VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Планирование карьеры – это сочетание стремления сотрудника к карьере с возможностями, которые может предоставить компания. Партнерство по развитию карьеры – система организации планирования и развития карьеры в компании, которая построена на принципе активного участия трех сторон сотрудника, его руководителя и специалистов в области управления персоналом. Процесс планирования и развития карьеры состоит в определении профессиональных и деловых интересов сотрудников и целевом планировании их обучения, развития компетенций и должностном продвижении в компании. Планирование и развитие карьеры предполагает совместные усилия сотрудника, его непосредственного руководителя и HR-менеджера и оказывает положительное влияние на компанию за счет оптимизации использования потенциала персонала, усиления его мотивации, придания целевого характера профессиональному обучению.

Фактическая карьера — совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент сотрудник.

Плановая карьера — совокупность должностей, которые может занимать сотрудник. План карьеры — разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Передвижение осуществляется в рамках схемы: должностной рост — ротация.

Профессиональная компетентность. Эта установка связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Люди с такой установкой:

1. хотят быть мастерами своего дела, достигать успеха в профессиональной сфере;

2. ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, подобающем их мастерству;

3. управление рассматривают лишь как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере, нередко отвергают работу менеджера.

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности). Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

1. вертикальной карьеры — должностной рост;

2. горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

3. центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Цели развития персонала:

• повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации

• повышение эффективности труда;

• снижение текучести кадров;

• подготовка необходимых руководящих кадров;

• воспитание молодых способных сотрудников;

• достижение большей независимости рынка труда;

• адаптация к новым технологиям;

• рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Меры по развитию персонала:

• сохранение работоспособности;

• адаптация персонала к изменяющимся условиям;

• подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач;

• организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.

Планирование карьеры— одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности, среди объективных условий карьеры: высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Менеджмент.В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Человек с такой карьерной ориентацией будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.Стабильность.Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Необходимо различать два типа стабильности — стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках-пенсионерах и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей области. Человек с такой ориентацией ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, и меняет работу только тогда, когда это не сопровождается его «срыванием с места». Предпочитая стабильную работу и жизнь, он откажется от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей.Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перехода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жизни.В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Таким образом, планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.

Использованные литературы: Окончание. Начало — в «Кадры предприятия» 1—6/2010. ** Ричард Кох. Менеджмент и финансы от А до Я.: СПб. Питер, 1999** Super D.E. et al. Vocational Development: A Framework of Research: N.Y. 1957.** *Шейн Эдгар Г. Организационная культура и лидерство: СПб. Питер. 2008.

Использованные источники: http://bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm

Код для цитирования: Скопировать