VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Работник любой сферы может быть подвержен синдрому выгорания. Это связано с тем, что разнообразные стрессоры присутствуют или могут появиться на работе в каждой из организаций. Проблема синдрома выгорания специалистов по социальной работе, является, несомненно, очень актуальной на сегодняшний день, так как оно оказывает негативное влияние не только на самих социальных работников, их деятельность и самочувствие, но и на тех, кто находится рядом с ними.

Выгорание наиболее опасно в начале своего развития. «Выгорающий» сотрудник, как правило, почти не осознает его симптомов, поэтому первыми замечают изменения в его поведении коллеги. Очень важно вовремя увидеть подобные проявления и правильно организовать систему поддержки таких работников. Поэтому особое внимание следует обратить на идентификацию тех факторов, которые приводят к развитию данного синдрома. Факторы, вызывающие выгорание группируются в три больших блока: личностные, ролевые, организационные.

Личностный фактор. Переживание несправедливости. Исследования выгорания в свете теории справедливости, в соответствии с которой люди оценивают свои возможности относительно окружающих в зависимости от факторов вознаграждения, цены и своего вклада. Люди ожидают справедливых взаимоотношений, при которых то, что они вкладывают и получают от них, пропорционально вкладываемому и получаемому другими индивидуумами.

Неудовлетворенность работой. У.Д. Ганн исследовал личностные характеристики педагогических работников, важные для понимания выгорания. Он обнаружил, что оно не идентично неудовлетворенности работой. Более сильное выгорание связано с непривлекательностью работы в организации: чем выше привлекательность, тем меньше его риск [5, с. 19].

Выгорание отрицательно связано с так называемым психологическим контрактом (лояльностью по отношению к организации), потому что «выгоревшие» работники склонны рассматривать организацию негативно (как противника) и психологически дистанцироваться от нее. Эмоционально выгорающие профессионалы часто не способны преодолевать эмоциональные стрессы, связанные с работой, и когда синдром развивается в достаточной степени, у них обнаруживаются и другие негативные проявления. Например, обнаружены высокие корреляции выгорания с низкой моралью работников, прогулами и высокой текучестью кадров [12].

Влияние возраста, стажа работы и удовлетворенности карьерой. Имеются сложные взаимоотношения между степенью выгорания, возрастом, стажем и степенью удовлетворенности профессиональным ростом. По некоторым данным, профессиональный рост, обеспечивающий человеку повышение его социального статуса, уменьшает степень выгорания. В этих случаях с определенного момента может появиться отрицательная корреляция между стажем и выгоранием: чем больше первый, тем меньше второе. В случае неудовлетворенности карьерным ростом профессиональный стаж способствует выгоранию работников. Влияние возраста на эффект выгорания неоднозначно. В некоторых исследованиях обнаружена предрасположенность к выгоранию лиц не только старшего, но и молодого возраста. В отдельных случаях состояние последних объясняется эмоциональным шоком, который они испытывают при столкновении с реальной действительностью, часто не соответствующей их ожиданиям относительно профессиональной деятельности [9, с.45].

Пол и выгорание. Гендерные отличия четко проявляются при рассмотрении отдельных составляющих синдрома. Так, обнаружено, что мужчинам более присущи высокая степень деперсонализации и высокая оценка своей профессиональной успешности, а женщины более подвержены эмоциональному истощению.

Организационный фактор.Группа организационных факторов, куда включаются условия материальной среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности, является наиболее представительной в области исследований выгорания. Не случайно в некоторых работах подчеркивается доминирующая роль этих факторов в возникновении выгорания [3, с.68]. Практически все исследования дают сходную картину, свидетельствующую о том, что повышение нагрузки в деятельности, сверхурочная работа стимулируют развитие выгорания [4, с.52]. Аналогичные результаты получены и между продолжительностью рабочего дня и выгоранием, поскольку эти две переменные тесно связаны друг с другом. Более определенную тенденцию можно обнаружить при сопоставлении глубины контакта с клиентами. Непосредственный контакт с клиентами, острота их проблем обычно способствуют возникновению выгорания. Любая критическая ситуация с клиентом, независимо от ее специфики, является тяжким бременем для работника, отрицательно воздействуя на него и приводя, в конечном итоге, к выгоранию.

Развитию «выгорания» также способствует неопределенность или недостаток ответственности. Администрация может смягчить его развитие, если обеспечит работникам возможность профессионального роста, наладит поддерживающие социальные и другие положительные моменты, повышающие мотивацию. Один из самых важных среди социально-психологических факторов, рассматриваемых в контексте выгорания, социально-психологические взаимоотношения в организации, как по вертикали, так и по горизонтали [2, с. 36]. Социальная поддержка может быть своеобразным буфером между стрессорами и результатами их деятельности и показателями состояния. Работники, получающие эту поддержку, могут лучше сопротивляться стрессовым воздействиям и тем самым быть менее подвержены выгоранию [11, с. 69].

Ролевой фактор.М.А. Беребин разделил факторы, влияющие на «эмоциональное выгорание» на две группы: внешние и внутренние.

К внешним факторам относятся:

– хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность. Такая деятельность связана с целенаправленным восприятием партнеров и воздействием на них. Специалисту, работающему с людьми, приходится постоянно подкреплять эмоциями разные аспекты общения: активно ставить и решать проблемы, внимательно воспринимать, усиленно запоминать и быстро интерпретировать визуальную, звуковую и письменную информацию, быстро взвешивать альтернативы и принимать решения;

– повышенная ответственность за исполняемые функции и операции. На всех, кто работает с людьми и честно относится к своим обязанностям, лежит нравственная и юридическая ответственность за благополучие клиентов. Нужно постоянно находиться в состоянии субъекта, принимать на себя его энергетические разряды;

– психологически трудный контингент, с которым имеет дело профессионал. В процессе деятельности специалист начинает упреждать подобные случаи и прибегает к экономии эмоциональных ресурсов. Механизм психологической защиты найден, но эмоциональная отстраненность может быть использована неуместно, и тогда вы не включаетесь в нужды и требования людей. На этой почве возникает недоразумение и конфликт - эмоциональное выгорание проявилось своей дисфункциональной стороной.

Внутренние факторы:

– склонность к эмоциональной ригидности. Выгорание как средство психологической защиты возникает быстрее у тех, кто менее реактивен и восприимчив, более эмоционально сдержан;

– интенсивная интериоризация. Данное психологическое явление возникает у людей с повышенной моральной ответственностью за порученное дело. Постепенно эмоционально-энергетические ресурсы истощаются, и возникает необходимость прибегать к тем или иным приемам психологической защиты [1, с.32].

Риск возникновения выгорания может увеличиваться в следующих случаях: нехватки условий для самовыражения личности, когда не поощряются, а подавляются экспериментирование и инновации. Как показывают результаты исследований, развитие "выгорания" более вероятно у людей с меньшей степенью зрелости и самодостаточности, более импульсивных и нетерпеливых, не имеющих семьи, но нуждающихся в тех, кто мог бы их поддерживать или одобрять, имеющих цели и притязания, которые не вполне согласуются с реальностью. К этому также добавляется указание на то, что с возрастом вероятность развития выгорания уменьшается, то есть ему более подвержены начинающие работники, люди более молодого возраста. Однако большинство исследователей считают, что возраст, пол, стаж работы и другие социально-демографические характеристики не связаны прямо с профессиональным "выгоранием". Большее значение имеет индивидуальный тип реагирования на стрессогенные ситуации [7, с.6]. Наше чувство контроля над тем, что происходит, может иметь решающее значение. Если мы учимся реагировать адаптивным способом, мы более успешно и эффективно действуем и повышаем свою функциональную активность и уверенность, тогда как дезадаптивные реакции ведут нас по нисходящей спирали к выгоранию.

Поэтому не только внешние факторы, но и личностные характеристики людей приходящих в профессию, так же, как и характер профессиональной деятельности, играют не последнюю роль в формировании синдрома выгорания. Так какова же основная причина развития профессионального выгорания – личностные черты или характеристики профессиональной деятельности? Определенной попыткой ответа на этот вопрос стало появление нескольких новых подходов к понятию выгорания, среди которых следует отметить подход К. Маслач и М. Лейтер [8, с.96].

Основная идея подхода, предложенного данными авторами, заключается в том, что выгорание – результат несоответствия между личностью и работой. Увеличение этого несоответствия повышает вероятность возникновения выгорания. А педагогическая деятельность , как раз предъявляет жесткие требования к психофизиологическим особенностям профессионала и требует научно обоснованные методы отбора, адаптации специалистов [10].

Итак, причина "выгорания" – это комбинация целого ряда факторов, но индивидуальная ситуация профессионального развития может усугублять или сглаживать их влияние. Формирование синдрома "выгорания" в профессиональной деятельности может быть связано с такими факторами, как ситуации изменения или утраты социального статуса; ситуация потери работы; ситуация риска; ситуации с экстремальными условиями; неопределенные ситуации и т.п. Характерными для "выгорающих" ситуаций являются перегрузки – слишком много клиентов, много требований, избыток информации. При увеличении перегрузок "помогающие" специалисты начинают неосознанно стремиться к уменьшению контакта – меньше личностно вовлекаются во взаимодействие, чаще прибегают к формальным правилам и ритуалам, используют более безличные методы работы. Еще один важный в данном контексте аспект рабочей ситуации – это возможность влияния на процесс работы и принятия касающихся работника решений. Если у специалиста присутствует чувство, что он ничего не может изменить в своей работе, что от него ничего не зависит, что его мнение не имеет значения и т. д., вероятность развития профессионального "выгорания" увеличивается. Ролевая неопределенность в – смысле неясной формулировки прав и обязанностей, возможностей человека, ролевая конфликтность – как противоречие разных ролей также способствуют профессиональному стрессу и профессиональному выгоранию [6, с.45].

Однако, не только внешние факторы влияют на возникновение синдрома выгорания. Практика социальной работы требует, чтобы специалист обладал определенными знаниями, был человеком творческим и гибким. Чем компетентнее и грамотнее будут подбираться кадры для социальной работы, чем более обеспечены они будут знаниями специфики своего труда, тем меньше будет места для профессионального риска в деятельности работника.

Литература:

1. Асеева, И.Н. Взаимосвязь синдрома эмоционального выгорания и стратегий преодоления стресса у педагогических работников: дис. … канд. психол. наук / И.Н. Асеева. - Самарск. гос. пед. ун-т. – Самара, 2007. – 42 с.

2. Водопьянова, Н.Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. – СПб: Изд. Дом Питер, 2005. – 31 с.

3.Водопьянова, Н.Е. Синдром психического выгорания в коммуникативных профессиях / Н.Е. Водопъянова // Психологическое здоровье. – Санкт-Петербург, 2000. – 315 с.

4. Киршин, П.А. Опыт изучения и профилактики синдрома эмоционального сгорания педагогов / П.А. Киршин // Актуальные вопросы образования. – 2007. – № 4. –102 с.

6. Крылов, А.А. Психология / А.А. Крылов. – Изд. 2-е, испр. и доп. – М.: Проспект, 2005. – 156 с.

7. Леонова, А.Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса / А.Б. Леонова // Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы. – 2001. – № 1. – 9 с.

8. Марков, А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова – М: Изд. центр ВЛАДОС, 1996. – 224 с.

9. Орел, В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы / В.Е. Орел // Психологический журнал. – 2001. – №1.

10. Ронгинская, Т. И. Синдром выгорания в педагогических профессиях / Т.И. Ронгинская // Психологический журнал. Т. 23. – Москва, 2002. – №3 – 87 с.

11. Щербатых, Ю.В. Психология стресса и методы коррекции / Ю.В. Щербатых.- СПб.: Питер, 2008. - 256 с.

12. Коновалова, В.А. Организационные симптомы и факторы профессионального выгорания // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. –№ 5.– Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/organizacionnye-simptomy-i-faktory-professionalnogo-vygoraniya (Дата обращения: 10.12.2014).

Код для цитирования: Скопировать