VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Оценка персонала - важная задача в системе управления персоналом. От того, насколько точно и объективно оценены компетенции сотрудников, их потенциал и мотивационный профиль, зависит эффективность сотрудников в выполнении поставленных задач, лояльность и приверженность компании, стабильность и желание работать с полной самоотдачей.

Оценка персонала преследует разные цели. Руководителю необходимо точно представлять, что представляет сотрудник, оценивать его «мощность». Процедура оценки персонала призвана также определить, необходим ли испытательный срок, требуется ли дополнительное обучение и т.д.

При правильной разработке и проведении, оценка - это эффективный инструмент, позволяющий руководителю:

- выявить сильные стороны и зоны развития каждого сотрудника;

- выбрать наиболее перспективных сотрудников и развивать их;

- сформировать у сотрудников самомотивацию к обучению и развитию;

- оценить эффективность персонала и задать сотрудникам стандарт успешного поведения в компании.

При проведении оценки персонала в компании необходимо следовать несколькими правилами:

1) необходима заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства компании;

2) необходимо наличие в компании обученных специалистов, отвечающих за организацию и проведение оценки персонала;

3) процедуры оценки и всех процессов, относящихся к ней, должны быть прописаны в регламентирующих документах (положения, инструкции, формы и т.п.);

4) необходимо своевременное информирование персонала о целях и значимости оценки персонала, процедуре проведения, результатах оценки.

В зависимости от задач может проводиться оценка всего персонала (как руководителей, так и специалистов), сотрудников отдельного подразделения, только руководителей определенного уровня, оценка профессиональных знаний и навыков, оценка результатов труда, оценка готовности к руководящей работе или работе по новому направлению.

Для исключения рисков субъективности и неточности процедур на этапе разработки системы оценки персонала в компании, рекомендуется привлекать внешних консультантов, которые имеют опыт в данном направлении, у которых нет эмоциональной привязки к компании и сопротивления перед изменениями.

Методы оценки персонала, используемые в рамках реализации проекта:

1. Ассессмент-центр;

2. Аттестация персонала;

3. Деловая игра;

4. Оценка 360 градусов;

5. Оценка результативности;

6. Интервью по компетенциям;

7. Психологическое тестирование.

1. Ассессмент-центр (центр оценки персонала) - одна из наиболее надежных и точных методик оценки профессионально важных качеств сотрудников.

Ассессмент-центр позволяет сотруднику или кандидату продемонстрировать полное проявление его способностей в ситуациях, моделирующих его повседневную работу.

Метод ассессмент-центра обеспечивает точность и надежность с помощью следующих факторов:

- каждого участника процедуры оценивают, по крайней мере, два наблюдателя, и каждый наблюдатель оценивает нескольких участников;

- участников ассесмент-центра оценивают как консультанты, так и специально подготовленные наблюдатели из числа сотрудников компании. Это позволяет учесть не только профессиональные требования, но и такие факторы, как, например, культура компании;

- фиксирование результатов оценки производится по специально разработанной методике, позволяющей наиболее точно оценить степень проявления каждой компетенции.

2. Аттестация персонала - это форма оценки деятельности работника, исходя из определенных условий и требований, предъявляемых к нему по занимаемой должности.

В обязательном порядке регулярная аттестация проводится на государственных предприятиях. Коммерческие организации также могут проводить у себя аттестацию персонала, разработав для этого соответствующий инструментарий и регламентирующие документы.

Задачи, решаемые с помощью аттестации:

- формирование высококвалифицированного кадрового состава;

- обеспечение возможности объективного и обоснованного передвижения кадров;

- стимулирование роста профессионализма и уровня знаний работников;

- определение необходимости повышения квалификации работников;

- установление соответствия работников занимаемой должности.

3. Деловая игра - это имитация рабочего процесса, моделирование, упрощенное воспроизведение реальной производственной ситуации.

Деловая игра позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил обсуждения, стимулирования творческой активности участников с помощью специальных методов.

Применение деловых игр позволяет отработать профессиональные навыки участников. Кроме того, это дает возможность оценить:

- уровень владения этими навыками;

- особенности мыслительных процессов (стратегическое, тактическое, аналитическое мышление, умение прогнозировать ситуацию, умение принимать решения и пр.);

- уровень коммуникативных навыков;

- личностные качества участников.

4. Оценка 360 градусов - это метод текущей оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой должности посредством опроса делового окружения сотрудника.

Оценка 360 градусов включает в себя оценку сотрудника следующими лицами:

- руководителем;

- подчиненным;

- самим сотрудником;

- поставщиками;

- клиентами;

- коллегами.

Методика «360 градусов» может применяться в отношении сотрудников, работающих в компании достаточно продолжительное время (по крайней мере, несколько месяцев), что является необходимым условием точности оценки.

5. Оценка результативности - процедура определения вклада каждого конкретного работника в общее дело компании.

Оценка результативности представляет собой формализованную систему периодической проверки исполнения должностных обязанностей отдельным сотрудником (группой, подразделением) с целью справедливого вознаграждения, выявления проблем, которые мешают человеку эффективнее выполнять работу, поиска путей решения этих проблем, в том числе определения потребностей в профессиональном обучении, потенциальных возможностей для развития карьеры.

Чтобы оценка эффективно работала в качестве инструмента управления, ее нужно проводить регулярно. Результаты должны обязательно доводиться до сведения сотрудника.

6. Интервью по компетенциям - один из методов оценки кандидатов и сотрудников. Вопросы интервью призваны выявить степень развитости у интервьюируемого тех или иных компетенций, перечень которых для каждой должности составляется заранее.

7. Психологическое тестирование - это исследование определенных психологических качеств и свойств личности путем использования психологических тестов.

Психологическое тестирование используется:

- при отборе на работу;

- при оценке персонала;

- в психологическом консультировании и пр.

Необходимо владеть разными методами оценки персонала и уметь сочетать их так, чтобы получить максимальный результат.

Код для цитирования: Скопировать