VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Основной формой социального партнерства в сфере труда в настоящее время является разработка, заключение и контроль реализации коллективных договоров и соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения на уровне отдельных организаций, отраслей и регионов.

Под социальным партнерством понимается система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В самом общем виде социальное партнерство в сфере труда понимается как система взаимодействия основных агентов рынка труда, позволяющая наиболее эффективно учитывать основные интересы работников (и их представителей), работодателей (и их представителей) и государства при регулировании социально-трудовых отношений. В том случае, если органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, они также являются сторонами социального партнерства.

Если говорить о перспективах развития Российской модели, то в ближайшее время, очевидно, следует ожидать совершенствования структуры системы трипартизма (что предполагает повышение статуса органов социального партнерства на федеральном уровне, развитие межрегионального и территориального уровней взаимодействия, укрупнение отраслевого уровня, сокращение числа отраслевых секторов за счет расширения сфер их влияния, конкретизацию колдоговорных обязательств на локальном уровне); содержания взаимодействия субъектов СП (наполнение соглашений более конкретным содержанием, передача государством части своих полномочий в регулировании социально-трудовой сферы в систему СП); функций (развитие существующих функций и распространение их за пределы сферы трудовых отношений, в частности участие органов СП в решении вопросов приватизации, в формировании и реализации государственной политики в сфере труда.

Сегодня социальное партнерство выступает как способ согласования интересов различных групп при разрешении возникающих противоречий и предотвращении конфликтов в социально-трудовой сфере.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Система социального партнерства подразделяется на определенные уровни, среди которых выделяются: Федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации; Региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации; Отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях); Территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании.

Становление системы социального партнерства - достаточно длительный и сложный процесс. Это отчасти объясняется тем, что в Российской Федерации законодательство о социальном партнерстве создавалось практически «с чистого листа». Реализация экономических и социальных реформ привела к ослаблению роли государства в социально-трудовой сфере, снижению социальной защищенности граждан. Соответственно, и развитие законодательства о социальном партнерстве получило достаточно мощный стимул. Сейчас уже никто не оспаривает, что система социального партнерства - это наиболее эффективный способ достижения и поддержания оптимального баланса интересов работодателей и работников.

Для предотвращения негативных явлений существуют различные формы социального партнерства - ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров, реализация систем участия работников в управлении организацией, участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров и др. Двусторонняя модель социального партнерства возникает на уровне организации. Социальное партнерство становится трехсторонним, когда нужно согласовать интересы работников и работодателей на территориальном, региональном, отраслевом и общенациональном уровнях. Третьим участником рассматриваемых отношений выступает государство в лице соответствующих органов.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки соответствующих проектов соглашений на федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Члены комиссии - представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ. В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации. На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на уровне субъекта Федерации.

Статья 27 ТК РФ закрепляет часто используемые формы социального партнерства - коллективные переговоры, подготовку проектов коллективных договоров и их заключение, проведение консультаций с работниками и их представителями по вопросам регулирования трудовых отношений, участие работников в управлении организацией. Эти формы социального партнерства традиционны и тесно связаны между собой.

Коллективно-договорное регулирование играет наиболее заметную роль в системе социального партнерства. Именно путем коллективно-договорного регулирования конкретизируются, уточняются централизованно установленные нормы, что позволяет максимально учесть интересы работников организаций, а в конечном итоге добиться наибольшей эффективности трудового законодательства.

Для того чтобы стороны социального партнерства смогли сесть за стол переговоров, работникам и их представителям должна быть предоставлена информация об общих условиях приема на работу, перевода и увольнения, о структуре организации и системах управления, об аттестации рабочих мест, о возможностях профессионального обучения и перспективах продвижения по работе, об общих условиях труда, правилах и нормах по технике безопасности, о процедурах, установленных для рассмотрения жалоб и заявлений работников, о процедурах досудебного урегулирования трудовых споров (как коллективных, так и индивидуальных), о социально-бытовых льготах и преимуществах для работников (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.), об общем положении организации и перспективах или планах ее дальнейшего развития.

Помимо этого работодатель обязан довести до сведения работников решения, которые могут прямо или косвенно повлиять на их положение, затронуть существенные интересы работающих и др.

Некоторые вопросы по применению норм трудового права, изданию локальных актов решаются после проведения консультаций с представительными органами работников. Эти консультации позволяют сторонам социального партнерства согласовать свои позиции и прийти к взаимно устраивающим всех решениям, не прибегая к таким крайним мерам, как забастовка, приостановка работы, массовые увольнения.

Проводя консультации с работниками и их представителями, работодатель признает в работниках равноправного партнера, имеющего право высказать свое мнение по вопросам, непосредственно затрагивающим его интересы, а также связанным с эффективностью производства.

На достижение взаимоприемлемого результата и выработку компромиссного решения направлена и такая форма социального партнерства, как участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. При этом законодатель имеет в виду разрешение как индивидуальных, так и коллективных споров.

Профсоюз как институт в сфере социального партнерства

Профсоюзы являются обязательным и активным институтом регулирования социально-трудовых отношений. Более того, в последние годы, происходит определенный сдвиг в сторону усиления влияния профсоюзов на регулирование социально-трудовых отношений.

Профессиональные союзы являются важнейшим социальным институтом, имеющим возможность через систему социального партнерства и через непосредственное воздействие и влияние на органы государственной власти – на общефедеральном на региональном уровне, а также на органы местного самоуправления, непосредственно на процесс регулирования социально-трудовых отношений в обществе, на позитивные изменения в социальной сфере.

Профсоюзная организация (профсоюз как система таких организаций) выступает как объединение людей, совместно реализующих ту или иную цель и действующих на основе определенных правил и процедур. Это - объединение людей, работающих в той или иной отрасли, выполняющих определенные профессиональные функции. Но профессиональный характер профсоюзов связан не только с содержательной стороной профессиональной деятельности работников той или иной отрасли, сколько с обеспечением нормальных социокультурных условий для такой профессиональной деятельности. Как институт профсоюзы – это сложная система, выполняющая определенные социальные функции, комплекс социальных норм, имеющих целью удовлетворения потребностей или регулирование поведения работающих, составляющих данную социальную группу, социальную организацию.

Заложенный в фундамент профсоюза как социальной организации принцип добровольности объединения определяет характер профсоюза как одной из общественных организаций.

Структура профсоюзов может рассматриваться в нескольких различных срезах, или, точнее на нескольких уровнях, т.е. речь идет об организационной системе, обладающей внутренней многоступенчатой иерархической структурой. В работе профсоюзы рассматриваются как определенного вида социальные организации, социальные институты, специфический субъект управления, для которых характерна многофункциональность – набор базовых функций (организационной, нормативной, интегративной, коммуникативной, адаптационной, и функцией социального контроля.)

Особенность профсоюзов как социальных институтов – наличие в самом обществе «естественных» партнеров-противников, тесное и необходимое противостояние – сотрудничество, противоречивое и конфликтное партнерство с ними. Сформировавшаяся законодательная база позволяет профсоюзам выступить одним из « гарантов социального мира».

Профсоюзные организации в вузах возникли позднее, чем сформировался профсоюз как институт. С учетом эти особенности с работе выделяются три этапа институциализации профсоюза с системе высшего образования и формирования его организационной культуры: а) Предыстория организационной культуры вуза и вузовского профсоюза (становление отдельных компонентов их организационных культур). б) Возникновение самостоятельных организационных культур вуза и профсоюза, начало из воздействия. в)Развитие организационных культур вуза и профсоюза , создание предпосылок становления корпоративной культуры профсоюзной организации вуза.

Профком – это орган студенческого самоуправления, который занимается профсоюзной деятельностью во всем университете, согласует и координирует работу профбюро всех факультетов УрФУ.

Профсоюзную организацию студентов возглавляет председатель, который руководит деятельностью профкома студентов и его президиума. В состав профкома входят: председатель ПОС УрФУ, его заместители, председатели комиссий профкома, председатели профбюро, руководители прочих структурных подразделений организации. В состав профкома также могут избираться наиболее опытные руководители комиссий профбюро факультетов.

Профком студентов избирается сроком на два года на отчетно-выборной конференции членов ПОС УрФУ.

Основные направления деятельности профкома:

1.осуществляет руководство текущей деятельностью организации по выполнению уставных задач, решений конференции студентов и Свердловской областной организации Профсоюза;

2.представляет интересы членов ПОС УрФУ в соответствующих выборных, законодательных, исполнительных и судебных органах, перед администрацией университета;

3.разрабатывает проекты документов и вносит предложения в администрацию и Ученый Совет университета по вопросам, касающимся членов ПОС УрФУ и всего коллектива студентов, в соответствии с действующим законодательством, Уставом УрФУ, целями и задачами, определяемыми Положением о профсоюзной студенческой организации УрФУ и Уставом Профсоюза;

4.осуществляет контроль и участвует в распределении бюджетных средств, непосредственно затрагивающих интересы студентов университета;

5.формирует и утверждает положения, структуру и состав комиссий и отделов профсоюзного комитета;

6.утверждает перспективные и текущие планы работ профкома;

7.организует информационное обеспечение членов ПСО УрФУ;

8.оказывает практическую и методическую помощь профбюро и профоргам.

Профсоюзная организация студентов УрФУ :

1.защищает социально-экономические права и интересы членов профсоюза (неправомерное отчисление, конфликты с администрацией вуза);

2.предоставляет право пользоваться льготами и преимуществами, предусмотренными коллективным договором между профсоюзной организацией и администрацией вуза;

3.организует досуг студентов (проводит дискотеки, конкурсы, участвует в проведении культурных и спортивных мероприятий);

позволяет пользоваться оздоровительными, культурными учреждениями и спортивными сооружениями профсоюзной организации на льготных условиях;

4.организует отдых студентов (предлагает льготные путевки в санатории и лагеря отдыха, организует экскурсионные туры);

5.предоставляет возможность получать материальную помощь из средств профсоюзной организации.

Профсоюзная организационная культура учитывала конкретные особенности, каждой профессиональной группы работников, каждого члена коллектива, влияла на его производственную культуру, формировала благоприятный климат в коллективе.

В современном обществе работодатель - важная фигура, значение которой только возрастает в условиях общественно-политической нестабильности и постоянных экономических спадов.

Что касается закрепления и нормативного оформления статуса таких объединений, то принятие соответствующего закона предусматривал Трудовой кодекс РФ, содержащий отсылочную норму об определении особенностей правового положения объединения работодателей федеральным законом.

Закон об объединениях работодателей завершает формирование комплекса нормативных актов, регулирующих институт социального партнерства. Социальное партнерство - система взаимоотношений между сторонами такого партнерства (работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления), направленная на согласование их интересов по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Закрепление в Трудовом кодексе РФ специального раздела II «Социальное партнерство в сфере труда» отражает договорные (согласительные) начала отношений между работником и работодателем в условиях противоречий их интересов.

Развитию института социального партнерства способствует ослабление роли государства в трудовых отношениях, уменьшение централизованных норм и увеличение локального регулирования. Таким образом, достигается разумный паритет правовых инструментов и одновременно баланс централизации и децентрализации в трудовом праве.

Между тем государство может осуществлять государственную политику как опосредованно, т.е. через нормативное регулирование, установление правил и норм в сфере труда, так и непосредственно - через участие в соответствующих отношениях государственных органов исполнительной власти и органов местного самоуправления. Социальное партнерство предполагает сотрудничество между работодателями и работниками (сторонами трудовых отношений), а также органами государственной власти и местного самоуправлении

Список литературы

1.Конституция Российской Федерации. (Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 года.)

2.Трудовой кодекс Российской Федерации.

3.Федеральный закон от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» .

4.Федеральный закон от 27 ноября 2002 года № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» .

5.Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

7.Абрамова О.В. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

8.Васильев В.А. Представительство в трудовых отношениях.

Код для цитирования: Скопировать