VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Проблема мотивации работников на предприятии была и остается актуальна, так как правильно подобранные методы мотивации зависят от деятельности самой организации, где будет происходит трудовой процесс, а для работника стимул, ради чего он будет трудиться.

Целью статьи является:

1. проанализировать категории мотивации труда;

2. выделить составляющие мотивационную часть;

3. исследовать опыт зарубежных стран;

4. рассмотреть на примере компаний системы мотивационного труда.

Понятие «мотивация труда» состоит из комплекса мероприятий, которые направлены на обеспечение условий правильного функционирования персонала в процессе работы, способствующие высокому результату трудовой деятельности и интенсивного развития компании или организации. Любая организация, малая или большая, для высокой результативности должна создавать благоприятные условия труда для персонала, воспитывать у работника дисциплину и направлять их трудовую деятельность на получение прибыли организации. Для получения высокого результата эффективности работ, куда направлен трудовой процесс, организация должна привлекать творческий потенциал работника, то есть направлять на интерес к работе, в которой будет меньше напряженности в коллективе, и в которой работник будет получать удовольствие от проделанной работы, а не стресс.

Трудовой процесс на рабочем месте может протекать в разных условиях, влияние может оказывать трудовые связи как отношение с коллективом, так и с работодателем, часто зависит от общего взаимодействия работников. Важным этапом всего трудового процесса, является социально-психологические условия, например, структура коллектива, общие интересы, сплоченность, организация труда и уровень творческой активности[4].

Проанализировав, можно сказать, что содержание трудового процесса должно соответствовать уровню квалификации и образования работника. Использование мотивации в коллективе благоприятно скажется на результатах самой организации и существенно повлияет на качество трудовой жизни, что принесет немало важный результат, также на повышение производственных, экономических и социальных эффектов.

Важным этапом в реализации качеств самого трудового персонала является создание и улучшение условий труда, в то время как реализация трудового потенциала работника связана с психологической обстановкой в коллективе.

Рассмотри два основных понятие «мотивация» и «стимул». Мотивация - это толчок людей к труду, который предполагает использование этих мотивов (толчков) для достижения целей организации. Стимул – это результат, к которому направлены мотивы организации в деятельности работника[1]. В деятельности компании стимулирование занимает важную роль, так как направлено на качественный и эффективный труд, что позволяет получить прибыль предприятия. Прибыль используется не только для нужд организации, но и на выплату налогов, на расширение производства, на выплату заработной платы сотрудникам, таким образом, стимулирование играет важную роль в развитии экономии всей страны.

Создание и применение новых мотивационных методов в организации привлекут больше высококвалифицированных работников. Решение проблемы «стимулом», учитывают точки соприкосновения работника и работодателя. Например, вознаграждение за труд, отражают интерес работника, так как при достижении высокого результата, нужному работодателю, работник получить материальное (премии, бонусы) или моральное удовлетворение. Такая мотивация затрагивает личные, коллективные (в случае, общей работы) или общественные интересы.

К выше приведенному примеру, есть подтверждение, из иерархической теории Маслоу, которая изображена на рисунке 1.

Рисунок 1- Иерархическая система теории Маслоу.

Проанализировав рисунок 1, можно прийти к выводу, что удовлетворение материальных потребностей были и остаются на первом месте. Для достижения морального и материального удовлетворения, мотивационная часть, то есть заработная плата не должна быть строго фиксированная, а наоборот, должна складываться из нескольких частей, таких как, минимальная ставка, выплаты за стаж, различные надбавки за навыки и умения. Заработная плата может складываться из стимулирующей надбавки: премии, бонусы, вознаграждение, поощрение, которые складываются по итогам работы.

Данная система показывает заинтересовать наиболее квалифицированных, знающих, сотрудников, которые способны достичь наивысший результат.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников.

Значительным фактором для работника является повышение и достижение карьерной лестнице. Также немаловажным фактором для сотрудников является наличие в организации социального пакета (дополнительные льготы: медицинское обслуживание, различные страховки жизни сотрудников, организацию детского отдыха, повышение квалификации за счет организации). Во многих организациях присутствуют компенсационные пакеты: оплата проездных, бензина или ремонт авто, оплата услуг связи.

Анализ эффективности труда во многом зависит не только от мотивирующих факторов, но и от среды, атмосферы и трудовой этики.

Выделим несколько мотивационных частей, которые позволят максимально заинтересовать работника[2]:

1. Связывать вознаграждение с той деятельностью, которая приводит к высокому результату и эффективности предприятия.

2. Проявлять публичное признание тем людям, чьи результаты превосходят средние показатели.

3. Поощрять работников, участвовать вместе с руководителями в достижении различных целей и показателей.

4. Обращать особое внимание на трудности, с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программы перестройки и совершенствовании должностных обязанностей и рабочих мест.

Если руководители различных компаний будут придерживаться этого списка, то это не только повысит активность мотивационных факторов, но и сократит конфликт интересов.

Разберем, из чего состоит мотивационная часть в Российской Федерации. В России мотивационная часть развита мало, и многие работодатели опираются на навыки зарубежных стран[3].

Мотивация труда в России состоит из премий, различных записей о достижениях в личное дело работника, устная или письменная благодарность, различные подарочные сертификаты (например, сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театр), отправлять на дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы. Некоторые организации, отправляют работника на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника, получая прибыль для компании и повышая интерес специалиста. Компании выдают сертификаты (на обед, фитнес клуб, на различные кружки для детей), предоставляют больше полномочий, возможность гибкого графика рабочего времени.

Многие компании в России, практикуют такую мотивацию как:

1. Табличка с гравировкой имени работника;

2. Предоставление специального места для парковки автомобиля;

3. Канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника данного периода к другому;

4. Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели;

5. Выдача майки, рубашки, кружки и многого другого со специальной пометкой (например, «лучший работник»);

6. Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;

7. Получение благодарственных писем клиентов, что бы все могли их видеть; 8. Вознаграждения за длительность работы в компании (прямые материальные вознаграждения, подарки, торжественные вечера).

В данной статье, можно привести пример реализации мотивационной части на компании ООО «АвтоДорСтрой», организация зарегистрирована 11 сентября 1997 года, находится в г. Ростове-на-Дону, занимается строительством дорог, аэродромов, спортивных комплексов и многим другим. Признана одной из лучших компаний в Ростовской области[6]. И компании ООО «Арсенал», которая зарегистрирована 18 мая 2001 года, находится в г. Аксае, и занимается ремонтом и строительством дорог, жилья, промышленных объектов[7]. Обе компании, мотивируют своих работников по похожим принципам, таких как, выдача премий, бонусов, вознаграждений, поощрений, также выплаты за стаж, различные надбавки за навыки и умения, высокую эффективную работу. На графике 1, показана мотивационная часть предприятия ООО «АвтоДорСтрой», в ходе, которой были достигнуты высокие показатели мотивационной части компании. А на графике 2, показана мотивационная часть компании ООО «Арсенал», где результат специалистов менее результативный и менее прибыльный, чем в компании ООО «АвтоДорСтрой».Компания ООО «АвтоДорСтрой» больше мотивирует своих работников по результатам эффективности работы, чем лучше из работа, тем больше премия и бонусы от работы. Так же оперируется на выплаты за стаж, который специалисты работают в их компании, вследствие чего наблюдается, минимум увольнений. Вознаграждения , поощрения и надбавки по статистике используются в таких случаях как, новый год, день рождения или иные праздничные дни. В компании ООО «Арсенал» наоборот, вознаграждения, поощрения, выплаты за стаж практикуются больше, премии, бонусы, надбавка за навыки и эффективность работы у них учитывается несколько или один раз в год. Проанализировав, две компании можно сделать вывод, что для работка, который устраивается или работает на предприятии, важную роль в мотивации играет: высокая эффективность работы, чем больше они трудятся, тем чаще они получают премии, бонусы. А выплаты за стаж, позволяют сэкономить время работодателя, в случае увольнения работника, и самого работника, в поисках новой работе.

График 1- Мотивационная часть компании, ООО «АвтоДорСтрой» за период 2013-20114 год.

График 2- Мотивационная часть компании, ООО «Арсенал», за период 2013 -2014 год.

По результатам анализа двух строительный компании, следует отметить, что каждый руководитель, который желает добиться высокого результата для своей компании, должен создать для сотрудников благоприятные условия, где будет протекать трудовой процесс и не забывать о наличии для них стимулов трудиться.

Мотивация труда занимает ведущую роль в быстром и эффективном функционировании персонала, и является главным результатом в интенсивном развитии предприятия.

Вся совокупность отношений работодателя с подчиненными создает вполне отчетливую картину дальнейшего развития инновационной среды на предприятии.

Полезно также знать, что высокая отдача от работника возможно тогда, когда он будет заинтересован в конечном результате и следовательно будет серьезно подходить к работе. Но это будет тогда, когда он знает, что конечный результат будет удовлетворять его потребности в дальнейшем.

Все описанные проблемы очевидны и вполне преодолимы, если:

1. Работодатель по отношению к своим подчиненным будет проявлять заинтересованность (работник видит свою важность в компании);

2. Когда работодатель привлекает работников к активному участию дел организации, а работник в свое время, старается достичь успеха;

3. Работодатель поощряет сотрудников за проделанную работу, и дает возможность карьерного роста.

4. Также важно для эффективности работ своих подчиненных, общаться с ними в непринужденной к работе обстановке, то есть корпоративны, вечеринки.

Эффективность деятельности компании чаще всего определяется целями, которые ставит руководство, а от туда следует мотивы сотрудников, их стимул и результат, который важен как для руководителя, так и для персонала.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Ревнич. Ю.С. Мотивация труда на предприятии: учеб. для вузов/ред. А.И.Горная- М. высш. шк., 2010- 233с.

2. Абрамов. В. Г. Структура мотивации/ В. Г. Абрамов//сб. науч. ст.-Москва -2013.

3. Панкрухин А.П./ Мотив и стимул/ А.П. Панкрухин //Менеджмент.- 2009.-№1.-с. 37-48; №2.-с.50-64.

4. Меньшин. С.В. Мотив трудового процесса в организации: дис. докт. техн. наук: 05.04.07/ С.В. Меньшин.- Новосибирсск, 2007.-295с.

5. Интернет-ресурс: [http://www.inventech.ru/lib/predpr/predpr0030/] Мотивация труда. Опубликовано. 17.09.2009.

6. Интернет-ресурс: [http://www.avtodorstroy.com] Данные строительной компании ООО «АвтоДорСтрой». Опубликовано. 05.07.2004.

7. Интернет-ресурс: [http://arsenal-dorozhno-stroitelnaya-kompaniya.rost24.ru] Данные строительной компании ООО «Арсенал». Опубликовано. 16.11.2007.

Код для цитирования: Скопировать