VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Напряженный труд и готовность к непрерывному развитию профессиональных качеств имеют большое значение для формирования управленческой квалификации. Осознание всех своих личных черт характера дает возможность управлять ими в тех случаях, когда существует необходимость принятия оперативных решений, при которой необдуманные действия могут привести к неблагоприятным последствиям. Объективно оценивая себя, человек получает возможность повышения эффективности управления. Именно это объясняет актуальность тематики статьи.

Целью статьи является рассмотрение основных качеств характера, необходимых для успешного участия в управленческой деятельности, и раскрытие методов их развития.

Для управленца нет абсолютно плохих или хороших качеств, вся их совокупность является ресурсом, который поддается управлению. При этом любое неосознанное или игнорируемое качество является серьезной проблемой, так как может неожиданно проявить себя в самый неподходящий момент. Для того, чтобы этого не произошло, необходима разумная и методологически правильная самооценка и использование диагностических и практических методик по совершенствованию личности руководителя.

Существует множество методов развития руководительских способностей: метод самостоятельного приобретения знаний (опыт американской высшей школы), обучение действием, программа MBA («Мастер делового администрирования») и метод бизнес – кейсов, также разработанные учеными из США, метод ключевых слов и выражений и другие. Но прежде, чем применять данные методики, нужно усвоить, что характер человека не является константой, он обладает упругостью и пластичностью, и ключ к развитию лежит в поступках, через которые он проявляется.[Интренет – ресурс : [http://www.elitarium.ru/2010/08/23/ upravlencheskijj_kharakter.html] А. С. Фридман Методы развития управленческого характера. Опубликовано: 2010 г.] Для того, чтобы преодолеть сложности в общении с подчиненными и развиваться как сильная и целеустремленная личность целесообразно применять следующие управленческие инструменты и компетенции:

1. понять назначение и последовательность применения инструментов управления;

2. ознакомиться с принципами сочетания принуждения и мотивации;

3. изучить задачи оперативного лидерства в отношении техник наказания и профилактики неправильных поступков;

4. начать применение данных методик будучи готовым к тому, что поначалу это окажется сложным и будет получаться плохо, и это никак не является свидетельством профессиональной несостоятельности;

5. понять общий алгоритм воздействия на ситуацию;

6. научиться нарушать сложившийся стереотип своего восприятия и восприятия подчиненных.

Перед использованием различных методик также необходимо получить точное представление о своем характере, выявить его ярко выраженные черты и сопутствующие им качества. Далее необходимо составить перечень проблем, которые возникают в процессе управления в виде рейтинга и проанализировать, какие черты характера способствуют их появлению и повторению. После этого можно подумать, какие поступки могут положить начало изменениям мешающих в работе качеств и определить, при помощи каких ситуаций можно начать отрабатывать изученные алгоритмы поведения.

Одним из важных механизмов повышения эффективности руководителя является рефлексия. Рефлексия представляет собой процесс, направленный на самопознание и саморегуляцию человеком своих целей и действий, способ анализа объекта с разных позиций, накопление результатов и их синтез в единую картину. Она обеспечивает разные режимы работы сознания человека, позволяющие наиболее комплексно осознать свою деятельность в ее отдельных элементах и как единое целое. Результаты рефлексии позволяют давать точную оценку своему поведению и принимать более правильные решения. Важную роль здесь имеет понятие «позиция». Позиция – это определенное отношение действующего субъекта к объекту, обусловленное мотивами или ролевым и функциональным положением, а также профессиональными знаниями и опытом.[Интренет – ресурс : [http://www.elitarium.ru/2008/06/25/uchimsja_ refleksii.html] А. П. Исаев Развитие способностей к управленческой рефлексии. Опубликовано: 2008 г.]

Техника рефлексии – это совокупность средств и способов перехода из одной позиции в другую. Для развития способности к рефлексии нужно выполнять следующие этапы рефлекторного развития:

1. формирование рефлексивных действий;

2. развитие интеллектуальных способностей;

3. более активное применение рефлексии в профессиональной деятельности;

4. совершенствование профессиональной деятельности;

5. изменения в структуре личности менеджера.

Развитию рефлексии могут помешать отсутствие целей и стратегии развития организации, стереотипное поведение, авторитарный стиль управления, страх, недостаток ответственности, низкая профессиональная компетентность и другие факторы. Чтобы этого не произошло, стоит регулярно индивидуально выполнять следующие рекомендации:

1. Возвращаться к анализу своих действий после важных событий, сложных ситуаций;

2. После каждого рабочего дня проводить ретроспективный анализ, особенно тщательно рассматривая эпизоды, вызывающие недовольство и требующие дальнейшего обдумывания и действий;

3. Проверять свои представления и оценки, сложившиеся о других людях (партнерах, коллегах и т.д.) и анализировать степень их верности или ошибочности;

4. Проводить совещания по полученным результатам производственной деятельности, независимо от того, положительные они или отрицательные;

5. Чаще общаться с людьми, которые имеют другой склад характера, манеру общения, точку зрения, делать попытки найти с ними взаимопонимание;

6. Выполнять анализ своей деятельности на примере конкретных ситуаций;

7. Научиться изменять внутреннюю оценочную позицию, что поможет развить рефлексию на высоком уровне.

После освоения метода рефлексии будет наблюдаться положительная динамика способностей, позволяющих лучше разбираться в окружающих людях и в самих себе, вести себя более ровно, чувствовать свою силу и возможности.

Подготовка человека к управленческой деятельности начинается еще в вузе, где на практических занятиях происходит моделирование различных ситуаций, требующих принятия конкретного решения и имеющих задачей научить студентов эффективно и качественно управлять, дающих возможность приобрести собственный опыт в сфере управления и развить их способности и навыков в этой области, ведь успех по мнению таких отечественных ученых как А. Ф. и Л. Д. Кудряшовы, А. В. Карпов, В. Н. Машков, Г. Н. Никифоров и др. складывается именно из управленческих способностей и управленческих качеств.[Киселева Н. А., Мильковская И. Ю. Активные методы обучения как средство развития управленческих способностей будущих менеджеров / Киселева Н. А., Мильковская И. Ю. // Успехи современного естествознания – 2008. – № 10. – с.108 – 110.]

Рисунок – Способы реализации практического моделирования ситуаций

Одним из методов, решающих вышеперечисленные задачи, являются ситуационные педагогические задачи. Их применение в практике позволяет решить иллюстративные, ориентированные на формирование профессионального языка проблемы, приобрести умение идентифицировать проблему в конкретной ситуации.

Ситуационные задачи сначала включаются в материал лекции с целью организовать обсуждение изучаемого материала и проверки степени понимания студентами этого материала. Для моделирования же ситуаций на практике может использоваться широкий спектр способов реализации (см. рисунок).

Данный метод готовит не просто менеджера, а специалиста – управленца, способного адаптироваться к новым общественным, политическим и производственным условиям жизни общества.

Другим эффективным методом развития управленческих навыков является метод констатирующего эксперимента, в основу которого положены результаты теоретического анализа и оценка акмеографического, т.е. позволяющего решать проблемы и задачи развития профессионализма личности и деятельности, потенциала конкретных методик.

С целью осуществления данного метода отобрана целая группа методик:

1. авторские опросники для выявления состояния и структуры профессиональных управленческих способностей служащих;

2. прием «Свободное описание», относящийся к группе проективных методов;

3. прием «Незаконченное предложение» (тест Сакса Леви), позволяющий выявить осознаваемые и неосознаваемые установки человека.

Рассмотрим подробнее первый метод – авторские опросники. Примером может служить опросник «Управленческие способности», позволяющий выявлять состояние, структуру и наиболее значимые компоненты управленческих способностей служащих и управленцев в зависимости от пола, вида образования и стажа работа непосредственно по нынешней специальности. Опросник сформирован пунктов, содержащих утверждения, с которыми опрашиваемый соглашается либо отвергает. Каждая способность входит в один из компонентов структуры управленческих способностей.[Морозова О. А. Методика оценки компетентности специалиста в аспекте развития интеллектуального капитала строительной организации // Проблемы развития регионального инвестиционно – строительного комплекса и пути их решения: межвуз. сб. науч. тр. / под ред. Небритова Б. Н. – Ростов н/Д: Ростовский государственный строительный университет, 2009.]

Также опросник может быть составлен в виде конкретных вопросов (вопроса), на которые респондентам нужно дать ответ либо выбрать из предложенных вариантов. Ярким примером такого способа является проведенное социологическое исследование в одном из крупных региональных государственных управлений Ростовской области, проведенный ведущими научными сотрудниками области совместно с сотрудниками Южного Федерального университета.

Достаточно часто руководителями становятся случайно, к примеру, путем перемещения по служебной лестнице инициативного и квалифицированного работника. Но при этом существует возможность потерять профессионала конкретного дела и получить неважного управленца. Итог не слишком положительный с точки зрения как данного человека, так и коллектива. Мало кто сам по себе готов к руководящей работе, но многие могут дорасти до уровня профессионального менеджера, если есть возможности, психическая предрасположенность и способность к эффективному обучению. Первым шагом на этом пути является самооценка имеющихся навыков, а также видение специфических качеств управленческого труда.

Социологический опрос охватил 38 руководителей отделов и 260 сотрудников отделов учреждения. Итоги подводились как по всему контингенту опрошенных, так и по выборкам (по возрасту, стажу работы в качестве руководителя, в том числе в данной системе государственной службы). При сопоставлении результатов учитывались расхождения между показателями самооценки и скорректированными после опроса подчиненных. В численном выражении они могут колебаться, но для начала учитывалось лишь наличие тех или иных качеств, а не степень их проявления. Назовем их:

• способность управлять собой;

• ценностные ориентации;

• четкие личные цели;

• стремление к саморазвитию;

• навыки решения проблем;

• творческий подход;

• умение влиять на окружающих, понимание особенностей управленческого труда, умение руководить, обучать, наладить групповую работу.

Результаты социологического опроса представлены в таблице (см. таблицу).[Интернет ресурс [http://vasilievaa.narod.ru/ptpu/18_3_97.htm] Скрипник К. Д., Кутасова Т. Л. Навыки руководителя: результаты анализа управленческой структуры/]

Качественные характеристики позволяют составить общую картину уровня влияния, контактности и самокритичности руководителей, с которыми мы работали: 41,6% из них обладают высокими показателями данных качеств, 7,9% - средними. Серьезных ограничений не имеет никто, среднего и выше среднего - 21% руководителей, а незначительные - 10,5%.

Сравнение сильных сторон по высшим качественным показателям - умение владеть собой и оказывать влияние на окружающих - фиксирует значительные расхождения. Если руководители, прекрасно владеющие собой, составляют 10,5%, то умеющие серьезно влиять на окружающих - 41,6% общего числа опрошенных. Такой разброс свидетельствует о том, что большинство руководителей находятся в конфликте с самим собой, не могут раскрепощаться, закрыты для окружающих и прилагают максимум усилий, чтобы скрыть свои недостатки и внутреннее состояние, пренебрегают собственным здоровьем.

До недавнего времени вопрос формирования профессиональных навыков руководителя носил фрагментальный характер, однако сейчас он достаточно успешно развивается во многих научных трудах отечественных и зарубежных ученых.

Таблица – Степень развитости управленческих навыков у руководителей, работающих в органах государственного управления на территории Ростовской области, в %

Показатель Навык	По всему контингенту			По выборкам
	Показатель самооценки, %	Показатель, скорректированный после опроса подчиненных, %	Имеющиеся ограничения по данному параметру, %	Наиболее успешная возрастная группа, лет	Наиболее успешная группа по стажу работы, лет
Способность управлять собой	2,6	15,8	56,3	-	-
Четкие и определенные личные цели	28,9	47,4	5,0	-	до 3-х (66,7% от общего числа в группе)
Четкие личные ценности и мировоззренчес-кие установки	44,7	47,4	13,1	-	-
Способность к саморазвитию	31,6	36,8	15,8	от 31 до 40 (58,3 % от общего числа в группе)	до 10 (53,3% от общего числа) от 11 до 20 (23,1% от общего числа в группе) более 21 (30% от общего числа в группе)
Навыки решения управленческих задач и проблем	23,7	23,7	26,3	от 41 до 50 (36,6% от общего числа в группе)	более 21
Высокий уровень творческого потенциала	23,7	26,3	13,1	от 31 до 40 (41,7% от общего числа в группе)	до 10
Навык влияния на окружающих	47,4	50,0	23,7	от 41 до 50 (88,2% от общего числа в группе)	до 10

Также стоить отметить, что управленческие качества есть реализация способностей, которые определяют эффективность деятельности в типовых и нестандартных ситуациях, требующих принятия решения, способствуют накоплению профессионального и личного опыта работника, который впоследствии применяется при решении текущих задач, помогают ему грамотно планировать и организовывать свою деятельность. Результаты описанного выше опроса подтверждают необходимость создания и использования методик развития управленческого потенциала для более эффективной работы управленческих кадров. Они позволяют выявлять целый комплекс проблем и затруднений, связанных с деятельностью специалистов, что позволяет им повышать уровень своего профессионализма и компетентности, а также развивать навыки, которые будут пригодны как в работе, так и в повседневной жизни.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя – практика: Учебник / М.: Дело, 2010. – 320 с.

2. Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2007. – 544 с.

3. Л. И. Авдеева. Менеджмент организации: теория и практика: Учебное пособие. Донецк: ДонНУ, 2002, 271 с.

4. Буртовая Н. Б. Методы развития профессиональных способностей студентов – менеджеров / Буртовая Н. Б. // Вестник ТГПУ – 2010. – № 5. – с. 142–149.

5. Киселева Н. А., Мильковская И. Ю. Активные методы обучения как средство развития управленческих способностей будущих менеджеров / Киселева Н. А., Мильковская И. Ю. // Успехи современного естествознания – 2008. – № 10. – с.108 – 110.

6. Морозова О. А. Методика оценки компетентности специалиста в аспекте развития интеллектуального капитала строительной организации // Проблемы развития регионального инвестиционно – строительного комплекса и пути их решения: межвуз. сб. науч. тр. / под ред. Небритова Б. Н. – Ростов н/Д: Ростовский государственный строительный университет, 2009.

7. Интренет – ресурс : [http://www.elitarium.ru/2008/06/25/uchimsja_ refleksii.html] А. П. Исаев Развитие способностей к управленческой рефлексии. Опубликовано: 2008 г.

8. Интернет ресурс [http://vasilievaa.narod.ru/ptpu/18_3_97.htm] Скрипник К. Д., Кутасова Т. Л. Навыки руководителя: результаты анализа управленческой структуры/

9. Интренет – ресурс : [http://www.elitarium.ru/2010/08/23/ upravlencheskijj_kharakter.html] А. С. Фридман Методы развития управленческого характера. Опубликовано: 2010 г.

Код для цитирования: Скопировать