VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Большинство работодателей рано или поздно сталкиваются с проблемой более эффективной работы персонала, и чтобы эта работа осуществлялась с энтузиазмом и интересом. Для этого нужно мотивировать своих сотрудников, что является очень важным аспектом. По оценкам экспертов, только 15% результата зависит от профессионализма работников, остальные 85% зависят от того, как эти работники относятся к своей работе[3].

Целью статьи является рассмотрение различных способов мотивации персонала и выявление наиболее эффективных из них для увеличения работоспособности кадров.

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи статьи:

1. раскрыть сущность мотивации персонала, для чего она нужна руководителям и менеджерам;

2. рассмотреть какие основные виды мотивации существуют;

3. выявить какую роль в мотивации персонала играет сам руководитель;

4. провести опрос с целью выявления того, какая мотивация является предпочтительной для молодых работников.

Рассмотрим определение мотивации персонала. Система мотивации персонала представляет собой комплекс специальных мероприятий, методов и способов, которые направлены на поддержание и увеличение рабочего духа, энтузиазма и результативной работы сотрудников[2]. Это очень сложный процесс, ведь руководителю приходится учитывать множество факторов, а именно цели и задачи самих сотрудников, стратегию организации, корпоративную культуру, кадровую политику и т.д. Кроме того нужно учитывать постоянные их изменения, происходящие как внутри организации, так и вне её. Поэтому не получится раз и навсегда создать определенную эффективную систему мотивации и долгое время её использовать. Необходимо её совершенствовать и улучшать, только тогда можно добиться желаемых результатов. Кстати, частой ошибкой руководителей является то, что они выбирают не тот метод мотивации, который направлен только лишь на удержание людей в организации, а не на стимулирование к их лучшей работе. Поэтому очень важно с умом подходить к мотивации персонала.

Существует 2 основных вида мотивации: материальная и нематериальная. Материальные вознаграждения играют чуть ли не главную роль в системе мотивации сотрудников. Но это только лишь в том случае, если предприятие имеет развитую корпоративную культуру, хорошие условия труда, теплые отношения в коллективе. Логично, что если этого нет, то никакие премии и денежные надбавки не удержат работника и тем более не повысят его работоспособность. Денежная мотивация, кроме того, не имеет длительного эффекта. Удовольствие, которое получает работник от увеличения заработной платы, равно приблизительно одному месяцу. После этого ему кажется это малым и незначительным, его потребности плавно увеличиваются.

В современных условиях многие руководители и менеджеры используют все-таки нематериальную мотивацию, исходя из целей предприятия, особенностей бизнеса, существующей корпоративной культуры. Составляются специальные программы нематериальной мотивации [1]. Для их эффективности нужно учитывать следующие правила:

1. программа должна учитывать стратегию предприятия, направленную на решение первостепенных задач;

2. распространение на всех сотрудников предприятия;

3. соответствие определенному этапу развития предприятия;

4. более тщательный подход к выбору способа мотивации;

5. применять новые мотивации на предприятии, не повторять старые и устаревшие.

Отметим, что к нематериальной мотивации относят: медицинская страховка, бонусы, льготы, подарки для детей сотрудников, путевки, абонементы в спортзал или на занятия иностранным языком, оплата мобильной связи, ценные подарки, отгулы, гибкий график труда и прочее. Перечислять их виды можно бесконечно долго. Причинами эффективности неденежных награждений является то, что награда воспринимается сотрудником как некий ценный приз, который в дальнейшем стимулирует его к более высоким достижениям и результатам. К тому же неденежная мотивация для руководителя обходится намного дешевле материальной мотивации, при том, что эффективность труда, как правило, возрастает на одну и ту же величину, как при использовании первого вида, так и при втором. Однако, какую именно мотивацию использовать на предприятии руководитель выбирает самостоятельно в зависимостей от целей, от бизнеса, от кадровой политики, от самих сотрудников и от многих других факторов. Бывает и такая ситуация, когда работодатель совмещает материальную и нематериальную мотивацию.

Не малую роль в мотивации сотрудников играют и личные качества руководителя. Он должен обладать тремя основными качествами: верить в успех своих подчиненных и доверять им; испытывать чувство благодарности за результаты работы его сотрудников; грамотно и обдуманно выбирать способы мотивации. В некоторых предприятиях сотрудники сами могут выбрать подходящую форму мотивации с помощью разнообразных опросов. Такие опросы обычно анонимны, для того, чтобы сотрудник не боялся и не стеснялся высказать свое желание [4].

Для того, чтобы выяснить какую именно мотивацию предпочитают работники нами было проведено 2 опроса в социальных сетях. Целевая аудитория молодая – работники до 35 лет. Опрошено было 96 человек. Исследования показали, что для них предпочтительнее является материальная (денежная) мотивация. Так ответили 71,7% опрошенных, и только для 28,3% нематериальная мотивация является привлекательнее (рисунок 1).

Рисунок 1- Результаты опроса о предпочтениях мотивации.

Далее был задан вопрос: «Какая разновидность мотивации (за исключением денег) больше всего Вам интересна?» Результаты опроса приведены на рисунке 2. Большинство (63,6%) опрошенных сотрудников высказались, что им важен карьерный рост, повышение по службе. Если будут создаваться необходимые условия для роста, то это, однозначно, будет стимулировать их работоспособность, эффективно влиять на рабочий процесс. 18,2% ответили, что для них мотивацией служит создание необходимых условий для самореализации.

Рисунок 2- Результаты опроса о разновидности мотивации.

Проанализировав имеющиеся данные и проведя опрос можно сделать следующие выводы:

во-первых, для молодых сотрудников до 35 лет более предпочтительной является материальная мотивация, именно деньги стимулируют их работоспособность и улучшают результаты деятельности. Безусловно, это связано с тем, что молодежь стремится заработать как можно больше денег для того, чтобы приобрести квартиру, машину и т.д.

во-вторых, если исключить влияние денег, то мотивировать к эффективной работе может следующее: создание условий для карьерного роста; возможность самореализоваться; всеобщее признание; ценные подарки; гибкий график труда; туристические поездки и прочее.

в-третьих, руководителю следует тщательно подходить к выбору способа мотивации своего персонала, учитывать при этом каким именно бизнесом он занимается, как хорошо развита корпоративная культура, возрастные характеристики персонала и, конечно самое главное, это учитывать мнение самих работников. Грамотный и подходящий выбор мотивации обеспечит не только эффективную работу, но и в дальнейшем положительно отразится на финансовом результате предприятия, увеличив его прибыль.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Воробьева О.А., Устенко Н.А. Современные способы мотивации сотрудников на предприятии.

Интернет-ресурс: [http://www.scienceforum.ru/2014/pdf/1019.pdf]

1. Иванова А. Как замотивировать и удержать сотрудника в компании. Опубликовано: 06.10.14

Интернет-ресурс: [http://www.klerk.ru/job/articles/398992/]

1. Морозова О.А. Методологические основы повышения качества и конкурентоспособности управленческих работников строительной организации. Интернет-ресурс: [http://ivdon.ru/magazine/archive/n4y2011/592]

2. Филина Ф.Н. Наиболее эффективные методы мотивации персонала. Опубликовано: 15.09.10

Интернет-ресурс: [http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=3198]

Код для цитирования: Скопировать