VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

_____________________________________________________________________________

Кризисы всеобщи и присущи любой системе, ибо без них нет развития, следовательно без его отсутствия система мертва, она не существует. В статье ставится задача рассмотреть понятие антикризисной политики в системе управления организацией. Проанализированы характерные факторы возникновения кризиса, рассмотрено понятие кризиса на организационном уровне. Выявлена и обоснована необходимость антикризисной кадровой политики в процессе толкования.

_____________________________________________________________________________ Как известно, кризис является одной из составляющих развития любой социально-экономической системы, а в условиях рыночной экономики всегда имеет место возникновения такой ситуации. Кризис – это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), переломный момент в различных процессах, которое угрожает ее жизнестойкости в окружающей среде [Рязанова]. Кризис разрушает множество наиболее неустойчивых и менее организованных объектов, удаляя устаревшие способы производства и формы организаций систем и подсистем в пользу современных, следующим развитию и внедрению инноваций. Любая кризисная ситуация, независимо от факторов, места и времени ее возникновения определяется следующими основными моментами:

1. Наличие угроз для реализации поставленных целей системы;

2. Минимальное количество времени для принятия решений, способствующих урегулированию кризиса;

3. Влияние окружающих, на лиц, принимающих решение по сложившейся проблеме.

Представленные выше процессы охватывают различные уровни, начиная от уровня мировой экономики и заканчивая уровнем организации, входящих в нее подразделений или же отдельных подсистем, будь то финансовая, производственная, информационная или кадровая подсистема. Рассматривая кризис на уровне организации, можно говорить о том, что это ситуация угрожает ее стратегическим и тактическим целям, конкурентоспособности на рынке товаров и услуг, жизнеспособности и существованию как таковой. Кризис в организации может рассматриваться с внешней ( например, политический или экономический кризисы) и внутренней стороны. Со стороны управления компанией наиболее продуктивно и полезно рассмотрение и изучение второго вида кризисов. Это связано с тем, что внутренними кризисами возможно управлять, регулировать их состоянием или же вообще предотвращать [1, c. 109]. Следует отметить, что кризисы на уровне организации связаны с ее жизненным циклом. Именно в этом цикле стадия упадка и является кризисом. Генеральная задача состоит в том, чтобы выйти из стадии упадка на стадию возрождения. Это необходимо для того, чтобы организация смогла стабильно функционировать на рынке, соблюдая факторы высокой производительности и качества создаваемых товаров или услуг.

В случае внешних и внутренних факторов, способствующих возникновению кризиса в организации, возникает необходимость такого явления, как антикризисное управление и применение антикризисных инструментов управления [1, c. 86-87].

Одним из таких инструментов выступает антикризисная кадровая политика, направленная на реализацию следующих функций: превентивная, регулирующая, восстанавливающая и стабилизирующая. Рассмотрим данные типы кадровых политик с точки зрения Т.Ю.Базарова. Первый тип - «пассивная» кадровая политика. Предполагает отсутствие четкой программы действий руководителя в отношении персонала. Кадровая работа на предприятии в условиях кризиса сводится к ликвидации негативных последствий. В данном случае для организации характерен дефицит прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала и диагностика кадровой ситуации в целом. Начальство в такой ситуации работает в режиме быстрого реагирования на возникающие спорные ситуации, которые необходимо быстро погасить без попыток понимания причины и возможных последствий. Второй тип «реактивная» кадровая политика. Данная политика предусматривает, что руководство выполняет контроль над кризисными ситуациями ( т.е. недостатком квалифицированных кадров для решения проблемных задач, отсутствием мотивации к высокой производительности) и принимает меры по ликвидации кризиса. На таких предприятиях кадровые отделы содержат в своем активе средства диагностики и быстрой помощи. Этот тип предполагает анализ причин возникновения проблемы. Третий тип «превентивная» кадровая политика. В такой политике руководитель располагает прогнозами развития кадровых ситуаций, но не обладает рычагами влияния на нее. Служба УП при этом имеет не только средства диагностики, но и прогнозы на среднесрочный период кадровой ситуации. Разработка кадровых программ является основной проблемой конкретной организации [4, c. 84].

Четвертый тип «активная» кадровая политика. В данном случае у организации есть и прогноз, и средства воздействия, и служба управления разрабатывает антикризисные кадровые программы. Руководство проводит постоянный мониторинг ситуации, а так же корректирует программу в течение его исполнения в соответствии с ее параметрами внешней и внутренней ситуации. В активной политике выделяют два подвида: рациональную и авантюристическую. Рациональная кадровая политика предполагает, что руководство организации имеет и качественный диагноз, и обоснованный прогноз развития кризисной ситуации, так же и располагает средствами для влияния на нее. В данных программа содержатся краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы потребности в кадрах. Главной составляющей такого плана может быть программа кадровой работы с вариантами ее реализации [3, c. 21].

Авантюристическая кадровая политика предусматривает, что руководство в данной ситуации не обладает качественным диагнозом, т.е. не имеет обоснованного прогноза развития. Как правило, служба управления не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, но в данную программу включен план кадровой работы, который направлен на достижение долгосрочных целей предприятия. Перечисленные выше типы антикризисной кадровой политики говорят о том, что ее формирование должно осуществляться не в период, когда уже остро ощущаются признаки кризиса, а разрабатываться в момент возникновения организации (компании, предприятия) и постоянно находятся в запасе менеджмента. Данную ситуацию можно объяснить тем, что даже на первых стадиях роста в компании могут возникать различного рода кадровые проблемы, связанные, например, с дефицитом кадров определенной профессии или же уровня квалификации, неэффективная система мотивации и стимулирование и т.д., которые невозможно решить без использования этого инструмента. Так же, следует упомянуть тот важный фактор, что актуальность и необходимость создания антикризисной кадровой политики в организации предопределяется тем, что без кадрового обеспечения высококвалифицированными и мотивированными сотрудниками деятельность компании не является возможной. Объяснить это можно тем, что в условиях кризиса значительно возрастает роль персонала, так как фактически все антикризисные модификации неразрывно связаны с персоналом организации, а именно с его лояльностью, активность, гибкостью и компетентностью.

Антикризисная кадровая политика нацелена на два основных аспекта:

• Во-первых, устранение и минимизация риска возникновения в организации кризисной ситуации;

• во-вторых, снижение и быстрое предотвращение отрицательных последствий кризисной ситуации.

Опираясь на вышеизложенные цели кадровой политики, ее основные задачи по привлечению, укреплению, мотивированию и дальнейшему развитию персонала в условиях кризиса должны быть дополнены следующими:

• создание группы «антикризисных» менеджеров;

• укрепление ядра кадрового потенциала, то есть наиболее ценных для организации сотрудников;

• изменение структуры кадрового потенциала;

• корректировка системы стимулирования и мотивации сотрудников;

• переориентировка работников на первостепенное решение антикризисных задач;

• пересмотр режимов и продолжительности работ;

• проведение организационно-кадрового аудита;

• введение в действие программ антистрессовой подготовки персонала, уменьшение социально-психологической напряженности в коллективе;

• поддержание положительного имиджа организации-работодателя на рынке, в частности по средствам обеспечения социальной защиты уволенных сотрудников.

Если этого требует ситуация, то антикризисная кадровая политика может быть нацелена на привлечение ценных работников, высвобожденных из других компаний. Как известно, в условиях кризиса роль эффективных коммуникаций возрастает, следовательно требуется обеспечить достоверное и быстрое информирование сотрудников о происходящих изменениях, то есть сотрудники должны быть в курсе всех реконструкций, корректировок и изменений [3, c.114].

Данная политика направлена на выявление проблем, слабых и сильных сторон развития кадров, и на основании этого анализа определяются приоритетные направления и ориентиры. Она может быть определена различными признаками: выжидания, обдуманности, внимательности, агрессивности, мобильности, эластичности, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации. При этом менеджеру по персоналу необходимо понимать различные признаки политики, уметь варьировать между ними и уметь их использовать в разнообразных ситуациях.

Ссылаясь на вышеизложенное, хотелось бы отметить, что антикризисная кадровая политика компании должна быть ориентирована на следующие принципы, представляющие собой основополагающие нормы и правила, которых должны придерживаться специалисты и руководители в процессе управления:

• единство и многоуровневость;

• научность;

• командное единство;

• преемственность;

• законопослушность и правомочность;

• демократичность;

• индивидуальный подход к каждому работнику;

• рациональность и превентивность;

• соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных.

Столкнувшись с кризисными условиями, происходит трансформация кадровой политики. Сокращение социальных программ, напряженность в обществе, связанная с ограничением финансовых возможностей, уменьшение количества программ социального развития влияют на ее реализацию. Конкретную деятельность по текущему, долгосрочному и среднесрочному планированию и прогнозированию включает в себя антикризисная кадровая политика.

Кадровая политика имеет свои особенности, являясь одним из механизмов антикризисного управления. Эти особенности проявляются в работе кадрового персонала, в совокупности переходя в рабочую систему. Как и в любой системе, важным аспектом антикризисной политики является комплексность мер по объединению целей, улучшению методов работы с персоналом [5, c. 53]. Важно учитывать социально-экономические, нравственные и административные аспекты регулирования управленческих процессов. Важным моментом в данной политике является умение предвидеть и предупредить назревающие конфликты. Необходимо учитывать социальные веяния в обществе и быть открытым к восприятию новой информации для правильного управления механизмами кадровой политики. Говоря об антикризисной кадровой политике можно дать определение ее сути. Система, включающая в себя задачи, правила, нормы и механизмы осуществления направленные на достижение определенной цели, а именно подведение человеческих ресурсов к достижению ими результатов работы в соответствии с требованием к их роли в организации, в итоге приводящей к благополучию и развитию.

Необходимо учитывать, что существуют отличия в восприятии кризисной ситуации работниками разных подразделений, а подчас и теми кто работает на одних и тех же должностях. Важно определить вероятность потерь и их возможное влияние на работу системы. Как результат субъективного видения возможно появление трех вариантов неэффективного поведения:

1. Лицо, которое непосредственно принимает решение, не воспринимает кризис, не ощущает, что определенные цели находятся под угрозой, не видит необходимости в незамедлительном реагировании.

2. Принимающее решение лицо находит признаки кризисной ситуации, но считает их контролируемыми.

3. Лицо, принимающее решение уже не в силах изменить происходящие события и его деятельность становится непродуктивной в изменяющейся ситуации.

Чтобы избежать предложенных ситуация развития событий, специалисты разрабатывают и реализовывают антикризисную кадровую политику. Решения по поводу существующих проблем принимаются коллективно, с учетом мнения всех сотрудников предприятия они отражаются в вышеизложенных принципах антикризисной кадровой политики.

В заключении хотелось бы сказать, что антикризисная кадровая политика содержит в себя деятельность по долгосрочному, среднесрочному и оперативному прогнозированию, а именно, научное видение будущих перспектив развития организации. Именно антикризисная политика концентрирует свое внимание на проблемах, расставляет приоритеты и ориентиры. Данная политика характеризуется множеством различных признаков, их разнообразие необходимо знать и уметь использовать. Кадровая политика должна быть единой для всей организации, но в тоже время многоуровневой (дочерние фирмы, филиалы, подразделения с учетом их регионального территориального размещения), охватывающий все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них. Сущностной чертой антикризисной кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов.

Литература:

1. Антикризисное управление человеческими ресурсами / Под ред. Н.А. Горелова. СПб., 2010. 432 с.

2. Апенько С.Н. // Человек и труд. 2005, №9. С. 86-87.

3. Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А. Антикризисное управление персоналом организации: учеб. пособие. СПб., 2007. 272 с.

4. Теория и практика антикризисного управления: учеб. для вузов / Г.З. Базаров, З.Г. Беляев, Л.П. Белых. М.-ЮНИТИ, 2005. 496 с.

5. Юрьева Т.В., Волжанин А.А., Чжан Цин. Конкурентная политика организации в условиях кризиса. М., 2010. 144 с.

Код для цитирования: Скопировать