VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Развитие кадров является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Улучшить ситуацию могло бы внедрение новых форм работы в систему повышения квалификации сотрудников.

Качество образования и эффективность управления учебно-воспитательным процессом и образовательным учреждением МБУ ДО «Детский эколого-биологический центр» Нижнекамского муниципального района Республики Татарстан в целом тесно взаимосвязаны. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Коэффициент текучести в МБУ ДО «Детский эколого-биологический центр» в 2013 году составил 26%, что значительно превышает нормальный уровень 5%, что и определило актуальность данного исследования.

Для проведения исследования в рамках организации следует, опираться на научный подход. В данном случае, целесообразно применение интеграционного научного подхода. Интеграционный подход нацелен на исследование и усиление взаимосвязей: между отдельными подсистемами и компонентами системы менеджмента, а также, между уровнями управления по вертикали и по горизонтали.

Целью социологического исследования является определение эффективности управления персоналом на основе интеграционного подхода.

Объектом исследования является трудовой коллектив работников организации в МБУ ДО «Детский эколого-биологический центр» Нижнекамского муниципального района Республики Татарстан.

Предмет: эффективность управления персоналом на основе интеграционного подхода в МБУ ДО «Детский эколого-биологический центр» Нижнекамского муниципального района Республики Татарстан.

Основная гипотеза заключается в том, система управления персоналом неэффективна и требует доработки.

Дополнительная гипотеза: у работников данного трудового коллектива низкая удовлетворенность трудом.

Для полноценного анализа и оценки фактического состояния системы управления персоналом в МБУ ДО «ДЭБЦ» было проведено исследование морально-психологического климата и мотивации сотрудников. Опрос был проведен методом анкетирования среди сотрудников и охватил 28 человек, тех, кто согласился ответить, и был на рабочем месте, что составило 56%. Результаты опроса приведены в таблице 1.

Из числа опрошенных (40%) недовольны существующей заработной платой, так как считают, что уровень заработной платы не соответствует условиям труда. 11% считают, что существующие условия работы их не удовлетворяют. 2% − 1 человек считает, что возможности карьеры и обучения не возможны. Никто из опрошенных не считает, что в отношения в коллективе можно охарактеризовать как «враждебные», поэтому в не смотря на то, что 5 человек выбрали ответ «натянутые», в целом все же можно сделать вывод, что в учреждении преобладают доброжелательные отношения.

Таблица 1 − Уровень реализации некоторых аспектов системы управления персоналом МБУ ДО «ДЭБЦ» НМР РТ

1. Удовлетворяет ли уровень заработной платы
Полностью	Частично	Не удовлетворяет
34% – 10 чел	26% – 7 чел	40%-11 чел
2. Удовлетворен ли сотрудник существующими условиями работы
Полностью	Частично	Не удовлетворяет
83 %- 23чел	6%-2 чел	11%-3 чел
3. Выполняются ли, положения принятого коллективного договора
Полностью	Частично	Не выполняются
86%-24 чел	14%-4 чел	-
4. Возможности карьеры и обучения
Большие	Средние	Маленькие
44%-12чел	54%- 15 чел	2%-1 чел
5. Психологический климат в учреждении
Очень хороший	нормальный	неудовлетворительный
46%-13 чел	43%-12 чел	11% 3 чел
6. Какие отношения складываются в Вашем коллективе
Доброжелательные	«Натянутые»	Враждебные
82% 23чел	18% 5 чел	0%

Исследовав существующую систему управления персоналом в МБУ ДО «ДЭБЦ» НМР РТ можно с полной уверенностью сказать, что управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности и развития учреждения. Гибкая организация труда, самоорганизация работников, их сознательное участие не только в учебном процессе, становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

В процессе работы был сoставлен список фактoров, котoрые в наибoльшей степени способны побудить каждого из опрашиваемых трудиться эффективнее: наличие возможностей для творческого роста; уровень заработной платы; возможность участвовать в разработке инноваций; признание труда со стороны руководителя; осознание полезности своего труда; интерес к работе в Центре; размер премий, надбавок. Сбор всей информации по опрашиваемым сотрудникам выведен в таблице 2.

Таблица 2 − Результаты опроса сотрудников МБУ ДО «ДЭБЦ» НМР РТ по основным семи мотивирующим факторам

Наиболее важные факторы выбранные сотрудниками	Градация по мнениям
	В наибольшей степени побуждает трудиться эффективно	Имеет место в учреждении	Отсутствует в учреждении	Может предпринять руководитель	Факторы не воспринимаются как мотивирующие
Наличие возможностей для творческого роста	11	9	-	2	6
Уровень заработной платы	26	-	-	2	-
Возможность участвовать в разработке инноваций	-	6	10	1	14
Признание труда со стороны руководителя	26	2	-	14	2
Осознание полезности своего труда	12	11	4	-	5
Интерес к работе в Центре	10	10	4		6
Размер премий, надбавок	11	2	-	7	-

Из таблицы 2 видно, что в наибольшей степени способны побудить сотрудников Центра трудиться эффективнее такие факторы как, наличие возможностей развивать свои творческие способности и признание труда со стороны руководителя – 22 сотрудника за каждый фактор.

Немаловажен и уровень заработной платы, размер премий, пособий, надбавoк – 26 сотрудников на каждый фактор. 12 сотрудников отметили, что осознание полезности своего труда также приведёт к эффективности труда. Если руководитель обратит внимание на такие факторы как размер премий, надбавок и признание труда со своей стороны, то эффективность труда тоже могла бы возрасти. Сотрудники МБУДО «ДЭБЦ» НМР РТ считают не мотивирующими такие факторы как, наличие возможности для развития твoрческих способностей – 6 человек и 14 респондентов считают не мотивирующими свои возможности участия в разработке инноваций.

Таким образом, выдвинутые гипотезы исследования подтвердились и были определены основные проблемные точки в управлении персоналом:

- обратить внимание на высокую текучесть кадров;

- привлекать молодые кадры;

- откорректировать систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала;

- в первую очередь уделять внимание тем факторам, которые способны побудить сотрудников Центра трудиться эффективнее: наличие возможностей развивать свои творческие способности и признание труда со стороны руководителя.

Код для цитирования: Скопировать