VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

В федеральном бюджетном учреждении «Администрация Ленского бассейна внутренних водных путей» не так давно прошла реорганизация. Это в свою очередь привело к расширению штата сотрудников. Чтобы система адаптации персонала успешно функционировала, требуется постоянный контроль, поэтому в данной сложившейся ситуации проведение аудита системы адаптации для учреждения является весьма актуальной темой.

Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду. Следовательно, аудит адаптации направлен на оценку скорости и эффективности вхождения работника в организационную среду. [1, c. 151]

ФБУ «Администрация Ленского бассейна внутренних водных путей» Федеральное бюджетное учреждение «Администрация Ленского бассейна внутренних водных путей» является подведомственной Федеральному агентству морского и речного транспорта организацией, осуществляющей функции по оказанию государственных услуг, в сфере внутреннего водного транспорта на бассейновом уровне.

Для проведения анализа аудита системы адаптации, нами были выделены критерии оценки эффективности адаптации персонала. Далее на основе экспертного опроса нами, мы определили весомые коэффициенты для каждого критерия и перевели в баллы, а также разработали шкалу и распределили баллы по шкалам.

Максимальная сумма баллов, которую может получить система адаптации по результатам оценки, составляет 1000 баллов.

Исходя из вышеизложенного, прежде всего, было оценено наличие нормативно-методического обеспечения эффективности аудита адаптации работников ФБУ «Администрация Ленского бассейна внутренних водных путей» (Табл. 1.).

Табл. 1.

Критерии по наличию нормативно-методического обеспечения

№	Критерий	Наличие	Пояснение	Полученные баллы по анализу
1.	Специалист, занимающейся адаптацией	+	Функция адаптации персонала в учреждении закреплена за службой управления персонала, а также руководителями подразделений, в которые поступают новые сотрудники.	53
2.	Положения об адаптации	+	В учреждении действует Положение об адаптации, утвержденное Руководителем от 01.06.2014 года	97
3.	Программа адаптации.	+	В учреждении существуют программы адаптации для руководителей и специалистов, служащих, а также программа адаптации персонала при переводе на новую должность	95

Окончание табл.1.

№	Критерий	Наличие	Пояснение	Полученные баллы по анализу
4.	Дифференциация программы адаптации по категориям персонала.	+	Программа адаптации дифференцируется по категориям персонала	95
5.	Информационно-справочная информация об организации	+	Критерий включает в себя интернет-портал учреждения, который содержит в себе информацию об истории организации, основных направлениях деятельности, порядке использования рабочего времени, предоставления отпуска, выплаты заработной платы, телефонный справочник и т.д.	62

Далее мы рассмотрели бюджетирование затрат на адаптацию. Затраты, связанные с организацией процесса адаптации в учреждении не включаются в бюджет затрат на персонал. Таким образом, данный критерий получает 0 баллов.

Нами также были проанализированы объективные показатели эффективности адаптации персонала – уровень производительности труда, коэффициент текучести и причины увольнений новичков ФБУ «Администрация Ленского бассейна внутренних водных путей»:

1. Для оценки уровня производительности труда перед сотрудниками учреждения были поставлены задачи, которые они должны были выполнить в течение определенного периода. Данное мероприятие проводилась в ноябре-декабре 2014 года, в котором приняли участие новые сотрудники, проработавшие в учреждение меньше одного года (21 человек). Выборка производилась случайным отбором. Задание заключалось в выполнении своих должностных обязанностей, с подведением своих промежуточных итогов за месяц (подготовка отчетов, карт водных путей, выполнением планов на месяц).

Таким образом, все работники учреждения, принявшие участие, продемонстрировали высокий уровень производительности труда - 19 человек справились с поставленными перед ними задачами, а 2 сотрудников выполнили дополнительный объем работы. Данный критерий получает 88 баллов.

1. Затем нами были проанализированы коэффициенты текучести новых сотрудников, проработавших менее одного года и работников со стажем, по состоянию на 01.01. 2013 и 01.01.2014 годы. Данные для изучения движения и постоянства работников ФБУ «Администрации Ленского бассейна внутренних водных путей» приведены в таблице 2.

Табл.2

Анализ показателей постоянства и движения кадров

Наименование	2013 год, чел.	2014 год, чел.	Абсолютное отклонение	Относительный прирост, %
Выбыло всего, чел, в том числе:	9	16	7	77,78
- по собственному желанию, из них:	5	9	4	80
сотрудники (проработавшие менее одного года)	3	8	3	166,7
- переведено на другие предприятия, из них:	2	4	2	100
сотрудники (проработавшие менее одного года)	1	-	-1	-
- уволено за нарушение трудовой дисциплины	2	3	1	50
- по сокращению штатов	-	-	-	-
Среднесписочная численность, чел.	236	286	50	21,19
Коэффициент оборота по выбытию, %	3,81	5,59	1,78	46,72
Коэффициент общего оборота, %	21,19	34,97	13,78	65,03
Коэффициент текучести кадров, % из них:	2,97	4,2	1,58	41,4

Окончание табл.2

Наименование	2013 год, чел.	2014 год, чел.	Абсолютное отклонение	Относительный прирост, %
Сотрудники, проработавшие менее одного года	1,26	2,8	1,54	122,2
Сотрудники, проработавшие более одного года	1,69	1,4	-0,29	82,8

Исходя из анализа показателей движения кадров, мы видим, что коэффициент текучести новых сотрудников, проработавших в учреждении менее одного года, по состоянию на 01.01.2014 год составил 2,8 %. Коэффициент текучести сотрудников, проработавших более одного года, составил 1, 4 %.

Таким образом, коэффициент текучести новых работников, превышает коэффициент текучести работников со стажем в 0,5 раза. Это значит, что 1 из 2 работников, увольняемых в учреждении, являются новыми сотрудниками. Данный критерий был нами оценен в 0 баллов.

1. Анализ причин увольнения показал, что по причинам, связанным с процессом адаптации персонала, практически среди новых сотрудников не было. Это говорит о том, что коэффициент текучести не связан с проблемами в организации процесса адаптации, а скорее является следствием несовершенства существующей в организации системы подбора персонала. Критерий набирает 100 баллов.

Далее были проанализированы адаптационные мероприятия, проводимые в 1 день. Так, в первый день работы, происходит знакомство нового сотрудника с трудовым коллективом, с работниками смежных подразделений, а также проводится ознакомительная экскурсия. По данному критерию существующая система набирает 132 балла.

Для оценки субъективных показателей нами был проведен анкетный опрос работников учреждения. Анкета содержала вопросы по разным аспектам адаптации – организационному, профессиональному, социально-психологическому и психофизиологическому.

Анкетирование сотрудников ФБУ «Администрация Ленского бассейна внутренних водных путей» производилось выборочным путем. Опрос был проведен в ноябре-декабре 2014 года, в котором приняло участие 42 работника учреждения. Общая численность сотрудников учреждения на 01.01.2014 года составляет 286 человек, выборка составила 14,7 %.

В исследовании приняли участие сотрудники женского пола 64,3 % (27 человек) и мужского пола 35,7 % (9 человек). Из них руководители – 9 человек (21,4%), специалисты – 23 человек (54,8%) и служащие – 10 человека (23,8%).

Основная часть респондентов с высшим профессиональным образованием – 95,2% (40 сотрудников) и 4,8% (2 сотрудника) со средне-специальным образованием.

По организационному блоку были получены следующие результаты: основная часть опрошенных сотрудников связывают свое будущее с работой в учреждении (76,2 % - 32 респондента), также понимают, что результаты их работы связаны с достижением целей учреждения (57,1 % - 24 респондента) и поддерживают ценности и правила, существующие в учреждении (50 % - 21 респондента).

По профессиональному блоку: большинство респондентов понимают суть своей работы (69,1 % - 29 респондентов), но есть сотрудники, которые не до конца понимают содержание выполняемой ими работы (7,1 % - 3 респондента). Также большая часть сотрудников учреждения считают, что имеющиеся у них знания и умения достаточны для выполнения своих должностных обязанностей (80,9 % - 34 респондента). С трудностями при выполнении должностных обязанностей сталкиваются в основном раз в месяц (50 % - 21 респондент), реже раза в месяц – 16 сотрудников (38,1%) и каждую неделю – 5 сотрудников (11,9%). Социально-психологический блок: комфортно в коллективе себя чувствуют всего лишь 8 сотрудников (19 %), большинство опрошенных из сотрудников в принципе чувствуют себя комфортно в коллективе, но 2 работников не чувствуют себя комфортно в коллективе (4,8%). При этом 27 сотрудников (64,3%) утверждают, что установили дружеские отношения с коллегами. Разногласия с руководителем и коллегами происходят очень редко – реже раза в месяц. Психофизиологический блок: практически все сотрудники удовлетворены оснащенностью своих рабочих мест (40 респондентов – 95,2%). Половина из опрошенных работников интенсивность труда считают не оптимальной (54,7% - 23 респондента), остальные считают оптимальной – 19 работников (45,3%). При этом существующую нагрузку половина из опрошенных сотрудников считает оптимальной, а вторая нет.

Обобщая результаты анкетного опроса, можно сделать вывод, что все аспекты адаптации находятся на хорошем уровне, но есть недостатки по психофизиологическому аспекту - сотрудники не удовлетворены нагрузкой и интенсивностью труда. Кроме того, многие работники не удовлетворены вопросами оплаты труда - они отмечают необходимость установления стабильной заработной платы. В результате данного опроса критерий получает 55 балла.

Все полученные результаты по оценке адаптации персонала были обобщены и представлены в таблице 3.

Табл.3.

Оценка эффективности адаптации персонала

№	Критерий	Значимость критерия, %	Баллы	Полученные баллы по анализу
1.	Наличие специалиста, занимающегося адаптацией	8,0	80	53
2.	Наличие положения об адаптации	9,7	97	97
3.	Наличие программы адаптации	9,5	95	95
4.	Дифференциация программы адаптации по категориям персонала	9,5	95	95
5.	Наличие информационно-справочной информации об организации	6,2	62	62
6.	Бюджетирование затрат на адаптацию	3,8	38	0

Окончание табл. 3.

№	Критерий	Значимость критерия, %	Баллы	Полученные баллы по анализу
7.	Уровень производительности труда нового сотрудника к концу контрольного периода	8,8	88	88
8.	Соотношение коэффициентов текучести новых сотрудников и работников со стажем	7,8	78	0
9.	Доля увольнений новых сотрудников по причинам, связанным с организацией процесса адаптации	10,0	100	100
10.	Адаптационные мероприятия, проводимые в первый день	13,2	132	132
11.	Субъективные показатели эффективности адаптации	13,5	135	55
	ИТОГО	100,0	1000	777

Таким образом, проведя расчет показателей системы аудита адаптации персонала, мы получили итоговую оценку, которая составила 777 баллов (77,7%). Данная оценка интерпретирует, что существующая система адаптации в целом эффективна, но есть недостатки:

1. Отсутствие системы оценки новых работников по результатам испытательного срока.

2. Неэффективность психофизиологического аспекта адаптации.

3. Высокое значение коэффициента текучести новых сотрудников по сравнению с аналогичным коэффициентом, рассчитанным по работникам со стажем.

По результатам проведенного анализа аудита адаптации персонала мы можем предложить следующие рекомендации для успешной адаптации персонала в ФБУ «Администрация Ленского бассейна внутренних водных путей».

Прежде всего, необходимо разработать комплексную систему оценки новых сотрудников по результатам испытательного срока.

Второе направление системы адаптации заключается в совершенствовании условий труда работников. Основная масса увольнений новых сотрудников в учреждении происходит по причинам неудовлетворенности условиями труда в организации - размером заработной платы, напряженностью и графиком труда.

Как известно, этап подбора непосредственно предшествует этапу адаптации персонала. Поэтому от качества реализации функции подбора напрямую зависит успешность и скорость адаптации новых сотрудников. Для того чтобы функция подбора выполнялась максимально качественно и эффективно необходимо соблюдать следующие требования:

- определение четкого перечня критериев, которыми должен обладать кандидат на занятие вакантного места.

- применение комплекса методов оценки кандидатов на этапе отбора, что позволит повысить объективность принимаемых решений.

- предоставление максимально полной информации кандидатам о вакантном месте.

Таким образом, можно добиться снижения уровня текучести персонала, устранения причин неудовлетворенности работников условиями труда, и, как следствие, повышения общей эффективности существующей в организации системы адаптации персонала.

1. Малинина Е. Адаптация сотрудника: случайности или подготовленная программа [Система Кадры] URL: http://www.uprav.biz/materials/law/view/8303.html?next=1

Код для цитирования: Скопировать