VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

На сегодняшний день любой руководитель не будет оспаривать тот факт, что доходы организации в первую очередь будут зависеть от того, насколько профессиональны специалисты, которые в ней работают. Квалифицированные специалисты рассматриваются как один из важнейших факторов конкурентоспособности компании на рынке. Сотрудники с их опытом, потенциалом и знаниями являются нематериальным активом организации[1]. Именно поэтому на сегодняшний момент очень важно подобрать правильную методику подбора персонала, в результате которой будут выявлены квалифицированные специалисты.

Существуют различные методики для подбора персонала. К ним относятся методики проведения собеседования, интервью, тестирования; существует множество анкет, опросников, тестов. В данной статье речь пойдет о разновидностях методик проведения интервью.

Понятие «интервью» можно интерпретировать по-разному. В словаре бизнес-терминов дано следующее определение: «Интервью - беседа, проводимая по заранее намеченному плану». «Интервьюер - лицо, ведущее опрос» [2].

Интервью отличается от обычного разговора тем, что имеет заранее подготовленный план по ведению беседы. Оно предполагает опрос, включающий вопросы, интересующие работодателя. Выделяют несколько типов вопросов.

Типы вопросов, которые задают кандидату во время интервью

Рисунок 1 – Типы вопросов, которые задают кандидату во время интервью[3]

Все эти вопросы помогают работодателю провести отбор среди кандидатов; дать им оценку; понять их мотивацию, отношение к труду и коллективу, перспективы развития в компании.

Вопросы заложены в каждую методику проведения интервью. Выделяют пять различных методик.

Таблица 1– Методики проведения интервью [4]

№	Методика	Основная характеристика
1	Методика проведения группового интервью	Групповое интервью направлено для первичного отбора соискателей на должности, не требующие уникальных навыков и значительной квалификации. Группа состоит из 3-5 человек. Время для опроса: 45-60 мин. Заполняется анкета, состоящая из 10-15 пунктов. После заполнения проводится непосредственно само интервью. В конечном итоге выбирается наилучший кандидат.
2	Методика проведения поведенческого интервью	Поведенческое интервью дает возможность выработать линию поведения кандидата в будущем. С этой целью задаются вопросы о предыдущих местах работы. Внимание должно сосредоточиваться на аспектах, касающихся вакансии. Вопросы формулируют так, что кандидату необходимо привести конкретные примеры: «опишите ситуацию, когда…», «приведите примеры того, как…».
3	Методика проведения проективного интервью	Проективные методики основываются на том, что человек склонен проектировать свой жизненный опыт и представления на действия других людей для того, чтобы их объяснить. Отвечая на проективные вопросы, человек объясняет поведение, действия, мотивы других людей с учетом собственного опыта, виденья и позиций. Использование проективных методик полезно при проведении интервью за счет уменьшения социально желаемых ответов.
4	Методика проведения ситуационного интервью	Технология ситуационного интервью основывается на использовании определенных ситуационных задач. Кандидату необходимо выбрать один из предложенных вариантов или же описать модель разрешения сложившейся ситуации. Выбирая определенную модель поведения, кандидат демонстрирует наиболее приемлемый (желательный, оптимальный) для себя вариант. Интервьюер может определить, насколько выбранная кандидатом модель поведения совпадает с приемлемыми в организации моделями.
5	Методика проведения стрессового интервью	Стрессовое интервью - это интервью, при котором специально создается нервозная, напряженная для кандидата обстановка, чтобы вывести его из равновесия. Этот метод помогает выявить такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения [5]. В стрессовом интервью могут принимать участие два интервьюера. При этом первый задает профессиональные вопросы и положительно оценивает ответы кандидата, второй - жесткие вопросы, выражает недоверие к кандидату, критикует его, не соглашается с ответами.

Методика проведения группового интервью имеет положительные моменты, которые заключаются в сокращении времени собеседований; происходит оценка кандидатов на контрасте; происходит конкурс на рабочее место. В качестве недостатков можно выделить повышенную нагрузку на интервьюера; поверхностную оценку соискателя; затраты на организационные вопросы [6].

Методика проведения поведенческого интервью основана на «предпосылке о том, что поведение соискателя в прошлом лучше всего расскажет о его поведении в будущем. Для извлечения такой информации интервьюер при проведении поведенческого интервью сначала определяет навыки или качества, необходимые для определенной должности (например, навыки принятия решений, убеждения и способность к решению задач), а затем использует ряд зондирующих вопросов, чтобы выявить, действительно ли соискатель обладает данными качествами» [7]. Критерии оценивания поведенческих примеров зависит от того, был ли пример полным/неполным/ошибочным; содержал ли он в себе ситуацию, мнение, общие рассуждения или результат [8].

Методика проведения проективного интервью. Проективные вопросы направлены на выявление позиции опрашиваемого касательно следующих компетенций: честность/лояльность; мотивация; взаимоотношения в трудовом коллективе; отношения «руководитель - подчиненный»; поведение в конфликтной ситуации; отношения с клиентом[9]. Проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. В основе данного метода лежит предположение о том, что человек склонен проецировать, переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию или на объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей [10].

Методика проведения ситуационного интервью направлена на установление норм и ценностей кандидата, отвечают ли нормы корпоративной политике предприятия; для выявления навыков, которые необходимы для определенных типов работ [11].

Методика проведения стрессового интервью используется для того, чтобы определить стрессоустойчивость кандидата, его уверенности в себе, способности выдержать давление со стороны руководителей, клиентов, партнеров, коллег. Такая методика интервью может применяться в будущем для проверки наличия у кандидата данных компетенций. Важным моментом также является то, что после интервью кандидату обязательно нужно объяснить, почему с ним так разговаривали. В противном случае у него может сложиться неправильное впечатление о компании, и впоследствии это может навредить имиджу организации и бренду работодателя [12].

При выборе определенной методики проведения интервью важно исходить из того, какую должность будет занимать опрашиваемый, срочная ли это вакансия, как обстоят дела в организации, какова ситуация на рынке труда и многие другие факторы, которые могут повлиять на выбор специалиста.

Эффективность каждой методики зависит от того, какие цели преследует организация, каков опыт интервьюера, насколько велико желание кандидата работать именно в этой организации. Рассматриваемые методики в некоторых моментах схожи, в некоторых имеют существенные различия. Каждая из методик имеет свою специфику, но все они сходятся в одном - поиск высококвалифицированных специалистов. И для того, чтобы дать кандидату более точную оценку, следует не выбирать одну из методик, а применять их комплексно. В таком случае данные о кандидате будут более полными, точными; работа интервьюера будет многогранной.

БИБЛИОГРАФИЯ

1.Морозова О.А. Разработка концепций диагностирования интеллектуального капитала строительных организаций как условия обеспечения ее конкурентоспособности// Проблемы развития регионального инвестиционно-строительного комплекса и пути их решения: межвуз.ст.науч.бр./под ред. Б.Н.Небритова – Ростов н/Д, Ростовский государственный строительный университет, 2010.

2.Энциклопедии и словари. Интернет-ресурс:[http://enc-dic.com/business/]Бизнес-словарь.Дата обращения:17.11.2014

3.HR-Portal.Интернет-ресурс:[http://hr-portal.ru/tool/tipy-voprosov-kotorye-zadayut-kandidatu-vo-vremya-intervyu?page=0] Типы вопросов, которые задают кандидату во время интервью. Опубликовано: 28.03.2013

4.HR-Portal.Интернет-ресурс:[ http://hr-portal.ru/] Методики для подбора персонала Дата обращения:17.11.2014

5.HRM.ru Интернет-ресурс:[http://hrm.ru/kak-provesti-stress-intervju] О. Батурина Как провести стресс-интервью. Опубликовано:09.07.2010

6.HR-Portal.Интернет-ресурс:[http://hr-portal.ru/tool/tipy-voprosov-kotorye-zadayut-kandidatu-vo-vremya-intervyu?page=0] Методика проведения группового интервью. Опубликовано: 05.11.2013

7.MonsterRussia.ru.Интернет-ресурс:[http://kadry.monsterrussia.ru/hr/lutshie-hr-praktiki/podbor-naim-sovety/technologii-otbora/povedencheskij-podhod-k-sobesedovaniu.aspx] Поведенческий подход к собеседованию: изобретаем заново. Дата посещения: 17.11.2014

8.HR-Portal.Интернет-ресурс:[http://hr-portal.ru/tool/tipy-voprosov-kotorye-zadayut-kandidatu-vo-vremya-intervyu?page=0] Методика проведения поведенческого интервью. Опубликовано: 10.04.2013

9.HR-Portal.Интернет-ресурс:[http://hr-portal.ru/tool/tipy-voprosov-kotorye-zadayut-kandidatu-vo-vremya-intervyu?page=0] Методика проведения проективного интервью. Опубликовано: 10.04.2013

10.Журнал «Управление персоналом» №10, 2011//Балакин К. В. ─ Заставьте собаку носить огонь… и понаблюдайте за ней.

11.HR-Portal.Интернет-ресурс:[http://hr-portal.ru/tool/tipy-voprosov-kotorye-zadayut-kandidatu-vo-vremya-intervyu?page=0] Методика проведения ситуационного интервью. Опубликовано: 10.04.2013

12.HR-Portal.Интернет-ресурс:[http://hr-portal.ru/tool/tipy-voprosov-kotorye-zadayut-kandidatu-vo-vremya-intervyu?page=0] Методика проведения стрессового интервью. Опубликовано: 10.04.2013

Код для цитирования: Скопировать