VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Перманентное кризисное состояние экономики России периодически усугубляется локальными кризисами в отдельных регионах, отраслях, сферах народного хозяйства. Для эффективного функционирования экономики России важна не только стабилизация финансовой системы России, но и создание систем производственного и финансового менеджмента, обеспечивающих конкурентоспособность российских предприятий. При таком положении дел особое значение для предприятий приобретает формирование эффективной системы антикризисного управления и применения методов оздоровления предприятий, обеспечивающих их выход из кризисного состояния.

Конфликтогенность ситуации предприятия, находящегося в условиях кризиса, задается следующими основными факторами: готовностью коллектива к стратегическим изменениям, взаимопринятием антикризисного управляющего и коллектива кризисного предприятия, особенностями организационной культуры кризисного предприятия. В настоящее время антикризисное управление является областью столкновения интересов хозяйствующих субъектов. Антикризисный управляющий назначается на кризисное предприятие арбитражным судом и изначально является «чужим» человеком для персонала организации, что часто приводит к скрытой или открытой конфронтации сотрудников и руководства предприятия. Указанные условия предъявляют особые требования к личностным особенностям антикризисного управляющего. Основная деятельность по управлению кризисом на предприятии - управление процессами организационных изменений. В задачи антикризисного управляющего входит осуществление следующих действий: анализ ситуации, принятие решения о стратегии вывода предприятия из кризиса, планирование мероприятий, осуществление антикризисных мероприятий. Как правило, любая преобразующая деятельность в рамках предприятия связана с высокой неопределенностью ожиданий и негативным отношением окружающих к изменениям вообще и к антикризисному управляющему в частности.

Под кадровым потенциалом понимается способность работников предприятия (рабочие, служащие, инженерно-технический и управленческий персонал) объединенных в единый коллектив, качественно и в срок решать стоящие перед предприятием задачи.

Кадровый потенциал характеризуется рядом количественных и качественных показателей. К первым относится численность работающих, средний возраст, стаж работы, темпы текучести кадров, перемещения внутри организации. К качественным характеристикам можно отнести уровень образованности и профессиональную квалификацию, ценностные ориентации, уровень развития профессионально - важных качеств и т.д. Диагностика кадрового потенциала кризисного предприятия включает в себя:

1) оценку существующей (будущей) потребности в уровне компетентности персонала;

2) выявление и оценку сложившегося уровня компетентности персонала;

3) установление разрыва в уровнях компетентности - потребной и существующей;

4) разработку плана устранения разрыва в уровнях компетентности, включающего: образовательные программы для работников предприятия, реализуемые на нем и в стационарных учебных центрах с привлечением внешних консультантов и преподавателей, а также неформально - на рабочем месте; рекрутирование необходимого персонала; стимулирование профессионального развития с помощью планирования карьеры и повышения уровня внутренней мобильности персонала; привлечение на временной (договорной) основе специалистов и рабочих; сотрудничество с другими фирмами с целью увеличения кадрового потенциала.

Такая комплексная оценка позволяет сформировать прогноз и рекомендации по развитию персонала кризисного предприятия, оценить соответствие работника занимаемой должности и профилю работы, сопоставить возможность и целесообразность коррекции значимых черт и качеств личности.

Список литературы:

1. Ивасенко А.Г., Никонова Я.И., Каркавин М.В. Антикризисное управление. – Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2010. – № 11. – С. 104.

2. Разработка управленческих решений: учебное пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, Е.Н. Плотникова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2008. — 168 с.

3. Петухова Д.В., Ивасенко А.Г. Мотивация трудовой деятельности групп работников, ее особенности / Инновационное развитие современной науки // Сборник статей Международной научно-практической конференции: в 9 частях. - 2014. С. 103-105.

2