VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

В данной статье проведен анализ планирования потребности в персонале в Северо-Восточном федеральном университете им. М.К. Аммосова, а также предложены несколько рекомендаций по его совершенствованию.

Ключевые слова: управление персоналом, маркетинг персонала, планирование потребности в персонале.

В условиях развития направлений деятельности университета актуальным должно быть перспективное планирование потребности в персонале, которое будет осуществляться в соответствии с целями развития университета.

Потребность в персонале является важнейшим этапом процесса управления персоналом. Оно включает оценку наличного потенциала персонала, оценку будущих потребностей и разработку программ развития персонала.

Целью статьи является совершенствование планирования потребности в профессорско-преподавательском составе в основных подразделениях ФГАОУ ВПО «Северо-Восточного федерального университета им. М.К. Аммосова».

Северо-Восточный федеральный университет имени М.К. Аммосова является одним из 9 федеральных вузов страны, ориентированных на решение геополитических задач и удовлетворение кадровых потребностей крупных межрегиональных инвестиционных проектов.

СВФУ имени М.К. Аммосова – многоотраслевой вуз, располагающий широкими возможностями для проведения учебной, воспитательной и научно-исследовательской работы. СВФУ готовит высококвалифицированные кадры, способные к самостоятельной творческой и практической деятельности, генерирует знания и внедряет инновационные технологии мирового уровня.

Планирование потребности в персонале в СВФУ осуществляется структурным подразделением Управления персоналом – отделом по развитию персонала.

При планировании потребности в персонале учитываются такие факторы как:

• перечень новых направлений подготовки;

• перечень изменений и нововведений в содержании реализуемых образовательных программ;

• обзор новых образовательных технологий и методов обучения;

• решения высшего руководства о расширении рынка образовательных услуг.

С целью определения текущей потребности в персонале проводится анализ кадрового состава сотрудников.

После анализа кадрового состава сотрудников определяются качественные и количественные потребности в персонале.

Качественная потребность в персонале определяется аккредитационными и лицензионными нормативами.

Расчет количественной потребности в ППС проводится исходя из категории обучающихся и плановой учебной нагрузки на учебный год.

Источником пополнения вакансий на должности ППС является Кадровый резерв СВФУ. Кадровый резерв университета представляет собой специально сформированную группу сотрудников и студентов с целью своевременного пополнения университета высококвалифицированными кадрами, обеспечения своевременного замещения вакантных должностей, повышения уровня подбора, изучения и расстановки кадров.

Также, источником пополнения вакансий является объявления о вакантных должностях на конкурсной основе на сайте СВФУ, а также в университетской газете «Наш университет».

Рассмотрим подробно процесс приема на работу ППС по конкурсу в виде блок-схемы.

¹

При совершенствовании данной системы управления персоналом предлагаются следующие рекомендации, которые внесут изменения в деятельность существующей системы управления персоналом (таблица 1):

№ п/п	Наименование предложения
1	Проанализировать состав сотрудников категории АУП, УВП, ОП СВФУ на выявление потребности в персонале
2	Использовать в качестве метода планирования потребности в персонале программу по прогнозированию потребности в квалифицированных кадрах компании «Прогноз».
3	Проанализировать потребность в персонале категории ППС для определения потребности в персонале

Таблица 1. Перечень проектных предложений.

Из перечисленных рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом целесообразно было бы проанализировать потребность в персонале категории ППС для своевременного пополнения вакантных должностей.

Для того чтобы обосновать экономическую эффективность проекта рассчитаем смету расходов на осуществление предложенных рекомендаций (табл.2).

П№п/п	Наименования предложения:	Обоснование:	Итого, руб.в месяц	Итого, руб.в год
1	Разработка процесса анализа потребности в персонале категории ППС	Стоимость функции	20 000 – 25 000	20 000 – 25 000
2	Внедрение и доведение процесса анализа потребности в персонале категории ППС до сотрудников отдела управления персоналом	Стоимость функции	15 000 – 20 000	15 000 – 20 000
3	Прочие расходы	Канцелярские принадлежности и т.д.	2000 – 3000	2000 – 3000
Итого:			37 000 – 48 000	37 000 – 48 000

Таблица 2. Смета расходов на осуществление предложенных рекомендаций

Итого за первый год будет потрачено 37 000 – 48 000 рублей. Затраты на внедрение проекта можно покрыть от экономии организации.

Анализ потребности в персонале категории ППС состоит из шести этапов:

1. Разработка бланка «Заявка потребности в ППС». Определение требуемых преподавателей по конкретным дисциплинам, количества персонала, которое необходимо подобрать для эффективной работы.

2. Рассылка бланков заявок учебным подразделениям. Указание сроков сбора информации.

3. Анализ заявок. Сопоставление действующих и новых требований для побора в соответствии с целями университета и задачами каждого учебного подразделения.

4. Выяснение, действительно ли нехватка кадров – причина неэффективности труда. Проводится фотография рабочего дня, корректируется нормы труда, оценивается знания и навыки сотрудников.

5. Формирование списка вакансий для каждого учебного подразделения.

6. Описание новых должностей. Согласование требований к новым должностям с учебными подразделениями.

Посредством проведения анализа потребности в персонале категории ППС достигается социальная эффективность и повышается производительность труда и качества выполняемых функций, а также развитие системы управления в целом.

Успешное определение потребности в персонале, в том числе и на длительную перспективу, и планирование мероприятий по удовлетворению потребности во многом является залогом эффективной деятельности всей организации.

К числу позитивных изменений можно отнести следующее:

• обеспечение университета в требуемом количестве квалифицированных сотрудников категории ППС в нужном месте и в нужное время;

• рациональное использование кадрового потенциала университета;

• развитие кадровой политики организации;

• урегулирование соответствие задач и выполняющих их людей;

Для расчета экономической эффективности следует использовать бюджетную эффективность, которая отражает финансовые последствия осуществления проекта для федерального, регионального или местного бюджетов.

Показатели бюджетной эффективности отражают влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы соответствующего (федерального, регионального или местного) бюджета. Основным показателем бюджетной эффективности, используемым для обоснования предусмотренных в проекте мер федеральной и региональной финансовой поддержки, является бюджетный эффект.

Бюджетный эффект (Bt) для t-го шага осуществления проекта определяются как превышение доходов соответствующего бюджета (Дt) над расходами (Рt) в связи с осуществлением данного проекта:

Вt = Дt - Рt.

Интегральный бюджетный эффект (Винт) рассчитывается как сумма дисконтированных годовых бюджетных эффектов или как превышение интегральных доходов бюджета (Динт) над интегральными бюджетными расходами (Ринт):

Винт = Динт - Ринт.

Список использованная литература

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011.

2. Комиссарова М. Планируем потребности в персонале. http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=8524

3. Как провести анализ потребности в персонале // Кадровое дело. 2012, №8 (116). 121с.

4. Официальный сайт СВФУ http://www.s-vfu.ru

1^ Информационная карта процесса управления персоналом. Утверждено ректором Е.И. Михайловой 14.05. 2013г.

Код для цитирования: Скопировать