VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

В современных организациях найм персонала предопределяет успех компании на рынке, поскольку то, какие люди работают в организации, какими навыками и способностями они обладают, влияет на ее конкурентоспособность и потенциал. Столь же важную роль найм персонала играет в деятельности менеджера по персоналу, являясь неотъемлемой частью программы по управлению человеческими ресурсами. Найм персонала в организации является одной из начальных ступеней в управлении персоналом.

Найм – это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности или непригодности через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе.

Для эффективного управления наймом персонала необходимо понять место и роль этой функции во всей системе управления персоналом. Поскольку найм является частью системы более высокого порядка, он не может быть рассмотрен отдельно, а только в совокупности с другими частями, такими как, адаптация персонала.

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее не зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

В связи с этим является актуальным определение понятия адаптации, определение этапов, видов и методов.

Целью исследования является анализ использования инновационных методов найма и адаптации персонала.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Отбор кадров – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Внутренние источники привлечения персонала - наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом.

Внешние источники привлечения персонала – внешние источники привлечения персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах.

Наем осуществляется:

- при создании фирмы;

- при расширении фирмы;

- при замене работников, уволившихся из фирмы.

Изучение рынка труда - это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамике.

К ним относятся:

- соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий;

- оплата и условия труда в конкурирующих фирмах;

- информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и т. п.).

Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников. Фирма может конкурировать на рынке труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и:

- более привлекательное место и время работы;

- удобные транспортные возможности;

- дополнительные социальные услуги и т. п.

Организация системы найма персонала

Одним из направлений работы кадровой службы является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности предприятия в персонале. Специфика деятельности предприятия, обязанность работников соблюдать государственную тайну требуют обеспеченности организации персоналом соответствующим этим критериям.

На предприятии разработана инструкция по проведению отбора персонала при замещении вакантной должности. Отбором персонала в организации занимается кадровая служба, при формировании свободной вакансии в работу подключается руководитель подразделения, в котором открыта вакансия, затем она утверждается главным бухгалтером и руководством, после чего передается в кадровую службу.

Схема наёма персонала представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Схема найма и отбора персонала в организацию

Если предприятие не является не крупным, то в нем используется тактическое планирование потребности в персонале, что позволяет спрогнозировать потребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Показателей зависят от текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д.

Также, при планировании персонала учитывается динамика рынка и конкуренцию в данной отрасли; уровень оплаты труда сотрудников и внутреннюю культуру организации и еще немало факторов.

Вся процедура планирования потребности в персонале представлена в виде четырех крупных этапов:

Первый этап. Анализ внутренних ресурсов компании

Цель анализа - прогнозирование удовлетворения будущих потребностей. Учитывается общая стратегия компании, финансовая состоятельность, оборот, прибыли и т.д.

Второй этап. Анализ потребностей компании в персонале

Происходит анализ потребностей компании в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Т.е. выявляется: сколько, какой квалификации, на какие должности и когда потребуется сотрудников.

Третий этап. Анализ возможности удовлетворения конкретных потребностей предприятия

Происходит анализ возможности удовлетворения конкретных потребностей организации в персонале за счет существующих человеческих ресурсов. Это зависит от кадровой политики: нацелена на удержание сотрудников или нет.

Для успешного подбора кадров требуется системный подход с использованием инновационных методов в рамках процесса найма и адаптации персонала.

Для каждой организации любые новые, не опробованные ранее методы найма и адаптации персонала, будет являться инновационными.

Одним из таких методов является привлечение рекрутеров или хэдхантеров. Ректрутер - это человек, занимающийся подбором персонала, это посредник между человеком, желающим найти работу, и работодателем. Надо заметить, что во многих агентствах рекрутеры по совместительству осуществляют поиск заказов на подбор персонала. В задачу рекрутера входит психологический и профессиональный отбор людей из числа желающих трудоустроиться, в некоторых случаях поиск необходимых заказчику людей, а также, что немаловажно, нахождение общего языка с работодателем. Данный способ предполагает пассивный подбор персонала: по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ. Поиск осуществляет рекрутинговая компания или кадровое агентство среди активных соискателей (ищущих работу). Данный метод найма персонала может использоваться в исключительных случаях, если отделу кадров не представляется возможным самостоятельно нанять необходимого специалиста. В государственных организациях применение такого метода найма персонала используется довольно редко.

Headhunting (хедхантинг) — это переманивание конкретного сотрудника (руководителя, топ-менеджера, редкого специалиста) из одной компании в другую компанию по заданию компании заказчика. Этот способ поиска применяется хедхантинговыми или executive search компаниями. Услуга хедхантинга — одна из самых дорогих услуг специализированных агентств. Высокая стоимость этой услуги связана, прежде всего, с тем, что уровень позиций, как правило, чрезвычайно высок, и в 90% из 100%, роль переманиваемого, одна из ключевых в компании. Данный метода найма сотрудников возможен в деятельности отдела кадров. Так как найти, например, главного специалиста, главного бухгалтера или руководителя предприятия не просто, поэтому отделу кадров необходимо иметь в арсенале такой метод найма.

Exclusive search (прямой, эксклюзивный поиск) ранее не использовался специалистами отдела кадров. Это целенаправленный подбор нужных кадров, которые подходят на высшее управленческое звено, а также он применяется для редких специалистов. Этот метод используется в том случае, если нужно подобрать людей, которые будут иметь ключевое воздействие на бизнес, а также реализовать стратегии по его развитию. Это управленческие кадры. Поиск происходит как среди занятых, так и среди свободных специалистов.

Preliminaring (прелиминаринг) С помощью производственной практики и стажировки, возможно привлечение молодых специалистов, которые являются еще студентами или уже выпускниками вузов.

При выборе одного из рекомендованных методов нужно учитывать позицию и должность нужного специалиста, положение дел в организации, срочность поиска, а также ситуацию на рынке труда. Как показывает практика, на сегодняшний день премиалинг является наиболее перспективным методом, с помощью которого формируется трудовой коллектив. Если смотреть на него с точки зрения организации управления персоналом, то этот процесс является довольно трудоемким, так как готовое производство получает не специалиста, которые уже имеет опыт и навыки, а новенького, каждый шаг которого нужно контролировать и проводить дополнительное обучение.

В качестве инновационных методов адаптации персонала рекомендована корпоративная брошюра, или книга сотрудника. Книга может издаваться как в печатной форме, так и в электронной. Рекмендован формат издания – А6, или 105 х 148 мм, что позволит ему называться карманным справочником.

Цель книги сотрудника – сориентировать новичка в большом объеме информации, которую ему необходимо узнать об организации.

Содержание Книги сотрудника определяется прежде всего целевой группой издания. Для рядовых сотрудников рабочих специальностей имеет смысл подготовить Памятку нового сотрудника, включив в нее сведения, связанные с условиями труда и быта.

Помимо информационных блоков Книга сотрудника также может включать следующие блоки:

- приветствие руководителя;

- карту-схему предприятия;

- описание организационной структуры с указанием имен и фотографиями;

- описание функций и сферы ответственности подразделений;

- основные положения кадровой политики;

- сведения о корпоративной символике;

- словарь основных терминов (как приложение к характеристике деятельности);

- телефонный справочник.

Во время разработки таких книг и памяток надо сразу запланировать периодичность их обновления, так как указанная там информация изменяется очень быстро. Обновленную информацию необходимо доводить и до уже работающих сотрудников.

Для новых сотрудников рекомендовано разработать Комплект новичка, который должен включать:

- должностную инструкцию, локальные нормативные документы, в том числе Положение о персонале;

- адаптационный лист;

- книгу сотрудника;

- корпоративные памятки, положения;

- последний выпуск корпоративного издания;

- корпоративный сувенир (например, ручка, блокнот и т. п.);

- телефонный справочник;

Часть документов может быть записана на компакт-диск, например, вместе с фильмом о предприятии.

Следующим рекомендованным методом является Welcome! Тренинг.

Welcome! Тренинг (или Вводный курс «Добро пожаловать в компанию!») - это шанс для предприятия произвести впечатление на новичка, другими словами, влюбить его в себя. Поэтому, помимо передачи новых знаний о компании и существующих порядках, целью Welcome! Тренинга является формирование и повышения лояльности новых сотрудников к компании. Важно понимать, что Welcome! Тренинг не является тренингом в привычном понимании этого слова, т. е. он не направлен на отработку каких-либо навыков.

Формы проведения Welcome! Тренинга:

- Аудиторный тренинг. Это классический вариант проведения вводного обучения. Преимуществами такой формы является реальное общение как с сотрудниками, проводящими обучение (что дает возможность получить ответы на все интересующие вопросы и познакомиться со старожилами предприятия), так и с новичками из других подразделений.

- Электронный курс (e-learning). Использование такой формы обучения рекомендуется, когда в обучении участвуют сотрудники удаленных офисов, тогда сам курс, к которому имеют доступ сотрудники всех подразделений, готовится и периодически обновляется сотрудниками службы персонала основного офиса (такая система актуальна для системы Росрезерва, так как сотрудникам, в том числе, новым часто приходится ездить в другие города на обучение).

В настоящее время специализированные провайдеры предлагают услуги по разработке электронных версий адаптационных курсов. Стиль разрабатываемых программ совершенно различный: от строгого до веселого, когда тренинг разработан в виде игры или мультфильма.

Смешанный вариант. Такое обучение включает как аудиторные модули, так и элементы электронного обучения. Данный формат становится наиболее распространенным, так как позволяет специалистам службы персонала разрабатывать сбалансированные программы, определяя, какая часть информации может быть изучена новичками самостоятельно, а в каких случаях целесообразно живое общение.

Продолжительность Welcome! Тренинга зависит от потребностей предприятия, а именно от объема информации, которую планируется донести до новых сотрудников.

Содержание Welcome! Тренинга должно включать в себя ряд информационных блоков.

Блок 1. Сведения о компании — необходимо познакомить участников тренинга с историей организации, ее настоящим и будущим.

Новички узнают следующую информацию об организации:

- история создания;

- цель и задачи;

- стратегические приоритеты и цели на текущий период;

- структура, ключевые фигуры;

- корпоративные мифы, истории успеха;

- основные клиенты и партнеры;

- освещение деятельности в средствах массовой информации.

Блок 2. Информация о деятельности организации.

Блок 3. Объяснение принципов корпоративной культуры — как правило, разъясняются существующие нормы и положения корпоративной культуры. Он включает следующую информацию:

- основные положения корпоративного кодекса;

- корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и т. д.;

- корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета.

Блок 4. Корпоративная политика в области управления персоналом, содержит информацию о возможностях, предоставляемых сотрудникам, в следующих сферах:

- профессиональное развитие – какие возможности в области обучения предоставляет организация, как работают учебный центр;

- развитие карьеры – базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста работающих сотрудников;

- политика вознаграждений – каковы корпоративные показатели эффективности, каков алгоритм расчета премий;

- условия работы – порядок выплаты заработной платы, возможности получения других существующих льгот;

- условия быта – где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь, помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства, и т. д.).

Блок 5. Экскурсия; сюда можно включить мероприятия, перечисленные ниже:

- посещение ключевых подразделений. Если организовать такие экскурсии не представляется возможным, рекомендуется подготовить слайды или небольшой фильм. После этого можно посетить некоторые другие отделы;

- проход по Аллее славы. Аллея славы – условное название экспозиции дипломов и наград организации, которые размещены на стенах.

- просмотр фильма о компании. Фильм содержит информацию о создании и становлении системы, выпускаемом продукте/оказываемых услугах, о хранении материальных ценностей, корпоративной жизни.

Таким образом, рекомендовано несколько инновационных методов найма и отбора персонала. При выборе адаптационных инструментов для разработки и последующего их применения в организации необходимо исходить из стоящей перед организацией (следовательно и службой персонала) цели.

Список литературы

1. Архипова М. Ю. Статистический анализ основных тенденций создания и использования передовых технологий // Вопросы статистики. 2007. № 7.С. 67.

2. Валиуллина Н. Р. Технология найма как основа эффективного управления персоналом библиотеки // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. 2008. №2. С. 150.

3. Варламов В. А. Привлечение и адаптация рабочих кадров // Справочник кадровика. 2003. № 10. С. 98.

4. Васильева В. Е. Ищем творческого работника // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007. № 2. С. 95.

5. Герасимов Е. С. Критерии отбора, подбора и найма персонала : отечественный и зарубежный опыт решения вопроса // Вестник Университета Российской Академии Образования. 2011. № 2. С. 187.

6. Исаев С. Отбор персонала : делаем ставку на безопасность // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010. № 6. С. 94.

7. Камардина Т. Э. Анкетирование сотрудников: автоматизируем процесс и обрабатываем результаты // Кадровое дело. 2010. № 1. С. 70.

8. Угланов А. А. Госрезерв – ресурс национальной безопасности // Аргументы. 2008. № 17. С. 15.

9. WELCOME! Тренинг, или Добро пожаловать на работу [Электронный ресурс] – Режим доступа: URL: http://hrm.ru/welcome-trening-ili-dobro-pozhalovat-na-rabotu (дата обращения 11.01.2015).

Код для цитирования: Скопировать