VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение потому, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников [4]. Оказывают также влияние внешние (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) и внутренние условия функционирования организации (технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Происходящее ставит множество российских строительных организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Каждая компания, которая стремится сохранить своё конкурентное преимущество и занять лидирующие позиции на рынке, нуждается в сотрудниках, владеющих современными знаниями и технологиями, способными эффективно применить их на практике. Компетентный персонал - движущая сила компании на пути к достижению её стратегических целей.

Очень важно понимать, что эффективность сотрудника зависит не только от его профессионализма и опыта, но и от отношения к работе, а также от наличия организационных барьеров, которые препятствуют достижению максимальных результатов.

Чтобы в штате крупной строительной компании работали только высококлассные специалисты своего дела, целесообразно отправить их на дополнительное обучение.

Возникшая лет десять назад градация профессий и специальностей на так называемые престижные и непрестижные, перспективные и бесперспективные сегодня привела к острому дефициту многих непрестижных и бесперспективных специальностей, в разряд которых попали и все строительные направления от рабочих до инженерно-технических. Следствием такой ситуации является острый дефицит сотрудников, который ощущает едва ли не каждая строительная компания.

Впрочем, отношение абитуриентов к строительной отрасли за последние несколько лет заметно изменилось. И это неудивительно, ведь сфера строительства очень даже перспективная, к тому же остро требующая притока квалифицированной рабочей силы. Даже не особо вникая в ситуацию на рынке строительства, трудно не заметить, какие масштабы обрело сегодня по всей стране строительство жилой и нежилой недвижимости. Ориентация городских жителей на жилье за городом и вызванное этим бурное строительство коттеджей, модное ныне строительство домов из бруса, а также как никогда актуальное возведение многоквартирных домов, офисных зданий и объектов инфраструктуры в городах все эти стройки нуждаются в специалистах уже сегодня. Появляется вопрос, как же быть строительным компаниям, которые остро нуждаются в кадрах уже сейчас. Ведь человеку, выучившемуся на специальность ничего общего со строительством не имеющую, недопустимо доверять даже проекты дачных домов, не говоря уже о крупных объектах [5].

Крупные строительные компании уже давно решили для себя эту проблему путем самостоятельной подготовки кадров. Подобная тактика осуществляется разными путями и зачастую выгодна как сотруднику, обучающемуся новой специальности или повышающему квалификацию за счет работодателя, так и самой компании, готовящей для себя профессионалов именно по тем направлениям, которые на данный момент ей нужны.

Подготовка персонала - это обучение навыкам, которые позволяют повысить производительность труда работника в процес­се последовательного совершенствования профессиональных знаний и умений. В практике строительных организаций сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте и вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте является самым дешевым и опера­тивным способом. Он характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется сре­да, и работник отрывается от повседневной работы. Одной из стратегических целей подготовки персонала является подго­товка руководящих кадров. Посредством оценки результатов дея­тельности организация, прежде всего, должна определить способно­сти работников аппарата управления. Далее на основе анализа содер­жания их работы устанавливаются способности и навыки, которые тре­буются для выполнения управленческих функций на всех линейных и штатных должностях организации, что необходимо для обеспечения взаимодействия профессиональной карьеры и внутриорганизационной [6].

Итак, несколько способов организации качественной подготовки кадров, для того, чтобы быть уверенным в рентабельности затрат на обучение персонала. Вначале нужно разграничить способы обучения подготавливать сотрудников можно как внутри, так и вне компании. Создание внутреннего подразделения, занимающегося обучением и повышением квалификации персонала, сегодня считается целесообразным и эффективным во многих сферах экономики. Для крупной строительной компании наличие подобной службы более чем оправдано.

Во-первых, это обучение персонала рабочих специальностей, введение в работу новых сотрудников, а также обучение опытных рабочих современным технологиям, работе с запускаемым новым оборудованием и многочисленным инновациям, регулярно разрабатываемых в строительстве. Такая подготовка нужна рабочим и в случае работы компании над различными по технологиям объектами. Например, если компания берется за строительство домов из бруса или строительство коттеджей, после того как продолжительное время возводила многоквартирные высотки и офисные здания.

Во-вторых, внутреннее обучение это возможность повышения квалификации сотрудников инженерных, проектных, технических подразделений, как с помощью собственных наставников, так и путем привлечения внешних. Если такой подготовкой занимается штатный сотрудник, то он обязан соответственно предстоящим задачам компании отслеживать готовность персонала к их выполнению и по необходимости черпать учебный материал вне компании. Затем актуальная информация, нормативные документы, иные учебные материалы наставник доносит сотрудникам в доступной форме и в том виде, которые нужны для выполнения того или иного проекта. Опять же, если в компании работают профи, создающие футуристические бизнес-центры из стекла и бетона, а руководству в определенный момент стали нужны проекты дачных домов или коттеджей, то оно, скорее всего, не станет набирать новых архитекторов, проектировщиков, инженеров, а поспособствует повышению квалификации и расширению знаний имеющихся специалистов. [1]

Обучать и рабочих, и инженерно-технический персонал можно, оплачивая им учебу в профильных вузах на заочных и дистанционных отделениях, регулярно отправляя на курсы переквалификации или повышения квалификации. Такая учеба конечно требует больших затрат для компании и более привлекательна для сотрудника, который в результате получает документ, подтверждающий его квалификацию. А потому, вкладывая средства во внешнее обучение персонала, руководство компании зачастую перестраховывается с целью не допустить перехвата обученного специалиста конкурентами. Сотрудник, прежде чем начать обучение за счет работодателя, берет на себя обязательство отработать в компании определенный период времени (либо же вернуть вложенные в его подготовку деньги), а также гарантирует практичную пользу для компании от своего обучения.

Успешная система развития персонала способствует созданию работников, обладающих более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Если, например, в результате реализации такой системы развития произво­дительность труда строительных бригад возрастет на 10 % без увели­чения стоимости строительной продукции, то доход на капиталовло­жения строительной организации в развитие персонала будет гораздо выше этого показателя.

Схематично рассмотрим программу развития персонала (рисунок). [3]

 

Профессиональная ориентация

 

 

Адаптация в коллективе

 

 

Оценка производственной деятельности

 

 

Система вознаграждений

 

 

Профессиональная подготовка и обучение

 

 

Продвижение по службе

 

Рисунок – Программа развития персонала

Кому не обойтись без внешнего образования, регулярной подготовки на всевозможных тренингах и семинарах, так это руководителям среднего и высшего звена. Нужные знания, будь то финансы, работа с другим строительным персоналом, кризис-менеджмент, маркетинговые технологии и другие, эта категория сотрудников получает с помощью специальных образовательных программ, семинаров и спецкурсов. Сегодня преподаванием таких курсов занимаются как именитые вузы, так и специализированные учебные центры, где учеба проводится экспресс-методами, призванными дать максимально полезные знания за минимально короткий срок.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса, ППП «Типография «Наука», 2005.

2. Барановская Н. И. Повышение конкурентоспособности строительной организации на основе развития ее кадрового потенциала: понятие конкуренции и конкурентоспособности строительной организации, кадровый потенциал: понятие, показатели оценки, направления развития, методика планирования. – Кызыл: ТувГУ, 2011. – 127 с.

3. Карибова И. Ш. Повышение квалификации строителей как один из главных рычагов роста производительности труда и качества строительной продукции // Региональные проблемы преобразования экономики. – 2011. – № 2. – С. 293-299.

4. Иванова Н.Н., Морозова О.А. Формирование интеллектуального потенциала строительной организации с учетом влияния отечественного и зарубежного опыта // Научное обозрение, 2013. – №11. – 324с. С.284-287.

5. Феклистов И. И. Кадровое ресурсное обеспечение инновационного развития строительных организаций // Экономическое возрождение России. – 2011. – Т. 28. – № 2. – С. 104-111.

6. Обеспечение эффективности обучения персонала в процессе внедрения систем качества в организации. Интернет-ресурс: [http://cyberleninka.ru/article/n/obespechenie-effektivnosti-obucheniya-personala-v-protsesse-vnedreniya-sistem-kachestva-v-organizatsii]. Опубликовано: 25.06.2008 г.

Код для цитирования: Скопировать