VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Персонал – это совокупность работников организации. Он является важнейшим ре­сурсом, обеспечивающим устойчивое положение и развитие организации.Основой системы управления персоналом предприятия является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых по­требует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.

Актуальность темы обусловлена тем, что еще не все закономерности управле­ния персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут закон­чить свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики. По мере перехода к рынку такие изменения происходят особенно интенсивно. Необходимо различать принципы управ­ления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Цель - изучить принципы управления персоналом.

Объектом исследования является система управления персоналом, предметом - прин­ципы управления персоналом.

Принципы управления персоналом.

Работники предприятий исходя из своей роли в процессе производства выполняют различные функции. С этой точки зрения всех работающих на предприятии можно разде­лить на две больших группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП);

2) непроизводственный персонал.

Ведущее место занимает первая группа, она наиболее многочисленна. Работники, входящие в состав ППП, принимают прямое или косвенное участие в процессе производства, начиная от проектирования и заканчивая реализацией выпускаемой продукции. Они выпол­няют всю совокупность производственных функций.

Непроизводственный персонал представлен работниками, которые не принимают участия в выпуске продукции. Их целевая установка – обеспечение и обслуживание коллек­тива предприятия.

К группе общих принципов управления можно отнести следующие принципы: сис­темности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного един­ства; гори­зонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности [4, c. 61].

Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руково­дители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человеческий ресурс орга­низации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все кате­гории работников и тесно связанную с внешней средой органи­зации.

Системный характер управления персоналом предусматривает скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования человеческого капитала организации; набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподго­товке, селекции и трудоустройству.

Принцип равных возможностей отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни российского общества. В странах с разви­той рыночной экономикой все активнее ут­верждается принцип равных возможностей пред­ставителей всех со­циальных, классовых, национальных и половых групп при подборе и рас­становке кадров. Так, в компании IBM все, начиная с директора и кончая уборщицей, обе­дают в одной и той же столовой, никто не имеет закрепленного места на стоянке автомоби­лей, пре­одолена дискриминация по отношению к женщинам и представите­лям не англосак­сонского происхождения. Культ одаренной лич­ности, профессиональные качества являются главным критерием оценки сотрудника при его повышении в должности.

Принцип уважения человека и его достоинства. Этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организацией успеха. Его содержание включает: максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков: уме­ние найти себя в новой обстановке; поощрение дости­жений сотрудников и их личного вклада; создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда го­лос каж­дого будет услышан; защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности. Это — образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации.

Принцип командного единства. Команда - это тщательно подоб­ранный профессио­нальный, самоуправляющийся коллектив, в пол­ной мере разделяющий основные цели и цен­ности организации, выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равные ус­ловия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, плани­руют деятельность с учетом плана работы каждого члена команды. Функции каждого члена команды доста­точно гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом скла­дывающейся ситуации, В то же время сотрудники ко­манды сохраняют свою самостоятель­ность и самобытность. Управ­ление командой осуществляется мягкими, дирижерскими мето­дами с учетом соблюдения интересов и потребностей членов команды. Менеджер, сформи­ровавший такую сплоченную команду, может быть спокойным, уверенным в будущем орга­низации.

Принцип горизонтального сотрудничества. В большинстве преус­певающих организа­ций наблюдается тенденция передачи прав и ответственности на низовой уровень управле­ния. Менеджеры этого уровня получили возможность осуществлять свои функции при от­сутствии жесткого контроля сверху. Однако для обеспечения в таких условиях адекватной информационной поддержки и координации работ требуется сеть горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности. Обычная вертикально-ориентированная структура с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей.

Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип пред­полагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, зако­нов и основанных на них других правовых актов. Он также преду­сматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уго­ловного и других отраслей права. Ненадлежащая правовая подготовка руководителей может отрицательно сказаться на обеспечении защиты прав сотрудников, привести к конфликтам с ними в процессе операций по найму и увольнению и в других ситуациях.

На практическую реализацию этого принципа оказывает отрица­тельное воздействие проти­воречивый характер действующих зако­нов и правовых актов, регулирующих права граждан РФ. В настоя­щее время в РФ одновременно действуют законы бывшего СССР, законы, при­нятые Федеральным Собранием РФ, постановления Правительства РФ, наблюдается несоот­ветствие федеральных зако­нов и законодательной базы субъектов Российской Федерации.

Принцип учета долгосрочной перспективы организации. Реализация требований этого принципа предполагает осуществление стратеги­ческого прогнозировании и планирования развития организаций. Стратегический прогноз должен дать ответы на вопросы: сколько ра­ботников, какой квалификации, когда и на каких этапах и при каких обстоятельствах будут использованы? Какие рабочие места будут сокращены, будут ли созданы новые и в каком количестве, возникнет ли необходимость в сокращении персонала, в его пере­обучении, пе­реподготовке, профориентации? Каких затрат потребуют предполагаемые кадровые измене­ния? Стратегическое прогнозирование и планирование будут эффек­тивными, если вклю­чить их в общую систему прогнозирования и планирования развития организации.

Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Реализация этого принципа возможна при воспитании коллектива в духе корпоратив­ной, солидарной ответственности и понимания того факта, что лич­ная судьба каждого зависит от выживания организации, от правильно вы­бранной стратегии развития. При ее реорганизации не следует увлекаться механическим со­кращением рабочих мест, свертывать программы по обучению персонала и повышению ква­лификации. Такого рода меры могут вызвать у работников стрессовые ситуации, недоволь­ство ее руководством. Наоборот, необходимо делать все возможное, чтобы сотрудники стре­мились к повышению квалифи­кации, к саморазвитию, готовились к переориентации пред­приятия для производства новых видов продукции. Важно поддерживать дове­рительные от­ношения сотрудников с руководителями разных уровней и уважительное отношение работ­ников друг к другу, обеспечивать справедливую оплату труда.

Принцип участия сотрудников в принятии решений. В преуспева­ющих международ­ных компаниях многие важные решения прини­маются на особых заседаниях, открытых для широкого круга работ­ников. Обычно все, кто имеет отношение к выполнению принятых ре­шений (а не только управляющие) бывают на заседаниях. Они участвуют в обсуждении предполагаемых вариантов решений, вы­сказывают свои рекомендации и вносят предложе­ния по совершен­ствованию того или иного варианта. Такое участие предупреждает сопро­тивление персонала организационным и технологическим нововведениям, способствует не только взаимопониманию менед­жеров и рядовых работников, но и повышает производи­тельность труда.

Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность спо­собностей работников организации, кото­рые обеспечивают ей стра­тегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний. Цен­ность этих преимуществ состоит в том, что конкуренты оказываются неспособными произ­водить аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с внедрением нововве­дений. Эти способ­ности присущи организационной системе предприятия, а не отдель­ным выдающимся работникам. Они служат долговременной осно­вой для разработки и принятия стратегически важных решений, обеспечивающих эволюцию организационной системы и ее адапта­цию к меняющимся условиям внешней среды.

Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчинен­ных сотрудников. В преуспевающих международных компаниях боль­шую роль отводят сбору информации о том, что думают их сотруд­ники о бизнесе, о содержании деятельности руководящего звена менеджеров, условиях и оплате труда сотрудников, о соблюдении принципов трудовой этики, о перспективах «человеческих ресур­сов», о вовлечении персонала в реше­ние корпоративных задач и др.

Принципы сотрудничества с профсоюзами и общественностью. По мнению зарубеж­ных исследователей, роль профсоюзов в странах с развитой рыночной экономикой будет по­степенно снижаться. Это связано с изменениями в ряде корпораций политики в отношении заработной платы. Профсоюзы вряд ли смогут добиться единых ставок заработной платы. В японских корпорациях профсоюзы, например, часто интегрированы в институты корпорации и представляют своеобразные отделы социальной работы в рамках руко­водства. Но сбрасы­вать их со счетов нельзя. Особенно это относится к России, где профсоюзы и выполняют функции защиты экономи­ческих интересов сотрудников, и активно добиваются соблюдения их законных прав в области трудовых отношений. Поэтому менед­жерам и предпринимате­лям необходимо активно сотрудничать с профсоюзами, добиваться установления партнер­ских отношений, строго выполнять заключенные соглашения, более того, при возник­новении производственных конфликтов использовать их возможности и авторитет.

Традиционно российские предприниматели активно занимались благотворительной деятельностью. Такая деятельность способство­вала повышению имиджа предприятия и рас­ширяла его возможности по привлечению трудовых ресурсов, а также помогала устанавли­вать партнерские отношения между ее руководством и рядовыми сотруд­никами. В совре­менных условиях отечественные и зарубежные предпри­ниматели продолжают эту традицию, выделяя средства на развитие искусства, физкультуры и спорта, оказывают помощь детским и лечебным учреждениям. Некоторые предприниматели считают, что особенно перспек­тивно выделять средства на развитие системы об­разования как высшего, так и среднего профессионального [4, c. 80].

Список литературы

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2012.

2. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2012.

3. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский. – М.: Магистр; ИН­ФРА-М, 2011.

4. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2011.

Код для цитирования: Скопировать