VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем тру­довом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвиже­ние по служебной лестнице, изменение своих существующих и приобретенных навыков, квалификационных возможностей, трудовой потенциал работника. Жизнь человека вне ра­боты имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера занимает длительное время. Она проходит в несколько этапов, на каждом этапе происходит удовлетворение потребностей человека.

Чтобы человек мог правильно рас­пределить свои силы, навыки и способности на весь период карьеры, важно знать характери­стики развития карьеры (таблица 1).

Таблица 1

Характеристики развития карьеры

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности дости­жения целей	Моральные по­требности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	до 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоут­верждения	Безопасность существования
Становления	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достиже­ния независимо­сти	Безопасность существования, здоровье, нор­мальный уровень оплаты труда
Продвижения	до 45	Продвижение по служебной лест­нице, приобрете­ние новых навыков и опыта, рост ква­лификации	Рост самоутвер­ждения, достиже­ние большей не­зависимости, на­чало самовыраже­ния	Здоровье, высо­кий уровень оп­латы труда
Сохранения	До 60	Пик совершенст­вования квалифи­кации специали­ста или руководи­теля. Повышение своей квалифика­ции. Обучение молодежи	Стабилизация не­зависимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источни­кам дохода
Завершения	После 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация са­мовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повыше­ние интереса к другим источни­кам дохода
Пенсионный	после 65	Занятие новым видом деятельно­сти	Самовыражение в новой сфере дея­тельности, стаби­лизация уважения	Размер пенсии, другие источ­ники дохода, здоровье

Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой [1]. Чаще всего специалисты выделяют типы карьер по их направленности:

Квалификационная или горизонтальная карьера предполагает, что человек повы­шает свою квалификацию, приобретает новые знания и навыки работы, но при этом продол­жает занимать прежнюю должность, либо перемещается на аналогичный уровень в другое подразделение или переходит в смежную функциональную область деятельности. Нередко в рамках горизонтальной карьеры сотруднику предлагается выполнение определенной слу­жебной роли на ступени, которая не имеет жесткого формального закрепления в организаци­онной структуре (например, роль руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой должности (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Статусная или вертикальная карьера предполагает занятие работником должности более высокого уровня, что приводит к повышению его статуса в иерархической структуре организации. Само понятие «карьера» часто идентифицируют именно с этим типом карьер­ного развития, так как в данном случае продвижение наиболее зримо. Частными случаями вертикальной карьеры являются линейная карьера (работник последовательно проходит ка­ждую ступень иерархии в оргструктуре) и нелинейная (в этом случае при продвижении вверх он минует некоторые иерархические позиции).

Кроме того, выделяют типы карьер в связи с ключевыми изменениями:

Властная карьера предполагает расширение сферы влияния и может быть связана с увеличением неформальных полномочий (например, к такому типу карьерного развития можно отнести назначение главного аналитика на должность советника председателя прав­ления по финансовым вопросам и т.п.).

Монетарная карьера отражает повышение оплаты труда или дохода, она не обяза­тельно связана с изменением должности.

Центростремительная карьера предполагает движение к ядру, руководству органи­зации. Ее проявлениями могут быть, например, приглашение работника на ранее недоступ­ные ему встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительное общение с руководите­лями; выполнение отдельных важных поручений руководства и т. д. [2].

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организа­ции (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для со­трудника это означает:

1) потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

2) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность плани­ровать другие аспекты собственной жизни;

3) возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятель­ности;

4) повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следую­щие преимущества:

• мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает те­кучесть рабочей силы;

• возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организа­ции с учетом их личных интересов;

• планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника оп­ределения потребностей в профессиональном обучении;

• группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивиро­ванных сотрудников для продвижения на ключевые должности [1].

Управление карьерой сотрудников - одно из главных направлений в работе с персона­лом. Оно требует определенных мероприятий и затрат со стороны компании.

Список литературы

1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практи­ческое пособие. – М., 2002.

2. HR Лига. Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hrliga.com/index.php?id=1092&module=professio n&op=view.

Код для цитирования: Скопировать