VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

В данной статье рассмотрены порядок проведения оценки государственных служащих в Управлении Федерального казначейства по РС(Я). Проведен анализ на работоспособность, внимательность по методу Крепелина.

Оценка эффективности – это комплексная оценка соответствия определенной службы (включая служащих) определенным критериям с целью наиболее эффективным образом организовать работы данной службы. Регулярная оценка деятельности государственных служб дает руководителю службы большие возможности в оптимизации управлением как всей службы в целом, так и отдельным подчиненным в частности.

Ключевые слова: оценка эффективности персонала, результативность государственных служащих, порядок оценки.

Актуальность статьи объясняется тем, что оценка персонала является критически важным и бурно развивающимся направлением современного менеджмента. Руководители и менеджеры в организациях постоянно следят за работой своих подчиненных и оценивают их, которая непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение или понижение, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников.

Целью данной статьи является изучение и анализ оценки результативности труда государственных служащих.

Управление Федерального казначейства по Республике Саха (Якутия) является территориальным органом Федерального казначейства. Управление находится в непосредственном подчинении Федерального казначейства.

В Управлении Федерального казначейства по Республике Саха (Якутия) ежемесячно проводится оценка результативности гражданских служащих. Оценка регламентируется приказом руководителя Управления от 14.06.2013 г. №171 «Об утверждении Порядка определения и оценки результативности деятельности федеральных государственных гражданских служащих, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы в УФК по Республике Саха (Якутия)»[1]

Согласно Положению для определения результативности деятельности гражданского служащего используются показатели его деятельности. Каждый показатель деятельности, в зависимости от значимости этого показателя, оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100% результата его деятельности.

Таблицы разрабатываются отделами Управления самостоятельно для каждого гражданского служащего и утверждаются курирующими заместителями руководителя Управления.

Выполнение или невыполнение показателей деятельности фиксируется в таблице гражданского служащего по каждому показателю деятельности. Оценки выполнения показателей деятельности выставляются по системе «Да – Нет», в столбцах напротив соответствующего показателя деятельности.

В графу «Общая оценка деятельности Ообщ» заносится итоговая оценка, определенная по формуле N1 в процентах:

Ообщ=100%-Онв,

где:

Ообщ– общая оценка результативности деятельности ГГС;

Онв– сумма оценок невыполненных показателей деятельности, которая определяется по формуле N2:

Онв=О1+О2+…,

где:

О1,О2…- оценка невыполненного показателя деятельности.

Механизм определения и оценки результативности деятельности ГГС включает в себя 3 этапа:

- определение исполнения каждого по отдельности показателя деятельности;

- общая оценка результативности деятельности гражданского служащего;

- формулировка вывода о результативности деятельности ГГС.

Определение и общая оценка результативности деятельности осуществляется самим ГГС путем самостоятельного заполнения граф и строк таблицы, с последующим подтверждением этой оценки начальником отдела, в котором ГГС замещает должность гражданской службы.

Вывод о результативности деятельности ГГС формируется путем сравнения значения 100% результата деятельности с общей оценкой результата деятельности ГГС, определенной в соответствии с Порядком:

- заместителями руководителя Управления в отношении ГГС, замещающих должность в курируемых ими отделах;

- руководителем Управления в отношении заместителей руководителя.

Наличие нарушения показателя считается отрицательным результатом выполнения показателя деятельности.

Деятельность ГГС признается:

- «результативной», если Ообщ. составляет от 80 до 100%;

- «недостаточно результативной», если Ообщ. составляет от 50 до 80%;

- «нерезультативной», если Ообщ. менее 50%.

Утвержденные и заполненные анкеты в соответствии с Порядком анкеты предоставляются в отдел кадров не позднее 5 рабочего дня месяца, следующего за оцениваемым периодом.

В случае несогласия с оценкой результативности деятельности гражданский служащий вправе представить непосредственному руководителю мотивированное объяснение спорных показателей.

Нами было проведено исследование на работоспособность, т.е. выявление волевых усилий, упражняемости и утомляемости «Умственная работоспособность по Крепелину». В настоящее время она приобрела более широкое применение: ее можно использовать для изучения внимания (устойчивость и переключаемость), умственной работоспособности и психического темпа. Методика была предложена Е.Крепелином в 1895 г.

В счете по Э. Крепелину испытуемому предлагается специальный бланк, на котором напечатаны строчками пары цифр, подлежащих сложению или вычитанию в уме. Через каждые 15–30 секунд экспериментатор подает сигнал «Черта!», после чего испытуемый должен перейти работать на следующую строку. Работа по данной методике может продолжаться до 10 мин, что позволит выявить динамику работоспособности и выявить установку исследуемого на скорость и точность выполнения работы. При наблюдении и опросе после эксперимента необходимо уточнить реакцию испытуемого на монотонность работы, степень усталости.

В исследовании приняли участие сотрудники отдела кадров – 9 человек. Все респонденты женского пола, имеют высшее образование.

Анализ результатов проводится в двух направлениях:

А) проводится количественное сопоставление результатов отдельного испытуемого со среднегрупповыми результатами;

Б) проводится качественный анализ индивидуальных результатов испытуемого.

Анализ результатов.

Таблица 1

Респонденты	Коэффициенты	Сравнение индивидуальных показателей со среднегрупповым
I	1	1>0,92
II	0,76	0,76→0,92
III	0,84	0,84→0,92
IV	0,84	0,84→0,92
V	1	1>0,92
VI	0,92	0,92=0,92
VII	1,05	1,05>0,92
VIII	1	1>0,92
IX	0,91	0,91→0,92
	8,32

Среднегрупповой коэффициент будет равен Кср=8,41:9~0,93

Если значение коэффициента работоспособности приближается к 1, то это означает, что утомления практически не происходит. Если коэффициент больше 1, то это свидетельствует о медленной врабатываемости испытуемого. Коэффициент работоспособности, стремящийся к нулю, связан с истощаемостью внимания и снижением работоспособности.

В ходе исследования были получены следующие результаты:

1. У 55,5% респондентов коэффициент работоспособности стремится к 1, т.е. это означает, что у работников утомления практически не происходит.

Рис.1

1. У одного респондента коэффициент работоспособности больше 1, т.е. это означает медленную врабатываемость.

Рис.2.

1. У 33,3% респондентов коэффициент равен 1.

Рис.3.

Таким образом, можно сделать вывод, что респонденты относятся к «1 типу», который характеризуется незначительными колебаниями в скорости и точности внимания на протяжении всех этапов эксперимента. Это так называемый «нормальный тип», который свидетельствует о хорошей устойчивости внимания испытуемых.

Использованная литература

1. Приказ руководителя от 30.12.2014 г. №338 «Об утверждении показателей оценки результативности деятельности управлений Федерального казначейства по субъектам Российской Федерации»

Код для цитирования: Скопировать