VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Муниципальные служащие составляют кадровую основу органов местного самоуправления. Актуальность выбранной темы заключается в том, что в современных условиях возникает необходимость совершенствования старых и создания новых форм управления персоналом, которые позволят повысить эффективность деятельности управленческих структур любого уровня и правильность и целесообразность принимаемых ими решений. И, для реализации поставленных целей, естественно, необходима активная кадровая политика, ориентированная на повышение уровня работы с кадрами и основанная на отечественном и зарубежном опыте, а так же на современных тенденциях развития.

Для начала стоит разобраться, что же собой представляет кадровая политика. Под кадровой политикой принято понимать общий курс и последующую деятельность органов власти и управления по формированию требований к государственным и муниципальным служащим по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития территории, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах.

Кадровая политика обеспечивает процесс оптимального сохранения, использования и развития человеческих ресурсов для повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления посредством применения эффективных кадровых технологий.

Этапы формирования кадровой политики включают в себя 5 основных видов деятельности, представленных на рисунке 1:

Рис. 1 Этапы формирования кадровой политики

Для анализа эффективности проведения кадровой политики в органах местного самоуправления была выбрана Администрация г. Елизово Камчатского края. Оценка эффективности кадровой системы обеспечения проходила в двух направлениях: анализ динамики движения кадров с помощью коэффициентов интенсивности оборота по приему и оборота по выбытию кадров и анализ основных характеристик муниципальных служащих г. Елизово.

Анализ динамики показал, что число выбывших добровольно превышает или равно числу поступивших сотрудников. Это негативным образом характеризует кадровую политику Администрации. В ходе данного анализа было выявлено, что одним из главных недостатков проводимой кадровой политики стало отсутствие четкой программы карьерного роста, а так же текучесть кадров и неудовлетворенность работников условиями труда.

При анализе кадрового состава были рассмотрены такие показатели как возраст служащих, половой состав и уровень образования. Анализ показал, что, во-первых, основная часть кадрового состава – это муниципальные служащие в возрасте до 40 лет, во-вторых, подавляющее большинство работников – это женщины и, в-третьих, за анализируемый период значительно снизилось количество служащих, не имеющих высшего образования.

Проведенный в Администрации анализ позволяет говорить об отсутствии полноценной кадровой политики. В результате этого сложился ряд проблем системы кадрового обеспечения, который можно разделить на три основных блока. Первый блок проблем – недостаточная квалификация муниципальных служащих. В условиях вечно меняющейся ситуации в стране и в каждом отдельном ее регионе, а так же в условиях реформирования системы государственного и муниципального управления, муниципальные служащие чаще всего не в состоянии найти правильное решение задач, которые ставит перед ними население. Это говорит о явном недостатке профильного образования и опыта, а так же об недостаточном уровне информированности муниципальных служащих о меняющихся тенденциях современного мира. Ко второму блоку проблем относится проблема корпоративной культуры муниципальной службы. Сложившиеся ценности и нормы муниципальных служащих чаще всего несовместимы с представлениями об эффективной муниципальной службе. На данный момент служащие являются некой обособленной группой со своими традициями и негласными правилами. Третий блок включает в себя проблемы, связанные с привлекательностью и конкурентоспособностью государства как работодателя на рынке труда. Труд муниципального служащего явно не оценен по достоинству, а для квалифицированных специалистов он сильно занижен, по сравнению с аналогичными позициями в бизнес - структурах. Так же, исходя из многочисленных опросов, можно сделать вывод, что население не имеет четкого представления о том, что из себя представляет муниципальная служба. По мнению граждан, органы местного самоуправления выполняют только волю «вышестоящего начальства» и не способны принимать самостоятельные решения.

Опираясь на данные проблемы, можно сформулировать ряд мероприятий по совершенствованию системы кадрового обеспечения муниципальных служб. Он включает:

1. Повышение уровня информированности населения о муниципальной службе.

2. Регулярное повышение квалификации специалистов по работе с кадрами.

3. Внедрение новых технологий отбора кадров.

4. Усиление работы с кадровым резервом. Особое внимание – работе с молодыми кадрами.

5. Оценка персонала в соответствии с действующим законодательством и применением современных методов.

Эффективность предложенных мероприятий определяется по степени достижения поставленных целей кадрового обеспечения муниципальных образований. Составляющими общей эффективности являются в первую очередь социальная и экономическая эффективность. Если первая проявляется в улучшении показателей качества жизни населения, то вторая – в приросте результативности всего хозяйства муниципального образования. Соблюдение принципа эффективности необходимо, так как обществу не нужны затраты на поиск, формирование резерва, аттестацию, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров, если последние не способны добиться улучшения положения дел в экономике, роста качества жизни населения муниципального образования.

В заключении стоит сказать о том, что данный вопрос не должен решаться, да и не может быть решен лишь на уровне муниципальных образований. Проблема неэффективности управления явно актуальна перед Россией в целом, и должна она решаться совместными усилиями у государственных, и муниципальных служб.

Литература

1. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

2. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

3. Бочарникова, М. А. Особенности регулирования трудовых отношений муниципальных служащих в законодательстве субъектов Российской Федерации // Трудовое право. 2010. № 4.

4. Проскурякова Н. Как повысить эффективность управления персоналом: опыт компании «Саламандер в России»/ Н.Проскурякова, В.Поздняков // Кадровик. – 2011. - №5.

Код для цитирования: Скопировать