VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Кадровое планирование- этоанализ и определение потребности в персонале для обеспечения достижения целей организации.

Планирование процесса отбора опирается на кадровое планирование, ос­новная задача которого состоит в определении потребностей организации в че­ловеческих ресурсах как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

Причины необходимости планирования персонала:

1) сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда на­ходятся в распоряжении предприятия;

2) излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.

Планирование персонала как система комплексных решений позволяет:

1) обеспечить организацию необходимым персоналом;

2) подобрать людей, способных решать поставленные цели, формировать новые подходы к их решению;

3) обеспечить необходимый уровень квалификации работников;

4) обеспечить активное участие работников в деятельности организации.

Типы потребностей в персонале:

Нормативная - общее количество рабочих мест (с указанием степени и степени их загрузки: на полный рабочий день, на неполный рабочий день, по мере необходимости) в условиях работы организации на полную мощность.

Чистая (на период) - количество заполняемых мест, необходимых при планируемой загрузке в течение периода (месяца, квартала, года).

Валовая (на период)- количество рабочих (штатных и нештатных), необходимых организации для обеспечения ее работы в течение периода при запланированной нагрузке.

Стадии процесса кадрового планирования:

1) определение воздействия организационных целей на подраз­деления ор­ганизации;

2) определение будущих потребностей в персонале и общей по­требности (численности нанимаемых работников);

3) учет имеющегося кадрового состава организации и определе­ние допол­нительной потребности в кадрах [1].

Учет имеющихся кадров в организации ведется по трем направлениям.

Во-первых, проводится оценка и анализ состояния имеющихся или занятых в организации работников, определяется их количество, выявляются качественные показатели.

Во-вторых, проводится оценка потенциала внешних источников, если в организации принята открытая кадровая политика, для запол­нения имеющихся кадровых вакансий.

В-третьих, разрабатывается конкретный план действий, связан­ный с из­менением численности персонала организации. Здесь при­меняются две формы работы, в зависимости от нужд и целей органи­зации: сокращение или увеличе­ние численности работников.

Кадровое планирование, связанное с набором и наймом персонала как во вновь созданную компанию, так и в связи с расширением организации, появле­нием новых видов деятельности, следует начинать с оценки потребности в пер­сонале как в количественном, так и в качественном плане.

В зависимости от характера потребности в персонале различают следую­щие виды планирования:

- планирование количественной потребности в персонале. В процессе та­кого планирования определяется объем рабочей силы, необходимый для дос­тижения установленных целей в конкретный плановый период времени. Необ­ходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из постав­ленных предпринимательских целей и штатной структуры организации; - планирование качественной потребности в персонале. Целью такого планирования является определение необходимого профессионально-квалифи­кационного потенциала рабочей си­лы, который бы позволил достигнуть уста­новленных целей в плановые сроки; - планирование временного спроса на трудовые ресурсы. Этот вид плани­рования осуществляется с учетом изменения потребно­сти в персонале с тече­нием времени, причиной которого могут быть изменения экономических, тех­нических и организацион­ных условий.

Планирование потребности в персонале включает в себя:

1) разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

2) разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

3) расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

4) реализацию оценочных мероприятий;

5) разработку программ развития персонала;

6) оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

7) Расчет потребности в персонале [2].

С целью обеспечения объективности групповой оценки проводится мно­гократная экспертная оценка. После этого результаты анкеты обрабатываются одним специалистом высокой квалификации, который разрабатывает дополни­тельные анкеты для экспер­тов в случае, если их мнения сильно расходятся при первом опросе. Задача состоит в том, чтобы свести разные точки зрения к еди­ному мнению. Обобщенный результат второй экспертной оценки закладывается в прогноз потребности персонала на предстоящий период. Следует отметить, что такие субъективные методы используются при обсуждении различных про­блем в менеджменте, а не только при определении и прогнозе потребности в персонале.

Список литературы

1. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Управление персона­лом, 2012.

2. Управление персоналом: учеб.-метод. комплекс / Л.Г. Ермалович. –Мн.: ГИ УСТ БГУ, 2013.

Код для цитирования: Скопировать