VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

В настоящее время рыночная экономика ставит перед собой ряд задач, одной из кото­рых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для достиже­ния этой задачи нужна четко разработанная кадровая политика организации.

Политика организации – это система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Под кадровой политикой понимают совокупность правил и норм, целей и представле­ний, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал.

Персонал предприятия – это основной (штатный) состав его работников.

Кадры - это главный и ре­шающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и при­водят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства [3].

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и орга­низовывать достижение целей [3].

Кадровая политика ставит перед собой следующие цели:

1) сохранение и развитие кадрового потенциала;

2) формирование высокоэффективного коллектива;

3) создание благоприятных условий труда;

4) выработка позиций фирмы по основным направлениям кадровой ра­боты.

Эффективная кадровая политика способствует успешному решению поставленных целей.

Основные задачи, которые должна выполнять кадровая политика:

- выработка общей концепции управления персоналом и формирование его системы;

- определение требований к персоналу;

- формирование концепции оплаты труда, материального и морального поощрения;

- прием на работу людей, соответствующих потребностям фирмы;

- организация эффективного использования трудового потенциала;

- содействие реализации предусмотренных трудовыми отношениями прав и обязан­ностей работника;

- осуществление обучения и развития персонала;

- развитие социального партнерства [4].

Среди основных направлений кадровой политики организации выделяют такие, как: управление персоналом; проведение маркетинговой деятельности в области персонала; пла­нирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и ат­тестации кадров; формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности; профориентация и трудовая адаптация; подбор и расстановка персонала; моти­вация и стимулирование персонала, оплаты труда; развитие персонала; обеспечение безопас­ности и охраны здоровья персонала и многое другое [1].

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние фак­торы.

Факторы внешней среды - те, которые организация как субъект управления не мо­жет изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

- ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образова­ния, взаимодействие с профсоюзами);

- тенденции экономического развития;

- научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персо­нала);

- нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государст­вом; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, соци­альные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

- цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

- стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентра­лизации - в зависимости от этого требуются разные специалисты);

- финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать ме­роприятия по управлению персоналом);

- кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников орга­низации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

- стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определен­ной кадровой политики) [2].

Исходя из выше изложенного следует, что кадровая политика направлена на форми­рование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персо­нала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Кадровая политика является ядром системы управления персоналом, так как благодаря ей осуществляется реализация целей и задач управления персоналом.

Список литературы

1. Кадровая политика организации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.webarhimed.ru (дата обращения 05.12.2014).

2. Кадровая политика организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes (дата обращения 05.12.2014).

3. Кадровая политика организации: направления, содержание и особенности осуще­ствления [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://reftrend.ru (дата обращения 05.12.2014).

4. Курс лекций по дисциплине «Управление персоналом» / Сост. Ю.Н. Юрлов, Г.Л. Орлянская. - Череповец; ИМИТ СПбГПУ, 2009.

Код для цитирования: Скопировать