VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

В английском языке слово «mentor» означает «наставник». Ментором звали героя древнегреческой мифологии, который был мудрым советчиком, пользовавшимся всеобщим доверием. До недавнего времени это слово сохраняло свое значение. Именно его часто использовали политики, спортсмены, актеры и другие люди для описания человека, которого они выбрали в качестве ролевой модели, или человека, оказавшего на них значительное влияние на разных этапах карьеры. Однако данный термин широко используется на производстве, в образовательных организациях, различных бизнес-структурах в рамках адаптационных процессов, а так же в обязательном элементе получения среднего профессионального и высшего образования в рамках организации различных видов практик.

Сегодня активно используют не только труд наставника, но определенным спросом пользуются услуги консультантов. В связи с этим необходимо разобраться в общих характеристиках данных должностей и в различиях.

«Наставники – это люди, которые посредством своих действий и своей работы помогают другим людям реализовывать свой потенциал» [2].

«Позади каждого добившегося успеха человека стоит одна элементарная истина: кто-то, где-то, каким-то образом заботился о его росте и развитии. Этим человеком был наставник» [2].

Консультант – человек, заключивший Регистрационное соглашение с Компанией, покупающий продукцию Компании для личного использования, рекомендующий ее другим людям и осуществляющий деятельность по информированию и продвижению продукции и деятельности Компании на регулярной или нерегулярной основе. В случае, если сотрудничество Консультанта с Компанией будет носить систематический характер, и деятельность Консультанта будет направлена на систематическое получение прибыли, он обязан зарегистрироваться в качестве предпринимателя в соответствии с законодательством своей страны [3].

Консультант все свои способности направляет на обучение и вдохновение тех, чьим Наставником он является. Консультант выполняет все обязательства, которые взял на себя по отношению к своим Консультантам и Привилегированным клиентам. Консультант, являющийся Наставником, несет моральную ответственность за то, чтобы все обучающиеся у него и Привилегированные клиенты его линии знали Этический кодекс и Правила сотрудничества с Компанией. Наставник всемерно содействует развитию у Консультантов своей линии деловой культуры и восприятию Этического кодекса как важного закона успешного развития бизнеса с Компанией.

Итак, наставник делает акцент на передачу личного опыта, и это является главной задачей наставника, то для консультанта, главная задача - это решить «проблему», а именно дать совет или расписать план конкретных действий для решения поставленного вопроса.

Рассматривая вопрос о том, будет ли отличаться работа наставника в органах власти от деятельности наставника на заводском предприятии, можно сделать такой вывод: отличия присутствуют. Работая в органах власти, ошибка, допущенная муниципальным или государственным служащим может оказать негативные воздействия на большие группы людей. И только многоступенчатый контроль позволяет снизить данный риск. На производственном предприятии последствия некачественно выполняемой работы мы можем наблюдать намного быстрее. Следствием ошибки может стать опасность для жизни или, к примеру, брак выпускаемой продукции на предприятии.

Исследовать институт наставничества возможно с различных позиций. В рамках данной статьи будут рассмотрены актуальные практики внедрения института наставничества на предприятиях Свердловской области с одной стороны, и особенности функционирования института наставничества в рамках организации практики в рамках получения высшего образования.

Рассмотрим особенности реализации проекта «Наставничество на предприятиях НП «Ассоциация «Уралпищепром»», внедренного в 2011 году и представленного в рамках деловой программы Национального чемпионата рабочих профессий в ВЦ «Екатеринбург-ЭЭКСПО» 30 октября – 3 ноября 2014 года.

Цель данного проекта была определена какразработка и внедрение на предприятии системы наставничества – действий по адаптации новых сотрудников (в т. ч. выпускников образовательных организация среднего профессионального образования) первичного уровня к профессиональной деятельности и стажировки на новых рабочих местах.

В качестве задач проекта были обозначены следующие моменты: разработка процедуры отбора кандидатов в наставники; создание программы обучения наставников ключевым компетенциям (предварительно сформулировав эти компетенции); внедрение системы подготовки наставников из числа опытных работников на постоянной основе; закрепление разработанной процедуры наставничества в нормативных документах предприятия; повышение мотивации персонала к обучению и развитию; разработка и внедрение системы регулярной оценки профессиональной деятельности наставников.

В данном случае, деятельность Ресурсного центра Государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования Свердловской области «Екатеринбургский экономико-технологический колледж» [1] по праву является инновационной. Разработанные Ресурсным центром программы «Профессиональный выбор», совет по наставничеству и МФЦПК (многофункциональный центр прикладных квалификаций) способствует развитию проекта «Наставничество», который включает в себя профессиональное самоопределение студентов и выпускников, а так же их социализацию.

В качестве обозначенных результатов были изначально обозначены следующие моменты: снижение сроков адаптации новых сотрудников (в т.ч., выпускников колледжа) на предприятии; снижение текучести персонала; снижение затрат на дополнительное обучение новых сотрудников; реализация новых механизмов стимулирования сотрудников предприятия.

Алгоритм процесса наставничества на предприятии можно представить следующим образом:

• Первый этап: Введение Положения о наставничестве в документооборот предприятия;

• Второй этап: Отбор состава наставников и обучаемых;

• Третий этап: Подготовка и обучение наставников;

• Четвертый этап: Подготовка и организация процесса обучения стажеров;

• Пятый этап: Профессиональное обучение стажеров по 5 стадиям;

• Четвертый этап: Завершение обучения и отчетность.

В работе наставников авторы проекта выделяют пять стадий обучения, такие как «Я расскажу, а ты послушай», «Я покажу, а ты посмотри», «Сделаем вместе», «Сделай сам, а я подскажу», «Сделай сам и расскажи, что ты сделал».

Ресурсным центром разработана и документированная процедура создания системы «Наставничества»:

1. Создание Совета по наставничеству

2. Подготовка документации по проекту

3. Консультирование руководителей предприятий и служб управления персоналом по вопросам наставничества

4. Обучение наставников

5. Управление системой подготовки и поддержки наставничества на предприятиях

6. Анкетирование участников процесса наставничества и оценка удовлетворенности потребителей

7. Корректирующие действия, улучшение

В качестве основных критериев выбора наставников обозначены следующие моменты: соответствие квалификационным требованиям, соответствие показателям результативности труда; соответствие требованиям к личностным качествам; наличие высокоразвитых профессиональных навыков; личные мотивы к наставничеству.

Программа включает в себя и определение этапов обучения персонала:

1.Знакомство, беседа для установления неформального контакта (общие интересы, хобби);

2.Представление и знакомство с персоналом подразделения;

3.Поддержка сотрудника и продолжение неформального контакта (общие интересы, хобби), установление доверительных отношений, разъяснение функций и взаимодействия между сотрудниками, ознакомление с локальными нормативными актами, постановка целей и задач на испытательный срок;

4.Передача собственного опыта;

5.Проверка знаний;

6.Сдача входящего зачета (по плану вхождения в должность);

7.Совершенствование деятельности сотрудника;

8.Оценка индивидуальной деятельности сотрудника перед окончанием испытательного срока;

9.Закрытие испытательного срока;

В качестве документационного сопровождение предложены следующие документы: примерный план наставника, отзыв о вступлении в должность, лист оценки работника.

В реализации данного проекта за 2011-2014 гг. приняли участие 20 предприятий-членов НП «Ассоциация « Уралпищепром», такие как ЕМУП «Екатеринбургский хлебокомбинат»; ОАО Хлебомакаронный комбинат «Смак»; ЗАО «Комбинат пищевой «Хороший вкус»»; ООО «Витек»; ОАО «9 островов» и другие. Для методического сопровождения проекта в помощь наставникам были разработаны памятки, инструкции, психологические тесты. В проекте приняли участие около 8 000 стажеров, которые прошли адаптацию на 20 предприятиях при эффективном содействии 600 наставников. В результате реализации данного проекта срок адаптации выпускников колледжа на рабочем месте сократился с 1 года до 4-х месяцев; текучесть кадров выпускников колледжа в первый год работы уменьшилась на 33 %.

Не менее важным, является анализ функционирования института наставничества в процессе организации на основе совместных договоров между предприятиями / органами власти и образовательными организациями высшего образования различных видов студенческой практики. В рамках изучения данного аспекта наставничества авторами статьи было проведено пилотажное исследование среди студентов образовательных организаций высшего образования города Екатеринбурга (УрФУ-ИГУП, МЧС, УрГСУ, РГППУ, УрФУ).

Результаты исследования показали, что у всех студентов в период прохождения практики был определен наставник. Ряд респондентов из УрФУ-ИГУП – 10 % – отметили, что в рамках организации ознакомительной практики в органах власти с ними были организованы практические занятия, в ходе которых практиканты познакомились с особенностями функционирования конкретного Аппарата органа власти (существующими функциями, направлениями деятельностями, структурой, особенностями деятельности всех отделов и др.). В данном случае, закрепления наставника за каждым студентов не произошло, так как была организована групповая работа.

Все студенты из Института государственного управления и предпринимательства УрФУ (кафедра государственного и муниципального управления) демонстрируют высокий уровень заинтересованности наставников в качественном выполнении поручений студентом-практикантом. Наставники осознают значимость и необходимость своей деятельности и оказывали студентам помощь и поддержку при реализации индивидуального плана и осуществлении текущей повседневной деятельности. Аналогичной ситуации студенты иных образовательных организаций высшего образования не демонстрируют.

Около 70 % респондентов отмечали, что наставник сначала определял задачу, затем объяснял, как надо ее выполнить, а по факту выполнения – совместно с практикантом анализировалось качество. 22,5 % респондентов утверждают, что просто получали задания и самостоятельно их выполняли.

Отвечая на вопрос: «Как часто наставник с Вами общался?», чуть менее половины опрошенных студентов ответили, что наставник общался не часто, а только либо в начале рабочего дня, либо время от времени в течение дня.

Не смотря на данные результаты, только 58 % респондентов оценивают работу наставника на «отлично»; 28 % - на оценку «хорошо», 5 % - на оценку «удовлетворительно».

Полученные предварительно результаты подтверждают актуальность и значимость изучения сформированности института наставничества на различных предприятиях, уровень влияния на адаптационные процессы и закрепление на рабочих местах молодых специалистов, а так же для получения качественного профессионального и высшего образования.

Список литературы:

1. Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования Свердловской области «Екатеринбургский экономико-технологический колледж». Официальный сайт. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://eetk.ru/

2. Методические рекомендации для организации работы наставника // ГБОУ СПО Армавирский медицинский колледж. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.mkarm.ru/file/1112113063.pdf?PHPSESSID=3852fa89aeee737b55dc9e60cf1493bc

3. Стандарты сотрудничества с Корпорацией «Сибирское здоровье» // Сибирское здоровье. Официальный сайт. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://ru.siberianhealth.com/ru/support/pravila_all/

Код для цитирования: Скопировать