Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения организации подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям.
Цель нашей работы: сделать расчеты и анализ основных коэффициентов кадрового резерва ОАО «Намкоммунтеплоэнерго».
Объект: система управления персоналом ОАО «Намкоммунтеплоэнерго».
Предмет: кадровый резерв ОАО «Намкоммунтеплоэнерго».
Теоретическими источниками послужили учебные пособия таких авторов, как Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., а также статьи из журналов «Управление персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом».
Для расчета основных показателей аудита кадрового резерва мы выбрали методику «Расчет показателей эффективности управления кадровым резервом» предложенную К.Б. Фокиным
Основной деятельностью ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» является обеспечение теплоснабжением и водоснабжением объектов жилого, производственного и социального назначения. Потребителями услуг являются физические и юридические лица. Деятельность предприятия охватывает территорию Намского района (улуса), расположенного в Центральной Якутии. Площадь района 11,9 тыс. кв. км. Административный центр – село Намцы, от столицы республики г. Якутска находится на расстоянии: наземным путём - 84 км, водным - 96 км. Предприятие представлено в 21 населенном пункте и в 18 наслегах, входящих в состав Намского района.
Среднесписочная численность работников ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» на 30 ноября 2014 составляет 470 человек.
Коэффициент текучести кадров за 2012 год составил 7%, а в 2013г-4% и в 2014г.-4,5%. Коэффициент выбытия кадров был равен 30%, 20% и 30% соответственно. А коэффициент приема на работу в ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» за 2012г. был равен 28%, 2013г.- 17%, 2014г. 18%.
Чтобы разобраться, на какое количество должностей требуется кадровый резерв, мы провели анализ штатного расписания, а именно – перечень должностей в организации ОАО «Намкоммунтеплоэнерго». Так по заключению штатного расписания ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» на 2014 год «Руководства» насчитывается 22 человек.
Диаграмма 1
Доля численности руководства на 2014г. по заключению штатного расписания ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» на 2014г.
Для определения желаемых показателей кадрового резерва ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» мы применили метод экспертных оценок. В качестве экспертов выступили работники ОАО «Намкоммунтеплоэнерго»
Сводная таблица желаемых характеристик основных показателей численности, структуры и движения трудовых ресурсов
№ |
Показатели |
Желаемый показатель |
1 |
Общая обеспеченность резервом |
98,6% |
2 |
Время «неназначения» резервиста из состава кадрового резерва на должность ПОР при условии, что данная должность вакантна |
11 дней |
3 |
Показатель общей полной подготовленности резерва |
98,3% |
4 |
Текучесть резерва |
2,9% |
5 |
Общая обеспеченность резервом среди ключевых должностей в организации |
70% |
Нами были проведены расчеты основных показателей аудита кадрового резерва за 2012-2014 гг.
Таблица основных показателей кадрового резерва
ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» за 2012-2014гг.
2012 год |
2013 год |
2014 год |
Средние показатели за 2012-2014гг. |
|
Общее количество должностей |
53 |
53 |
55 |
53,7 |
Количество должностей, на которые существуют кадровый резерв |
5 |
5 |
5 |
5 |
Количество человек, состоящих в кадровом резерве |
5 |
8 |
11 |
8 |
Общая обеспеченность резервом |
9,43% |
9,46% |
9,09 % |
9,33% |
Время «неназначения» резервиста из состава кадрового резерва |
7дня |
3 дня |
3 дня |
4,3дня |
Показатель общей полной подготовленности резерва |
5,66% |
5,66% |
7, 27% |
6,19% |
Текучесть резерва. |
0 |
0 |
9.09% |
3,03% |
Таким образом, мы выявили::
1. В организации отсутствуют нормативные документы, определяющие работу с кадровым резервом;
2. В организации отсутствуют программы развития кадрового резерва;
3. Текучесть кадрового резерва превышает норму.
4. Сроки заполнения вакантных должностей соответствуют норме( не более двух недель), но так как рассматривался единичный случай, мы не можем с полной уверенность утверждать, что вакансия заполняется в срок;
5. Количество должностей, на которые существует кадровый резерв, не соответствует общему количеству ключевых должностей в организации
На основании проведенного аудита кадрового резерва мы можем дать следующие рекомендации по совершенствованию системы управления ОАО «Намкоммунтеплоэнерго»
1. Создать нормативно – правовую базу, регламентирующую работу организации с кадровым резервом. В частности, разработать Положение о работе с кадровым резервом.
2. Разработать соответствующие программы по работе с кадровым резервом организации («Программа развития кадрового резерва», «Программа удержания кадрового резерва» и т.д.). «Программа формирования кадрового резерва организации» должна включать следующие этапы:
3. В соответствии с Положением по работе с кадровым резервом и программ необходимо пересмотреть все должностные инструкции организации должностей ПОР, четко прописать, кто и какие обязанности должен выполнять во время отсутствия сотрудников, обеспечить соответствующий контроль за соблюдением программ и положения.
4. Для успешной работы необходимо проводить с «резервистами» работу по разъяснению направлений (в том числе и перспективных) деятельности компании, ее стратегии поведения на рынке и создавать у «резервистов» комплекс корпоративных ценностей. Желательно регулярно знакомить работников с оценками действующей системы управления, проводить деловые игры и тренинги для создания благоприятного микроклимата в коллективе, постараться предоставить резервистам возможность вносить предложения в разработку стратегии развития бизнеса.