VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Происходящие в настоящее время, особенно в связи с глобальным экономическим кризисом, изменения в Российской экономике, заставляют руководство производственных предприятий искать пути выживания и развития. Нередко происходят реструктуризации организаций, оптимизации организационных структур и в связи с этим перед отечественными менеджерами стоят задачи по совершенствованию систем управления персоналом. При этом человеческий фактор начинает играть все большую роль, и особенное значение приобретает повышение профессиональной компетенции менеджеров всех уровней управления.

Актуальность выбранной темы обусловлена общей тенденцией развития предприятий в России, их быстрым ростом, и как следствие, возрастающей конкуренцией. Система управления персоналом не может быть статичной, так как меняются условия внешней среды, происходит обновление персонала, постоянно совершенствуются методы и технологии работы с персоналом. Для того, чтобы организация имела качественный кадровый состав и была конкурентоспособной на рынке, необходимо постоянно совершенствовать систему управления персоналом, развивая или изменяя различные направления работы с персоналом, а также повышая эффективность деятельности службы управления персоналом.

Цель данного исследования состоит в том, чтобы на основе теоретического анализа и эмпирического исследования проанализировать деятельность службы управления персоналом и рассмотреть сочетание стратегии управления персоналом с общей стратегией предприятия.

На основе поставленной цели решаются следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты системы управления персоналом в организациии рассмотреть сочетание стратегии управления персоналом с общей стратегией предприятия.

2. Исследовать деятельность службы управления персоналом в ООО «ПОСУДА-ЦЕНТР СЕРВИС».

3. Разработать проектно-практические рекомендации по повышению эффективности деятельности службы управления персоналом в ООО «ПОСУДА-ЦЕНТР СЕРВИС».

Управление персоналом является одним из разделов менеджмента, наряду с такими разделами как управление производством или финансовый менеджмент. Цели управления персоналом напрямую связаны с глобальными целями организации, а задача управления персоналом - способствовать достижению глобальных целей организации путем управления человеческими ресурсами¹.

Управление персоналом — это целенаправленное воздействие на персонал организации с целью его изменения или поддержания неизменным его состояния².

В настоящее время широко распространилось в практике управления российских бизнес-организаций такое определение, как «управление человеческими ресурсами»³.

Главное преимущество ресурсного похода к персоналу - возможность определить цену этого ресурса для компании, эффективность его использования в различных ситуациях и видах бизнеса, а потому обоснованно его поставить в конкурентные отношения с другими ресурсами.

По мнению Майкла Армстронга⁴, управление человеческими ресурсами можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.

Несмотря на разницу в определениях, исследователи едины в оценке роли управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале⁵.

Существующая система управления персоналом содержит следующие элементы, они же и задачи системы которые необходимо решить в процессе работы с персоналом:

1) кадровое планирование;

2) набор и увольнение;

3) обучение и развитие;

4) мотивация и вознаграждение;

5) организация деятельности;

6) оценка и аттестация кадров.

У разных авторов существует разные детализации этих элементов - задач, но основа именно такова.

У «управления персоналом» существуют не только задачи и направления, но и функции.

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на построение системы управления персоналом:

1) иерархическая структура организации - отношения власти подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

2) культура, т.е. вырабатываемые обществом, коллективом совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляя индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

3) рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже трудовых ресурсов, отношениях собственности и прочего.

Структура системы управления персоналом – это совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений⁶. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные структуры управления. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.

Элементарная структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство (верхний уровень – руководитель, нижний уровень – исполнитель), которое может существовать в небольших организациях или в различных отделениях и филиалах крупных организаций.

Выбор той или иной структуры управления персоналом зависит от целого ряда факторов:

- размера и степени разнообразия деятельности: структура должна соответствовать размеру организации и не быть сложнее производственной системы;

- организационно-правовая форма организации: чем она сложнее, тем больше уровней и подразделений имеет структура управления персоналом;

- технология: число структурных единиц и взаимное расположение в иерархии управления должно соответствовать предпочтениям менеджеров и их готовности идти на введение нетрадиционных форм управления людьми;

- динамизм внутренней среды: структура должна обладать гибкостью и способностью быстро реагировать на изменения внешней среды;

- стратегия управления персоналом.

Только при существовании осознанной стратегии организации возможно установление индивидуальных функций по управлению персоналом, которые будут совмещаться с ней (стратегией) наилучшим образом.В первую очередь согласованность между стратегией организации и стратегией управления персоналом оказывает влияние на следующие функции управления:

- подбор и отбор персонала для качественного найма, который позволит сформировать эффективный коллектив для реализации целей организации;

- всесторонняя оценка персонала при аттестации, формировании кадрового резерва;

- развитие организационной структуры и морально-психологического климата организации, способствующих более активному проявлению творческой активности каждого работника;

- наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

- обеспечение гарантий социальной ответственности организации перед каждым работником⁷.

Конкретное место и роль службы управления персоналом в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.Структурное местоположение кадровой службызависит от степени развития и особенностей организации.

Вариант 1 - кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию (рис. 1).

Рис. 1 - Кадровая службав системе управления организацией

Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2 -служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации (рис. 2).

Рис. 2 - Кадровая службав системе управления организацией

Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3 - кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству (рис. 3).

Рис. 3 - Кадровая службав системе управления организацией

Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4 - служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией (рис. 4).

Рис. 4 -Кадровая службав системе управления организацией

Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем.

Для выделения ключевых факторов успеха кадрового менеджмента можно позаимствовать известную модель компании «Мак-Кинзи», которая получила название «7S» - модель семи факторов, которые, по мнению экспертов этой консалтинговой компании, являются важными для развития организации: strategy - стратегия; skills - способности, навыки, компетенции; sharedvalues - совместные ценности; structure - структура; systems - системы, регламенты; staff - сотрудники; style - стиль руководства.Эта модель представляет целостный взгляд на развитие организации⁸.

Руководствуясь вышесказанным, рассматривая проблемы формирования HR-менеджмента, можно в этой модели выделить и взять за основу 5 факторов (рис. 5), которые являются составляющими управленческого успеха⁹: 1. Стратегия управления человеческими ресурсами. 2. Система управления человеческими ресурсами: ее цели, функции, структуры и оценка эффективности. 3. Сотрудники: их подбор, адаптация, оценка, развитие, высвобождение. 4. Стимулирование – сумма навыков менеджеров в мотивации и стимулировании персонала. 5. Совместные ценности: формирование, поддержание корпоративной культуры и управление ею.

Все эти задачи должны быть частью одной сверхзадачи системы управления персоналом – сближение целей организации и человека в ней.

Таким образом, система управления персоналом является одним из основных элементов менеджмента организации и от того насколько эффективно она функционирует, зависит эффективность деятельности организации, ее прибыльность и устойчивость особенно в условиях кризиса и неопределенности.

Управление персоналом является одним из разделов менеджмента, наряду с такими разделами как управление производством или финансовый менеджмент. Цели управления персоналом напрямую связаны с глобальными целями организации, а задача управления персоналом - способствовать достижению глобальных целей организации путем управления человеческими ресурсами¹⁰.

Управление персоналом — это целенаправленное воздействие на персонал организации с целью его изменения или поддержания неизменным его состояния.

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на построение системы управления персоналом:

1) иерархическая структура организации - отношения власти подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

2) культура, т.е. вырабатываемые обществом, коллективом совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляя индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

3) рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже трудовых ресурсов, отношениях собственности и прочего.

В магазинах сети ООО «Посуда-Центр сервис» можно купить посуду, текстиль, бытовую химию, кухонные принадлежности, сезонные товары, товары для дома, товары для отдыха, предметы интерьера и многое другое – более 20 000 наименований. Ассортимент представлен только ведущими зарубежными и отечественными торговыми марками.

В сети ООО «Посуда-Центр сервис» действует специальная бонусная программа, благодаря которой можно не только совершать нужные и приятные покупки, но и получать за это денежные бонусы на свою бонусную карту. Для любителей делать подарки в магазинах сети продаются яркие и красочные подарочные карты различного номинала и самых необходимых поздравительных дизайнов.

Первый ООО «Посуда-Центр сервис» был открыт в 2001 году в Новосибирске. Главной задачей нового магазина было представить максимально широкий ассортимент посудо-хозяйственных товаров в одном месте и сделать процесс покупки всех необходимых товаров для дома и отдыха быстрым, удобным и приятным.

Сеть магазинов cash&carry ООО" Посуда-Центр сервис " быстро завоевала лидирующие позиции на рынке посудо-хозяйственных товаров Западно-Сибирского региона благодаря четкой концепции, широкому ассортименту и низким ценам.

В соответствии со стратегическими приоритетами производства международного уровня в 2007 году компания получила сертификат качества ISO 9001-2000.

ООО «ПОСУДА-ЦЕНТР СЕРВИС» является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.

Организационная структура линейно-функциональная с тремя уровнями управления (рис. 6).

Структура управления ООО «ПОСУДА-ЦЕНТР СЕРВИС» представлена на рис.6.

Рис.6 – Структура управления в ООО « ПОСУДА-ЦЕНТР СЕРВИС»

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется Генеральным директором, которого назначает Совет Директоров (Устав, статья 18).

Третий уровень управления состоит из руководителей подразделений, которые непосредственно ставят задачи исполнителям (рабочим) и контролируют их выполнение.

Чтобы сделать выводы о перспективах развития предприятия, его месте на рынке торговых услуг необходимо проанализировать общеэкономические показатели (Табл. 1).

Расчет темпа роста показателей проведем цепным методом,

Т_р= Показатель текущего года/Показатель предыдущего года * 100 и соответственно Т_р2011 = 2011/2010*100, Т_р2012 = 2012/2011*100

Т_робъема производства 2011 = 355915/356869*100=99,7

Т_робъема производства 2012 = 389623/355915*100=109,5

Т_рсебестоимости продукции 2011 = 320718/297999*100=107,6

Т_рсебестоимости продукции 2012 = 346625/320718*100=108

Т_рприбыли 2011 = 35197/58870*100=60

Т_рприбыли 2012 = 42998/35197*100=122

и так далее по численности и ФОТ.

Средний доход на 1 человека был посчитан следующим образом:

ФОТ (годовой)/численность персонала/12(месяцев в году), т.е.

207639400/1262/12=13711 (2010г.), 189424900/1256/12=12568 (2011г.), 221293800/1274/12=14475 (2012г.)

Т_рдохода на 1 человека 2011 = 12568/13711*100=91,7

Т_рдохода на 1 человека 2012 = 14475/12568*100=115

Таблица 2.

Финансово-экономические показатели ООО «ПОСУДА-ЦЕНТР СЕРВИС»

за 2010-2012гг.

Показатели	Ед. изм.	2010г.	2011г.	2012г.	Темпы роста, %
					2011/2010	2012/ 2011
Объем производства	Тыс. руб.	356 869	355 915	389 623	99,7	109,5
Себестоимость товарной продукции	Тыс. руб.	297 999	320 718	346 625	107,6	108
Прибыль	Тыс. руб.	58 870	35 197	42 998	60	102
Рентабельность	%	20	11	13	-	-
Численность персонала	Чел.	1262	1 256	1 274	99,5	101,4
Средний доход на 1 человека (ежемесячный)	Руб./чел.	13 711	12 568	14 475	91,7	115
ФОТ (годовой)	Тыс. руб.	207 639,4	189 424,9	221 293,8	91,2	116,8

Как видно из таблицы, в виду снижения темпов торговли производство в 2011 году незначительно сократилось на 0,3%, но уже в 2012 увеличилось на 9,8%, сокращение прибыли на 40% в 2011 году было обусловлено ростом себестоимости товарной продукции на 7,6%. К 2012 году ситуация выправилась и прибыль по сравнению с2011г. Выросла на 42%, но на уровень 2010 года компания не смогла выйти. Следовательно, сокращение затрат является резервом роста прибыли в данной организации. Рентабельность за 2011г. составила 11%, что ниже предыдущего года, но в 2012немного увеличилась связано это со сложной финансовой ситуацией в стране и во всем мире.

Приведенные ниже (Табл. 3) финансовые показатели деятельности компании свидетельствуют о том, что предприятие, безусловно, обеспеченно собственными средствами, но не только за счет роста увеличения объемов производства, а в том числе и за счет собственного капитала и заемных средств. На это указывает и прирост коэффициента абсолютной ликвидности. Показатели ликвидности отражают достаточность по суммам и возможность по времени для покрытия средствами, находящимися в распоряжении компании, имеющихся обязательств. Идет увеличение рентабельности собственного капитала, с помощью чего происходит повышение коэффициента автономии, что позволяет говорить об увеличении нераспределенной прибыли, которая может быть инвестирована в развитие компании.

Таблица 3

Основные финансовые показатели на 01.01.2012г.

Показатели	01.01. 2011	01.01. 2012	01.01. 2012	Рекоменд. значение
Коэф. абсолютной ликвидности	0,0313	0,0227	0,0422	=>0,2
Коэф. текущей ликвидности	1,293	1,451	1,548	2
Коэф. обеспеченности собственными оборотными средствами	-0,066	0,133	0,223	=>0,1
Коэф. текущей платежеспособности		2,411	2,36	0,5
Коэф. соотношения заемных и собственных средств	1,243	1,039	1,003

Код для цитирования: Скопировать