общество, которое определяет общую трудовую атмосферу в целом, а также его ценности и нормы. Интересную классификацию концепций мотивации предложил Л. Маллинз [10, c. 187]. Он выделил экономическую концепцию мотивации (основной движущей силой является материальная заинтересованность); социальную концепцию (организация является социальной средой, в котором, социальные нужды играют не последнюю роль); концепцию самореализации (большое значение придается психологической основе мотивации); комплексно-личностную концепцию (признание сложности и неоднозначности мотивов поступков людей). Дж. Джордж и Г. Джонс представляют мотивацию в виде последовательности, которая включает следующие элементы: исходные составляющие (усилия, время, образование, расходы, квалификация, знания, типы поведения на предприятии); показатели функционирования (количество работы, качество работы) и результаты. Все существующие теории мотивации рассматривают различные звенья представленной последовательности.

Теории мотивации - совокупность положений, принципов, законов, закономерностей, отражающих содержание и анализ потребностей человека, процесс стимулирования, условия обеспечения эффективного мотивирования и установления обоснованных вознаграждений системой достижения ожидаемых результатов.

В. Пономаренко, С. Довбня, И. Клименко, исследуя мотивацию как сложное явление, выделяют следующие подходы к мотивации труда: властное принуждение, метод "кнута и пряника", содержательный, процессуальный, комплексный. А. Колот приводит следующие подходы: школа научного управления, доктрина человеческих отношений, содержательные и процессуальные теории, менеджмент "человеческих ресурсов". Т. Лепейко выделяет три основные школы: западную (материалистическую), отечественную (диалектико-материалистическую) и неоматериалистическую. По мнению Чиркова, теории делятся на концепции "раннего научного управления", теории человеческих отношений и модели мотивации, созданные в русле теории самоактуализации. С. Фролов выделяет психологические и социально-экономические теории. По И. Завадскому, все теории мотивации можно разделить на ранние (экономические подходы к мотивации, мотивационные теории З. Фрейда и неофрейдистов) и современные теории (теории потребностей, познавательные теории, теории подкрепления, теории мотивации социального изучения)[10, c. 189].

Сегодня особый интерес представляют теории, нашедшие широкое применение в странах с развитыми рыночными отношениями. В теориях мотивации их исследователи чаще всего выделяют две разновидности. Цель содержательных теорий - выявление наиболее полного перечня потребностей работника и, в зависимости от степени их актуализации, применение соответствующих вознаграждений. Процессуальные теории основаны на факторах поведения человека с учетом восприятия, познания и приобретенного опыта человека, то есть на умственном процессе, связанном с мотивацией.

Таким образом, анализ современных теорий мотивации (содержательных, процессных, циклических и теорий поля) показал, что общепризнанной концепции мотивации управленческого персонала не существует. Поэтому для обеспечения научной основы мотивации управленческого персонала в работе были систематизированы и обобщены положения этих теорий мотивации и получен ряд выводов. Во-первых, трудовое поведение работников определяется сложными и неоднозначными факторами. Во-вторых, многочисленные теории и концепции мотивации, несмотря на их основательность, не позволяют эффективно мотивировать управленческий персонал, ведь каждая из них раскрывает и моделирует отдельную, ограниченную сторону деятельности человека. В-третьих, применение на предприятиях отдельных теорий мотивации для мотивации управленческого персонала имеет как существенные преимущества, так и ограничения. Для того, чтобы преодолеть такую односторонность и ограниченность, целесообразно совместить ключевые идеи различных теорий, поскольку они дополняют друг друга. Такой подход позволяет преодолеть их ограничения и в полной мере воспользоваться преимуществами.

То есть необходимо определять актуальные потребности управленческого персонала, на их основе создавать систему мотивации, обеспечивать зависимость вознаграждения от трудового вклада с соблюдением принципа справедливости, создавать условия для развития потребностей управленческого персонала в необходимом для предприятия направлении; использовать индивидуальные особенности каждого работника; отслеживать изменения приоритетов мотивации управленческого персонала.

Обогащение теорий мотивации, распространение гуманистических тенденций управления персоналом требует использования междисциплинарного подхода к изучению мотивации, просмотра и уточнение основных понятий, связанных с ним.

1.2. Основные элементы механизма мотивирования работников

Рассматривая проблему мотивирования работников, ученые особое внимание уделяют лишь потребности, мотивам и интересам, к тому же экономической, а все остальные элементы механизма мотивации остаются за пределами внимания. Стимулы, результаты и вознаграждения выделяют из механизма мотивации труда и рассматривают как самостоятельные категории, а личные мотивационные характеристики лишь упоминаются как сопутствующие явления субъективного характера. Такой подход искажает механизм мотивирования деятельности и сводит его лишь к объективным факторам внешнего воздействия на поведение субъекта экономических отношений. А между тем, механизм мотивирования должен отражать как экономические, так и неэкономические основы человеческой деятельности[6, c. 301].

Вопрос о необходимости мотивации должен рассматриваться в самых различных областях науки. Психология рассматривает потребности как особое психическое состояние человека, находит свое проявление в виде недовольства, которое отображается в психике человека как следствие несоответствия между внутренними и внешними условиями деятельности. Биология изучает аспекты потребностей, связанных с обменом веществ живого организма и поддержанием его жизнедеятельности. Социологи включают в круг потребностей человека запросы престижного характера, эстетические, социально политические и другие. Экономические потребности имеют конкретно-исторический характер, их удовлетворение и обновление реализуется только в общественном производстве. Философы под потребностью понимают состояние, обусловленное неудовлетворенностью требований организма, необходимых для его нормального существования.

Под потребностью, с точки зрения теории мотивации, понимают физическое или психологическое недовольство человека объективным положением вещей. Стремление удовлетворить потребность побуждает человека к действию. Побуждение - это ощущение потребности, что имеет определенную направленность. Оно находит свое проявление непосредственно в поведении человека и сконцентрировано на достижение цели. Для реализации механизма мотивировки человек должен осознать необходимость поиска путей для удовлетворения потребности. На следующем этапе человек определяет, что именно необходимо сделать для удовлетворения потребности (цели). После выполнения определенных действий, человек получает непосредственно то, что может быть использовано для удовлетворения потребности, либо то, что можно обменять на ожидаемый объект. На этом этапе видно, насколько выполненные действия привели к желаемому результату. Когда цель достигнута, то потребность человека или удовлетворяется, или частично удовлетворяется, или вообще не удовлетворяется.

В любом обществе удовлетворение потребностей характеризует природную направленность производства, а уровень развития потребностей, их разнообразие характеризуют уровень развития общества в целом и каждого отдельного человека (развитый человек имеет разнообразные потребности). Потребности являются источником активности людей, регулируют их поведение.

Мотивы труда возникают, развиваются и формируются на основе потребностей, однако они являются относительно самостоятельными, поскольку потребности не определяют совокупность мотивов, их устойчивость и силу. По одной и той же потребности у различных людей могут возникать различные мотивы. Если потребности составляют сущность "механизма" всех видов человеческой деятельности, то мотивы являются конкретным проявлением этого содержания. Потребность человека - это ощущение неудовлетворенности, мотив - это побуждение в связи недовольством. Мотивы не появляются одновременно с потребностями. Чтобы превратиться в мотив, потребность должна пройти определенные стадии формирования мотива: осознание предмета потребности и выбор цели[7, c. 105].

Совокупность мотивов называют мотивационной сферой личности. Это сложное понятие, под которым понимают всю совокупность мотивационных образований, свойственных конкретному лицу: мотивы, потребности, цели, интересы, модели поведения. От особенностей мотивационной сферы зависит, какие именно свойства и качества личности будут формироваться легче, быстрее, а на какие повлиять почти невозможно.

Мотивационная сфера личности очень тесно связана с другими сферами, взаимодействует с ними и влияет на них. Существуют эмоциональная, волевая, интеллектуальная сферы. Все они важны и тесно взаимодействуют. От особенностей эмоциональной сферы зависит внешнее выражение мотивации, ее динамика.

В формировании механизма мотивации труда участвуют также мотивационные характеристики личности. К ним относятся направленность, установки, убеждения, идеалы. Направленность личности - это совокупность устойчивых мотивов, направляющих деятельность личности и является относительно независимым от внешней среды. Характеризуется интересами, убеждениями и идеалами, которые формируют мировоззрение человека.

Установки личности - это субъективные ориентации человека как члена группы. Установки определяют устойчивый, последовательный, целенаправленный характер выполнения деятельности, выступают механизмом ее стабилизации, позволяют хранить направленность деятельности в нестабильных ситуациях. Убеждение побуждают человека действовать в соответствии с ее ценностных ориентаций. Убеждение составляют систему взглядов, формируют мировоззрение человека и находят свое проявление в субъективном отношении человека к собственным действиям. Идеалы - чувственные и содержательные образы, духовные ценности и ориентации. Идеал влияет на способ и характер мысли человека, на его мировосприятие, интересы, потребности, ценностные ориентации.

Мотивационные характеристики личности не выступают объективными характеристиками труда как целесообразной экономической деятельности. Однако именно они осуществляют непосредственное влияние на мотивационную сферу личности, а потому невозможно изъять их из механизма мотивации труда. Экономическая теория изучает важные конкретные проявления человеческого субъективного фактора, связанные с экономической деятельностью, но мотивационные характеристики личности остаются без внимания современных ученых. Именно чрезмерная объективизация процесса труда в доработках современных ученых делает невозможным создание эффективных моделей мотивации труда, которые ставят целью влияние на механизм мотивации труда, характеризуется определенным набором субъективных элементов - факторов труда.

Рассмотрев основные элементы механизма мотивации, можно сделать такие выводы:

• в мотивационном механизме участвуют внешние и внутренние элементы мотивации;

• внешние элементы мотивации объективны и формируют стимулы, а внутренние элементы являются субъективными и формируют мотивы;

• мотивировки разделяют на внешнее и внутреннее; соответственно, процесс мотивирования может быть внутренне - организованным и внешне организованным;

• наличие двух форм мотивирования обусловливает возникновение результатов двух уровней: результаты внешнего мотивирования заранее установлены и характеризуют материально-вещественную форму деятельности (экономические, производственные, социальные); результаты внутреннего мотивирования определяют отношение индивида к самому процессу деятельности (осознание достижения собственных целей, самосовершенствования, возможность общения и т.п.).

Идея выделения в мотивационном механизме деятельности человека "экономических", внешних и "неэкономических", внутренних составляющих была еще в послевоенной социологии. Одним из первых начал изучать эти элементы в рамках теории управления П. Друкер (1946) и констатировал, что потребность в одинаковой степени выражается как экономические, так и неэкономические потребности и стремления[7, c. 110].

Таким образом, в мотивационном механизме труда материальная, экономическая составляющая играет не главную роль. Внутренние факторы мотивации заставляют человека вести себя нерационально, как того требуют экономические постулаты, а согласно менталитету, уровню культуры, жизненных приоритетов, уровня развития общества, и других факторов.

Исходя из этого, основными элементами мотивационного механизма, под мотивировкой трудовой деятельности нужно понимать совокупность множества факторов, факторов и элементов, которые в своей связи обусловливают и поддерживают усилия, которые человек тратит в своей деятельности. Последовательность течения и внутреннее строение мотивации обусловливает побудительные причины трудового поведения, причины ее возникновения и ожидаемые последствия.

2. Анализ системы мотивации

2.1. Виды материальногои нематериального стимулирования. Понятие правового стимула и правовое стимулирование

Мотивация оказывает влияние на следующие характеристики деятельности:

• усилие - то, какие усилия готов затрачивать работник;

• старание - различное качество выполнения работы;

• настойчивость - связанная со временем характеристика вы­полнения работы, меняется в зависимости от выполнения действий; добросовестность - степень ответственности и осознанности за выполняемую работу, разделение целей организации;

• направленность - характеризует, к чему стремится человек, осуществляя определенные действия.

Сказанное позволяет уточнить определение мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятель­ность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности с определенной степенью настойчиво­сти в направлении достижения определенных целей.

Важным моментом, который должен решать каждый менед­жер по персоналу, является способ мотивации труда. И здесь необ­ходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, - многогранная личность, его нельзя рас­сматривать только как рабочую силу. Об этом говорит и смена ряда концепций роли кадров в истории управления персоналом[2, c. 100].

В чем суть стимулирования труда? Это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Сти­мулирование выполнят экономическую, нравственную и социаль­ную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование увеличивает производительность труда и эффек­тивность производства. Нравственная функция означает, что сти­мулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоко­нравственный климат в обществе. Социальная функция определя­ется тем, что формирует социальную структуру общества через различный уровень доходов, который зависит от воздействия на стимулы.

Стимулирование труда подразделяется на материальное и нематериальное, в свою очередь к материальному относят денеж­ное и неденежное стимулирование. Заработная плата относится к категории материального денежного стимулирования и составляет большую часть в оплате труда[4, c. 154].

Стимул характеризуется как воздействие на работника извне с целью побуждения его к эффективной деятельности. С одной стороны, он служит инструментом достижения цели, с другой - является возможностью получения дополнительных благ или, на­оборот, их утраты.

Существую определенные требования к организации стимули­рования труда: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность. Комплексность подразумевает единство моральных, материальных, коллективных и индивидуальных стимулов. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулирова­нию разных слоев и групп работников. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Что представляет собой правовой стимул? Некоторые иссле­дователи определяют стимул как поощрение, как внутренний субъективный фактор. Н.М. Конин оценивает правовые стимулы как метод государственного управления. К нормам-стимулам так­же относят нормы, определяющие льготы, преимущества, матери­альное вознаграждение, устанавливающие юридическую ответст­венность. В.В. Глазырин подразумевает под правовыми стимулами правовые нормы, предусматривающие разные размеры социальных благ, направленных на удовлетворение интересов индивида, кол­лектива в зависимости от выбора или варианта поведения, в боль­шей или меньшей степени отвечающего интересам государства, по­требностям общества. В.М. Ведяхин, говоря о правовых стимулах, имеет в виду правовые нормы, поощряющие развитие нужных для общества, государства в данный момент общественных отношений, нормы, стимулирующие как обычную, так и повышенную право­мерную деятельность людей и ее результаты.

Общие признаки правовых стимулов следующие:

• связаны с благоприятными условиями для осуществления ин­тересов личности, т.к. выражаются в обещании предоставления цен­ностей;

• сообщают о расширении объема возможностей, свободы, т.к. формами проявления правовых стимулов выступают субъективные права, льготы, поощрения;

• выражают положительную правовую мотивацию;

• предполагают повышение позитивной активности;

• направлены на упорядоченное изменение общественных от­ношений, выполняют функцию развития социальных связей.

На информационно-психологическом уровне действия права правовые стимулы представляют собой правовые побуждения к за­конопослушному деянию и включают только позитивные средства. На уровне правового регулирования это другие правовые стимулы, т.к. понятия стимула и правового стимула не тождественны. Право­вой стимул - это не просто побуждение, а побуждение, закреплен­ное нормами права. Как только стимул получает законодательное оформление, он становится правовым. Государство становится га­рантом осуществления правового стимула. С точки зрения функ­ционального подхода правовой стимул - это комплексный юриди­ческий институт, совокупность юридических норм, закрепляющих определенные средства воздействия на сознание и психику человека с целью усиления мотивации правомерного поведения.

Норма права выступает как конкретный измеритель социальных качеств человека, мера возможности его самореализации. Таким обра­зом, с одной стороны, правовой стимул выступает как разновидность юридических норм, с другой - как норма права. Тогда правовой стимул - это публичная возможность лица удовлетворить потребности и инте­ресы путем реализации своего субъективного права, а также публичная возможность получить награду в виде различных моральных, матери­альных и иных благ как закономерное следствие сверхактивного пра­вомерного поведения. Правовой стимул как норма права имеет внут­реннюю структуру, которая состоит из правомочий, представляющих собой возможности реализации определенных действий, следствием которых является получение лицом соответствующей награды.

Таким образом, структура правового стимула состоит из: пра­вомочий, связанных с реализацией рекомендуемых обществом и го­сударством действий и получением соответствующей награды. Пра­вовой стимул - это то, что порождает стремление человека действо­вать так, чтобы получить премию, поощрение или иное благо. Т.е. правовой стимул всегда содержит в себе награду. А награда - это все, что имеет моральную и материальную ценность для конкретно­го человека конкретной эпохи. Таким образом, выполнение соответ­ствующих норм права выгодно для человека.

Одни и те же награды оказывают на людей различное стиму­лирующее действие. Более сильное действие оказывают:

• награда, которую можно получить сейчас, влияние завтраш­ней награды слабее;

• правовой стимул, который порождает в человеке уверенность в получении награды в случае выполнения им определенных условий.

Степень мотивационного воздействия награды зависит от то­го, насколько модель, содержащаяся в правовом стимуле, совпадает с собственными представлениями лица. Если представления индивида совпадают с содержанием правовой нормы, то лицо проявляет сверхактивность. Правовой стимул влияет на сознание и психику человека, порождая правомерную мотивацию. При этом субъект:

• оценивает содержание правового стимула с точки зрения удовлетворения собственных потребностей и интересов;

• ставит цель исходя из характера правового стимула, собствен­ных интересов и особенностей объекта воздействия;

• выбирает правовые средства для достижения поставленной цели, принимает во внимание положения закона, учитывает накоп­ленный опыт, прогнозирует юридические последствия поступка;

• совершает правомерный поступок[2, .c 104].

Результатом является оценка поступка со стороны общества и государства в виде его одобрения и предоставления соответствую­щего блага. Правомерное поведение является осознанным, в его ос­нове лежит личная заинтересованность. Правовое стимулирование при этом выглядит следующим образом: правовой стимул в сочета­нии с внешней средой, ценностями и внутренними установками воздействует на потребности личности, которые определяют инте­рес, влияющий на мотив. А мотив, как известно, - это внутреннее побуждение к правомерному поведению, за которое субъект полу­чает награду, поощрение или иное благо.

Соответственно правовое стимулирование можно рассматри­вать как способ реализации правовых норм, один из методов право­вого регулирования. В.И. Курилов определяет правовое стимулиро­вание как метод и правовое средство обеспечения правомерного по­ведения и правовой активности личности. По его мнению, правовые стимулы бывают материальными, моральными и статусными. Суть стимулирования - в выражении желания со стороны государства и общества, чтобы работник реализовал свои права и обязанности. По мнению А.В. Малько, правовое стимулирование представляет собой воздействие правовых стимулов на интересы субъектов. На наш взгляд, правовое стимулирование - это процесс воздействия на соз­нание человека имеющихся реальных правомочий, связанных с реа­лизацией субъективного права либо с получением лицом награды, поощрения за свое активное правомерное поведение[5, c. 110].

Правовое стимулирование тесно связано со способностями че­ловека. Правовой стимул позволяет сконцентрировать внимание на тех направлениях, которые наиболее полно выражают функциональ­ные возможности человека. В итоге появившееся положительное мотивационно-ценностное отношение к определенной области приво­дит к переводу ресурсов на те виды деятельности, которые позволяют наиболее полно показать, реализовать способности человека.

Правовое стимулирование как процесс воздействия на созна­ние и психику человека выполняет две функции:

• оценочную (правовой стимул рассматривается субъектом с точки зрения его социальной ценности);

• стимулирующую (на базе оценки правового стимула склады­вается правомерное поведение).

Правовая активность - это разновидность правомерного поведе­ния, выражающаяся в полной реализации своих способностей и на­правленная на как можно более эффективное осуществление правовых предписаний для максимального удовлетворения личных и общест­венных интересов. Правовая активность свидетельствует о высокой степени активности субъекта за претворение в жизнь рекомендуемых государством правовых норм. Правовая активность есть всегда свобод­но правомерное участие. В основе правовой активности лежит право­вая потребность личности. Личность внутренне готова к реализации права, которое рассматривается ею как общечеловеческая ценность.

Правовое стимулирование формирует не только правомер­ную мотивацию, но и способствует тому, что объективное содержа­ние правовой ответственности обрабатывается, закрепляется в соз­нании личности и выливается в соответствующее образцовое пове­дение. Воздействие правовых стимулов приводит также к осознанию субъектом социальной действительности, в которой основой высту­пает свобода его воли.

Структура правомерного поступка имеет следующий вид: субъ­ект, объект, объективная и субъективная сторона, где субъект - это фи­зические и юридические лица, стимулирующие субъекты; объект - по­ведение стимулируемых субъектов; объективная сторона - элементы, характеризующие правомерный поступок как акт внешнего действия, рекомендуемый к совершению правовыми нормами и выражающийся в действии конкретного лица, приносящего пользу обществу и госу­дарству; а субъективная сторона отражает внутреннюю сторону по­ступка, характеризуется целями, мотивами и отличиями лица.

Таким образом, правомерное поведение - это процесс совер­шения лицом действий и поступков, выражающих его отношение к жизни, обществу, государству, праву, морали. Оно влечет за собой наступление положительных санкций.

Заработная плата имеет, как правило, денежную форму. В не­которых случаях по коллективному или трудовому договору оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих за­конодательству РФ и международным договорам РФ. Имеет свои особенности организация оплаты труда в бюджетной сфере. Все предприятия и организации, находящиеся на бюджетном финанси­ровании, обязаны иметь единую тарифную сетку (ЕТС), которая представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оп­латы труда рабочих и служащих. Служащие бюджетной сферы раз­делены на две группы: общеотраслевые должности и должности специалистов и руководителей, специфические для той или иной отрасли. Размеры оплаты труда рабочих определяются по результа­там аттестации служащих и перетарификации рабочих. Ставки конкретным лицам определяются путем умножения тарифной став­ки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Разновидностью вознаграждений являются доплаты и надбав­ки. Доплаты - за совмещение профессий и должностей, увеличение объемов работы, расширение зон обслуживания. Надбавки - за вы­сокое профессиональное мастерство, ученую степень и т.д. Такая законодательно предусмотренная возможность является прекрас­ным правовым стимулом, который помогает реализовать правовое стимулирование.

Заработную плату как фактор стимулирования трудовой ак­тивности можно разделить на три части: за выполнение должност­ных обязанностей, за выслугу лет с учетом факторов стоимости жиз­ни, за полученные результаты. Различают также внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее - это то вознаграждение, ко­торое испытывает человек при достижении цели. Его обязательно учитывают при правовом стимулировании. Но это не правовой сти­мул. Правовым стимулом является внешнее вознаграждение. Глав­ное требование к вознаграждению как к разновидности правовых стимулов - требование справедливости.

В плане справедливой оценки труда можно привести в пример зарубежный опыт - плата за исполнение, которая включает в себя гибкие схемы оплаты труда:

Комиссионные. В этом случае сотрудник получает определен­ный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров[5, c. 120].

Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Такие выплаты в целом осуществляются при соответствии работника неко­торым заранее установленным критериям (экономические показа­тели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами).

Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. К ним относят спе­циальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навы­ками, остро необходимыми компании в настоящий момент, или премии за верность компании, которые получают сотрудники, про­работавшие в организации определенное количество времени, то есть специалистам, уход которых нежелателен для компании.

Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудни­ки получают определенный процент прибыли компании[4, c. 158].

Акции и опционы на их покупку. Совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций либо просто о предостав­лении ему права приобрести пакет акций оговоренного размера.

Приведенные схемы имеют явные преимущества, т.к. позво­ляют заработать больше денег при условии быстрого и качественно­го выполнения своих служебных обязанностей. Таким образом, воз­награждение - многоаспектная категория. Оно рассматривается как разновидность правового стимула и как результат правомерного по­ведения. Применительно к заработной плате это важно, т.к. она яв­ляется главным элементом стимулирования труда.

2.2. Мотивационный процесс

Разделив мотивацию на внутреннюю и внешнюю, стоит рассмот­реть более подробно внешнюю мотивацию, так как именно с ее помо­щью можно непосредственно мотивировать работника. Под внешне организованной мотивацией нами будет пониматься воздействие на процесс мотивации субъекта А со стороны субъекта(ов) Б. Речь идет о влиянии одного субъекта на мотивационный процесс другого субъекта, а не о формировании мотива посторонним человеком.

Нельзя извне в процессе воспитания формировать мотивы, на что уповают многие педагоги. Можно только способствовать этому процессу. Мотив - сложное психологическое образование, которое должен построить сам субъект. Следовательно, извне формируются не мотивы, а мотиваторы. При внешне организационной мотивации может происходить конкурентная борьба мотиваций двух взаимо­действующих в процессе общения субъектов. Поэтому психология воздействия на субъекта А со стороны субъекта Б может привести как к согласию, так и к отказу первого выполнить просьбу, требова­ние и т.п. Однако это не значит, что отказ не мотивирован. При от­казе формируется мотив не действия, а поступка. Внешнее воздейст­вие на мотивацию можно разделить на несколько форм:

Неимперативные формы организации мотивационного процесса.

Прямые императивные формы организации мотивационного процесса.

Манипуляция.

Мотивация, вызванная привлекательностью объекта.

Форма 1. Неимперативные формы организации мотиваци- онного процесса.

К прямым неимперативным формам воздействия относятся просьба, предложение (совет), убеждение и внушение.

Просьба. Используется, когда не хотят придавать воздействию официальный характер или когда кто-то нуждается в помощи. Во многих случаях субъектам (детям, подчиненным) льстит, что вместо приказа старший по возрасту или должности просит, тем самым пока­зывая зависимость просящего от того, к кому он обращается. Просьба оказывает большое влияние, если облекается в ясные и вежливые формулировки и сопровождается уважением к праву отказать.

Предложение (совет). Принятие субъектом предложения зави­сит от степени безвыходности положения, в котором он находится, от авторитетности лица, которое предлагает, от привлекательности предлагаемого и от особенностей личности самого субъекта. Так, например, холерик на предложение ответит сопротивлением, сан­гвиник проявит к нему любопытство, меланхолик ответит избегани­ем, а флегматик - отказом или затяжкой времени, чтобы разобраться в ситуации.

Убеждение. Основой убеждения служит разъяснение сути явле­ния, причинно-следственных связей и отношений, выделение соци­альной и личностной значимости решения того или иного вопроса. Убеждение можно считать успешным, если человек может самостоя­тельно обосновать принятое решение, оценивая его плюсы и минусы. Убеждение как психологическое воздействие должно создавать у чело­века убежденность в правоте другого и собственную уверенность в правильности принимаемого решения. Сопротивление субъекта убеж­дающим воздействиям зависит от его морального состояния. При по­давленности человека, понимании им бесперспективности того, что он делал раньше, его сопротивление резко уменьшается.

Внушение. Понимается как психологическое воздействие од­ного человека (суггестора) на другого (суггерента), осуществляемое с помощью речи и невербальных средств общения, и отличается ма­лой аргументацией и сильным эмоциональным воздействием со стороны суггестора и низкой критичностью при восприятии вну­шаемого со стороны суггерента. Внушение, принимаемое суггерентом, становится его внутренней установкой, которая направляет и стимулирует его активность при формировании намерения. Суще­ствуют три формы внушения: уговаривание, давление и эмоцио­нально-волевое воздействие. По критерию наличия цели выделяют преднамеренное и непреднамеренное внушение. Существует деление внушения по способу воздействия на прямое (открытое) и кос­венное (закрытое). Первое характеризуется открытостью цели вну­шения, прямой направленностью на человека. Прямое внушение применяется, если человек не оказывает сопротивления или если оно небольшое. Косвенное внушение характеризуется опосредован­ным воздействием на внушаемого. Содержание внушения включает­ся в передаваемую информацию в условном или скрытом виде.

Форма 2. Прямые императивные формы организации мотивационного процесса.

К прямым императивным воздействия относятся приказы, требования, принуждение.

Приказ. В случае приказа особенностью формирования мотива является то, что человек принимает его как цель. Психолог В. Иванников говорит о двух родах целей: цель как конкретное наполнение мо­тива и цель, задаваемая другими людьми и обществом в целом.

Формирование мотива при заданной извне цели происходит по следующей схеме:

Задаваемая цель (приказ, требование);

Осознание задаваемой цели и ее значимости для других;

Осознание значимости цели для себя с учетом: необходимости действий в связи с выполняемой ролью, с чувством долга, последствиями в случае согласия или отказа, собственных интересов;

Актуализация потребностей в самоуважении, самосохране­нии (избежание наказания);

Учет возможностей, ситуаций;

Принятие решений;

Намерение (побуждение к действию);

Действие;

Реальная цель.

Требование воспринимается как проявление власти над дру­гими. Это приводит к внутреннему сопротивлению выдвигаемым требованиям. Снять эту негативную реакцию можно путем тща­тельной аргументации выдвигаемого требования. Это способствует осознанному, а не слепому выполнению требования. Тогда требо­вание становится из внешнего побудителя внутренним.

Принуждение. Эта форма воздействия используется тогда, ко­гда другие методы воздействия на мотивацию оказываются недей­ственными или когда нет времени, чтобы их использовать. Прину­ждение действенно только в том случае, если принуждающий име­ет более высокий статус, чем принуждаемый. Положительной сто­роной принуждения является то, что оно может способствовать снятию конфликтной ситуации на данном отрезке времени и вы­полнению субъектом необходимых действий. Кроме того, это один из способов воспитания чувства долга.

Форма 3. Манипуляция, под которой понимают скрытое от адресата побуждение его к изменению отношения к чему-либо, принятию решений и выполнению действий, необходимых для дос­тижения манипулятором собственных целей. При этом важно, чтобы адресат считал эти мысли своими собственными, а не «наве­денными» извне и признавал себя ответственным за них.

Форма 4. Мотивация, вызванная привлекательностью объекта.

Рассмотрим вариант формирования мотива, когда в качестве стимулятора поведения оказываются привлекательные объекты. Ис­следования К. Левина показали, что предметы, окружающие нас, способны побуждать человека к определенным действиям: красивый ландшафт влечет к прогулкам, пирожное и шоколад «хотят быть съеденными». Левин различает «позитивный» и «негативный» ха­рактер требований. Одни вещи и явления побуждают стремиться к ним, другие - отталкивают. К мотивации, вызванной привлекатель­ностью объекта, относят такие психологические механизмы воздей­ствия, как заражение и подражание.

Заражение как психологический механизм понимается как процесс передачи эмоционального состояния от человека или груп­пы другому (другим). Особенно ярко проявляется в трудовом энту­зиазме, воодушевлении болельщиков на стадионе.

Подражание - следование какому-либо примеру, образцу, принятие и воспроизведение внешних и внутренних особенностей других людей, привлекательных для данного субъекта.

Стадии мотивации

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически мо­жет включать шесть стадий. Такое разграничение условно, так как в реальной жизни нет обособленных процессов мотивации и разграничения на стадии.

Первая стадия - возникновение потребностей. Она выражает­ся в том, что человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Потребно­стей много, однако, условно их можно разделить на три группы: физиологические; психологические; социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Воз­никновение потребности становится проблемой для человека. Чело­век может удовлетворить; подавить; не замечать потребность.

Третья стадия - определение целей (направления) деятель­ности. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сде­лать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить по­требность. Происходит увязка четырех моментов:

Что я должен сделать, чтобы устранить потребность;

Что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

В какой мере я могу добиться желаемого хуже, чем могу;

Насколько то, что я могу получить, хуже того, что желаю.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществле­ние действия. На данной стадии выясняется то, насколько выпол­нение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребностей. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать воз­можности и осуществлять действия по устранению потребности.

В рамках анализа мотивационного процесса можно сделать несколько выводов и замечаний.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Существует ряд момен­тов, усложняющих практическое развертывание мотивации. Важ­ным фактором является неочевидность мотивов. Нельзя в явном ви­де вычленить мотивы. Требуются длительные наблюдения, для того чтобы определить, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Потребности находятся в сложном динамическом взаимо­действии, зачастую противореча друг другу либо, наоборот, усили­вая действия отдельных потребностей. Составляющие этого процес­са меняются во времени, изменяя направленность и характер воз­действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры работника могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующее воздействие.

Кроме того, не мало важным являются социально-психологические методы в мотивации персонала. К ним относятся: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами, создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе. Существенным фактором в стимулировании групп работни­ков является различие мотивационных структур различных работ­ников, а также различная степень влияния одинаковых мотиви­рующих действий на различных людей, различная степень зависи­мости действия одних мотивов от других. К примеру: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет доби­ваться этого всеми способами, у другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае человек будет вести себя по-другому.

Существует достаточно большое количество теорий мотива­ции, пытающихся дать объяснение этому явлению. Их можно ус­ловно разбить на три группы. В первую группу входят биологиче­ские теории мотивации, связанные с описанием взаимодействия че­ловека и мотива, зависимости активности человека от различных составляющих внешней среды. Вторую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации. Третью - теории мотивации, изучающие динамику взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и на­правляется поведение человека.

Первая группа обычно называется биологическими теориями мотивации. Вторая - теориями содержания мотивации. Третья - процессуальными теориями мотивации.

2.3. Особенности мотивации труда менеджера

Реализация руководителем функции мотивирования должна строиться на основе учета как внешних, так и внутренних мотивов подчиненных. Перекос в ту или другую сторону ведет к снижению общей мотивированности. Еще более важно то, что при этом имеет место не только снижение, но и деформация мотивационной сферы. В погоне за результатом, в увлечении при этом наиболее легкими и, казалось бы, наиболее действенными – внешними стимулами, чаще всего происходит деструкция внутренней мотивации. Поэтому лучшим вариантом организации мотивирования является пропорциональное-оптимальное сочетание внешних и внутренних стимулов, мотивов, обеспечивающих подключение обеих мотивационных систем.

Аналогичная картина наблюдается и в отношении к мотивации деятельности самого руководителя. Здесь также перекос как в сторону внешних, так и в сторону внутренних мотивов приводит к доминированию какой-либо одной из двух мотивационных систем. При этом гипертрофия одной из двух мотивационных систем тормозит другую, «выключает» ее, а в итоге общая мотивация обедняется, «уплощается» и, в целом, – снижается. Снижение мотивации, в свою очередь, закономерно и неизбежно приводит к снижению качества деятельности, а в особенности – к снижению удовлетворенности от нее (что, впрочем, рано или поздно скажется и на ее результативности)[11, c. 39].

Одним из типичных проявлений мотивационного дисбаланса в деятельности менеджера являются так называемые мотивационные деформации. Их причина кроется в одной из наиболее общих закономерностей организации мотивационной сферы личности. Она состоит в наличии мощной тенденции к переключению мотивационных установок личности на те виды деятельности и отдельные ее задачи, функции, которые характеризуются наибольшей успешностью их выполнения. Проще говоря, чем лучше у человека что-то получается, тем больше ему хочется делать именно это. В профессиональной, в особенности, в управленческой деятельности это проявляется очень ярко и явно. Менеджер – чаще всего неосознанно – выбирает те способы действий, намечает и реализует те мероприятия и прилагает свои усилия к тем проблемам, которые ему «по плечу», а не к тем, которые действительно требуют первоочередного решения. Деятельность переориентируется с того, что надо, на то, что легче. Управление начинает развертываться по «замещающему» стилю. Это проявляется и в выборе способов этих воздействий, и в определении сферы межличностных контактов. В своем крайнем проявлении это может привести к возникновению широко известного феномена клики и к корпоративной аппаратно-управленческой замкнутости[8, .c 126].

Психологи разработали некоторые рекомендации менеджерам по поддержанию высокой мотивации в ходе профессиональной карьеры – методы самомотивирования.

Некоторые из них состоят в следующем.

Стремитесь к целям, но живите сегодняшним днем. Настоящая жизнь всегда присутствует здесь и сейчас.

Возьмите на себя основную ответственность за свою мотивацию к жизни. Чем в большей степени человек ощущает себя причиной своего поведения, чем больше он самодетерминирован и чем выше его субъективные инвестиции в деятельность, тем выше его мотивированность и удовлетворенность.

Помните: организации и люди развиваются с помощью кризисов. Следует учитывать и вырабатывать к этому соответствующее отношение: кризис – это не конец, это средство личностного роста, средство качественных трансформаций мотивации и придания ей все более зрелых форм.

Помните: мотивация к работе – лишь часть мотивации к жизни. Соответственно, поддержание «многовершинности», разнофокусности мотивации является средством самомотивирования, средством профилактики развития мотивационных кризисов карьеры.

Таким образом изучив вопрос подсистемы стимулирования труда с точки зрения психологии, можем сказать, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом.

Стимулирование труда (лат. stimulus - стрекало, остроконечная палка, которой погоняли животных) - это система материального и морального поощрения, вознаграждения за трудовое участие. Стимулы - это внешние побуждения к деятельности, мотивы же - это внутренние побуждения к деятельности.

В качестве внешнего побуждения (стимула) всегда выступает oпределенное изменение обстоятельств или условий деятельности. В качестве внутреннего побуждения (мотива) оказывается реакция на эти внешние побуждения. Стимулы действуют лишь в том случае, если они затрагивают доступные для удовлетворения в данных условиях потребности личности. Стимулы являются средствами косвенного воздействия на поведение человека. Прямые средства воздействия состоят из приказов, распоряжений, заданий.

Стимулирование - это первый, но не самый важный и эффективный способ перехода от принудительного труда к свободному. Мотивация - это более важный, но сложный способ возникновения свободного труда.

Внешние стимулы перерабатываются в мотивы не прямолинейно, а в зависимости от структуры личности работника. Например, материальные стимулы могут вызывать высоконравственные побуждения, а моральные, напротив, -весьма низменные мотивы карьеризма, корыстолюбия и т. д. Работник мотивирует свое поведение, пропуская внешние стимулы через призму своего сознания, своих ценностей и потребностей.

Список литературы

1. Андреева Т.Е., Юртайкин Е.В. Почему уходят лучшие: проблемы: демотивации персонала // Менеджмент сегодня. 2014. №5 (17). С. 57-61.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2011.

3. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2012. - № 4. - С. 23-34

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2011.

5. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2010.

6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие/Н.И. Кабушкин - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2014. - 602 с.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 2011 - 703 с.

8. Психология труда и инженерная психология. Уч. пособие.: Изд-во Ленингр. ун-та, 2011.

9. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практ. пособие. - М.: Дело, 2011.

10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2014.

11. Уткин Э.А. Управленческая психология. - М.: "Аквалис", 2012.

12. Яхонтова Т.Ю. Системный подход к мотивации персонала // Менеджмент сегодня. 2012. № 6 (18). С.47-57.

Код для цитирования: Скопировать