VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

В современных условиях существования организаций и учреждений бюджетной сферы особое значение приобретают вопросы практического применения новейших форм управления персоналом, которые способны не только повысить социально-экономическую эффективность деятельности, но и не допустить отток высококвалифицированных специалистов.

Персонал организации представляет собой один из основных ресурсов, управление и развитие, которого во многом предопределяет стабильность организации в целом. Работа с ним требует эффективной кадровой политики со стороны руководства организации, создания благоприятных условий труда и социально-психологического климата в коллективе.

В настоящее время именно бюджетные организации и учреждения сталкиваются с проблемой высокого уровня текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава, обусловленным увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других.

Под текучестью персонала понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником [1, с.526].

Основными формами и видами текучести кадров являются, такие как физическая, скрытая, активная, пассивная, внутриорганизационная и внешняя.

Излишняя текучесть персонала, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. Существуют следующие группы факторов:

1) факторы, возникающие в организации (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);

2) личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);

3) факторы, внешние по отношению к организации (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление организаций предоставляющих тот же спектр услуг и т.п.) [2, с.164].

В результате теоретического анализа, можно сделать вывод, что высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении организацией в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

Таким образом, текучесть кадров сказывается на эффективности деятельности не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизнь всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации. Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» отсутствуют, либо находятся на стадии рассмотрения или разработки.

Для того чтобы снизить текучесть, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому основной задачей специалиста по управлению персоналом является разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения (естественный уровень в пределах 3-5%). Для разработки таких мероприятий, необходимо, в свою очередь, проведение факторного анализа показателей уровня текучести в различных подразделениях, должностных и возрастных категориях. Проведение подробного анализа затрудняется значительным числом факторов, оказывающих влияние на уровень текучести. Статистика использует в таких случаях метод главных компонентов, который позволяет выявлять и изучать факторы, вносящие наиболее ощутимый вклад в общий результат.

Выявленные общие тенденции необходимо учитывать при формировании кадровой политики.

Для того, чтобы привести уровень текучести к приемлемому значению и совершенствовать управление процессом текучести кадров разработана методика, которая предполагает упорядоченную поэтапную деятельность, осуществление которой следует возложить на кадровых работников организации, под пристальным контролем руководства. Первым этапом, безусловно, является определение уровня текучести кадров в организации, затем необходимо определить экономические потери, которые вызывает текучесть кадров, следующим сложным этапом является определение причин текучести кадров и их детализация, с тем, чтобы в дальнейшем разработать систему мероприятий, направленных на стабилизацию процесса высвобождения рабочих кадров и преодоление излишнего уровня текучести. И в завершении важно определить эффект от внедрения разработанных мероприятий, для этого проводится сравнительный анализ издержек.

Для изучения уровня текучести кадров и причин, влияющих на него в ГКУ «Центр занятости населения г. Нижнекамска» нами было проведено социологическое исследование. В качестве основных методов исследования были использованы: анкетный опрос, с использованием экспресс-методики оценки социально-психологического климата в коллективе (А.С. Михайлюк, Л.Ю. Шарыто) и анализ существующих документов по движению персонала.

Центр занятости населения является связующим звеном между министерством труда занятости и социальной защиты, органами местного самоуправления г. Нижнекамска и Нижнекамского муниципального района, надзорно-контрольными органами, органами исполнительной власти и работодателями.

Основными видами деятельности Центра занятости населения являются:

- регистрация граждан в целях содействия в поиске подходящей работы, а также регистрация безработных граждан;

- оказание в соответствии с законодательством о занятости населения государственных услуг.

В результате проведённого эмпирического анализа и анализа статистических данных ГКУ «Центр занятости населения г. Нижнекамска» выяснили, что последние три года в учреждении уровень текучести кадров значительно выше уровня естественной текучести (16,7 %).

У сотрудников учреждения низкий уровень удовлетворенности материальным стимулированием, в коллективе царит неблагоприятный социально-психологический климат, у большинства сотрудников учреждения не складываются взаимоотношения с непосредственным руководителем, что формирует у работников демотивацию, не желание трудиться в полную силу, а в дальнейшем и желание поменять работу.

Мероприятия, предназначением которых является удержание кадров в учреждении, остаются без внимания. Нет четко разработанной программы, в которой пошагово были бы расписаны мероприятия, способные снизить высокий уровень текучести и повысить мотивацию работников, и тем самым способствовать увеличению эффективности предлагаемых учреждением услуг.

Анализ проблемы текучести кадров в ГКУ «Центр занятости населения г. Нижнекамска» показывает, не желание осознавать наличие данной проблемы и отсутствие должного внимания руководителя к существующей проблеме, что в дальнейшем может привести лишь к её усугублению. Важным элементом работы с персоналом должна стать работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров.

Для решения выявленных в ГКУ «Центр занятости населения г. Нижнекамска» проблем, на основе изученного отечественного опыта в аналогичных организациях, нами разработана программа мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Целью данной программы является снижение уровня текучести кадров за счёт усовершенствования таких направлений деятельности как развитие и мотивация персонала учреждения.

Программа по совершенствованию системы управления персоналом предусматривает реализацию скоординированных действий по следующим направлениям:

1. закрепление основных функций по управлению персоналом за ответственным лицом;

2. осуществление непрерывного и комплексного анализа показателя текучести кадров как в целом по учреждению, так и по отдельным категориям сотрудников, по отделам;

3. внедрение системы рейтинговой оценки деятельности сотрудников учреждения каждой категории и отделов в целом.

Внедряемая система позволит создать в ГКУ «Центр занятости населения г. Нижнекамска» условия, при которых работники смогут испытывать профессиональную гордость за то, что выполняют свою работу качественно, несут за неё личную ответственность, и ощущают ценность результатов, и конкретно их важность в общих целях учреждения.

Ожидаемый результат от реализации программы мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ГКУ «Центр занятости населения г. Нижнекамска»: снижение уровня текучести персонала, повышение степени удовлетворенности трудом сотрудников, работа персонала с максимальной отдачей, образование сплочённого коллектива, способного конкурировать на рынке предоставляемых услуг.

Список использованных источников

1. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: учебник / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котлова. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011. – 752 с.

2. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, 2010. – 452 с.

Код для цитирования: Скопировать