VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Персонал организации является ее ключевым ресурсом, который во многом определяет успех деятельности и конкурентоспособность любой компании. В то же время в настоящее время отечественные компании уделяют данному фактору развития недостаточное внимание.

Управление персоналом все в большей степени представляет гибкую систему, способную своевременно реагировать на изменения конъюнктуры рынка труда, конкуренцию, меняющуюся внешнюю и внутреннюю кадровую среду. Таким образом, проблема управления персоналом касается каждой организации независимо от того, какие задачи и функции он выполняет. Особую актуальность приобретают вопросы использования современных систем управления персоналом в районах, приравненных к районам Крайнего Севера. Крайний Север является важным экономическим регионом страны, так как обладает большими запасами полезных ископаемых и разнообразием природных ресурсов, не способный самостоятельно обеспечивать себя трудовыми ресурсами.

Дальнейшее социально-экономическое развитие сопровождается развитием множества компаний в регионе, поэтому изучение систем управления персоналом в районах приравненных к районам Крайнего Севера является весьма важной и интересной задачей.

Особенности системы управления персоналом в районах, приравненных к районам Крайнего Севера, связаны буквально со всеми аспектами управления персоналом: отбором адекватных условиям Севера людей, их адаптацией, оплатой и стимулированием труда, организацией процесса производства.

Рассмотрим каждый из них подробнее. Под термином «Крайний Север» понимается часть территории Российской Федерации, расположенная преимущественно к северу от Полярного круга, включающая в себя арктическую ледяную зону, тундру, лесотундру и часть тайги и характеризующаяся весьма суровыми климатическими условиями и относительно слабой заселенностью.¹ Крайний Север определяет как природную экстремальную зону, предъявляющую повышенные запросы к приспособительным возможностям организма. Жизнь и работа в суровых условиях Севера сопровождается увеличением функциональных нагрузок на организм, создавая тем самым большой риск нарушения или утраты здоровья. Климат Севера предъявляет повышенные требования к организму человека, особенно в начальный период пребывания в непривычных условиях внешней среды.

К факторам, влияющим на акклиматизацию человека, можно отнести чрезвычайно продолжительную зиму, короткое холодное лето, нарушение фотопериодичности (полярный день и полярная ночь), магнитные возмущения, однообразие ландшафта, изоляция и гипокинезия людей в малочисленных населенных пунктах, особенности питания, связанные с возможностью развития гиповитаминозов, бедность флоры и фауны.

В период полярной ночи это постоянная темнота, низкие температуры, повышенная влажность, сильные ветры, резкие смены погоды в короткие промежутки времени, метели, магнитные бури и недостаток солнечной активности. В период полярного дня - это постоянный день. Симптомы, возникающие у людей таковы: тревожная настороженность к погоде, преувеличение трудностей, тревожно-мнительное отношение к своему здоровью, легкая астенизация, снижение работоспособности, сонливость, утомляемость. Симптомы, возникающие у людей таковы повышенная раздражительность, угнетение настроения, бессонница, аффективные реакции и агрессивность. Указанные выше факторы предъявляют организму требования, иногда превышающие его резервы, что исключает возможность полной адаптации организма к этим условиям.

Сочетание неблагоприятных природно-климатических и социально-производственных факторов с особым режимом труда существенно затрудняет процессы социально-психологической адаптации работников в районах Крайнего Севера.

Исходя из вышеизложенного, надо отметить, что условия труда в условиях Крайнего Севера не отвечают в достаточной степени санитарно-гигиеническим тре­бованиям, а, следовательно, могут вызывать патологические про­цессы в организме, формируя профессиональные заболевания, создавать стрессовую ситуацию.²

Для эффективного выполнения профессиональных функций работник, кроме глубоких специальных знаний должен обладать целым рядом специфических психических качеств. Прежде всего, высокие требования предъявляются к мыслительным, мнестическим, аттенционным, личностным особенностям человека.

Значительную роль играют психологические особенности работников. Кроме необходимости постоянного нахождения в обществе одних и тех же людей в течение длительного срока, на работников действует сам феномен психологической изоляции. Необходимость находиться длительное время вдали от семьи, родни, друзей, может быть даже от увлечений и хобби часто обуславливает возникновение у работников данной сферы негативных психо-эмоциональных реакций, конфликтности, агрессивности и т.д. ³

При оценке профессиональных требований, предъявляемых к различным психологическим качествам работников, большое внимание следует уделять не только изучению характеристик производственных процессов, изучению условий труда, оценке профессиональной подготовки специалиста, но и его физическому здоровью (выносливости и др.), эмоциональной (нервной) устойчивости и т.д.

Решая задачи профессио­нального отбора, необходимо учитывать особенности профессиональной деятельности, условия, в которых она должна проходить. возможности самого человека выполнить предстоящую работу. Основными элементами про­фессионального отбора работников остаются образовательный и ме­дицинский компоненты и пси­хологическая составляющая. Основная задача психоло­гического отбора персонала для работы в экстре­мальных условиях Крайнего Севе­ра состоит в следующем:

1.  
   1.  

      1. Из множества кандидатов вы­брать тех, кто готов адаптироваться к экстремаль­ным условиям Крайнего Севера, непростым условиям прожива­ния и трудовой деятельности без снижения работоспособности и ущерба для психического и фи­зического здоровья.

      2. Снизить вероятность поступле­ния на работу кандидатов с по­вышенным риском возникнове­ния неадекватных реакций на специфические экзогенные воз­действия.

Данные задачи могут быть ре­шены только путем обобщения и типологизации требований, которые предъявляет профессиональная деятельность вахтовым методом к персоналу и формирования на­дежной, валидной и менее ресур­соемкой батареи тестов.

Практика пребывания произ­водственного персонала в районах Крайнего Севера показывает не­обходимость проведения комплекс­ной системы наблюдения за психо­физиологическим и личностным состоянием персонала⁴.

Только проведение одного пси­хологического мониторинга по­зволяет своевременно выявить и скорректировать такие неблаго­приятные личностные состояния персонала, как:

• стрессовая «экстернализация». В ходе длительной рабо­ты в экстремальных условиях многие люди приобретают по­требность в психологической поддержке извне. При этом опе­раторские действия по команде выполняется быстрее и точнее, чем произвольные;

• стрессовое «интровертирование». Указанное выше возрас­тание потребности во внешней опоре часто сопровождается тем, что человек «уходит в себя». С одной стороны, он нуждается во внешней опоре, поддержке, а с другой, не ищет ее, углубляясь в свой внутренний мир, что не способствует стабилизации со­стояния;

• ослабление воли. Для дли­тельного стресса характерно ослабление волевых процессов. Становится труднее побуждать себя к выполнению необходи­мой деятельности, требующей эмоционального, умственного и физического напряжения.

Исследования показывают, что критическим сроком, определяю­щим способность человека работать в районах приравненных к районам Крайнего Севера на достаточном уровне работоспособности,явля­ются первые три года. И если ра­ботник выдерживает ор­ганизацию труда в течение 3 лет и не увольняется, то это является по­казателем выработки эффективной адаптивной стратегии на предприя­тии, позволяющей ему справиться с экстремальными условиями, не­смотря на накопление негативных изменений в организме с возрастом и производственным стажем⁵.

Учитывая климатогеографические условия, в которых пребывает персонал, не­обходимо, чтобы каждый работ­ник северного предприятия был объектом пристального изучения психологов для поддержания фак­торов, способствующих форми­рованию наиболее эффективных адаптивных личностных стратегий, позволяющих без снижения рабо­тоспособности и ущерба для пси­хического и физического здоровья работника эффективно исполнять профессиональные компетенции и быть лояльным к компании.

Список использованной литературы

1. Дрогобыцкий, А. Теоретико-методологические основы кадровой работы в крупной компании / А. Дрогобыцкий // Проблемы теории и практики управления: Официальное издание Международного научно-исследовательского института проблем управления. – М., 2008. – № 5. – С. 98–105.

2. Завьялова, Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами компаний / Е.К. Завьялова // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. – 2012. – Вып.2. – С. 78–106.

3. Илларионов, М.Г. Основы управления персоналом: учеб. пособие / М.Г. Илларионов, И.С. Осадчий. – Казань : Казань, 2008. – 328 с.

4. Кошелева, Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. – №16. – С. 12–34.

5. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом : учеб. пособие / В.В. Лукашевич . – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : КНОРУС, 2012 . – 272 с.

1 Дрогобыцкий А. Теоретико-методологические основы кадровой работы в крупной компании / А. Дрогобыцкий // Проблемы теории и практики управления: Официальное издание Международного научно-исследовательского института проблем управления. – М., 2008. – № 5. – С. 98–105.

2 Илларионов, М.Г. Основы управления персоналом: учеб. пособие / М.Г. Илларионов, И.С. Осадчий. – Казань : Казань, 2008. – 328 с.

3 Кошелева, Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. – №16. – С. 12–34.

4 Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом : учеб. пособие / В.В. Лукашевич . – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : КНОРУС, 2012 . – 272 с.

5 Завьялова, Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами / Е.К. Завьялова // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. – 2012. – Вып.2. – С. 78–106.