VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Реферат

В данной статье представлены результаты исследования процедуры отбора сестринского персонала в медицинскую организацию. Теоретический анализ проблемы отбора персонала, изучение процедуры отбора кадров в учреждение позволили получить данные, позволяющие проанализировать процесс отбора, получить возможность использования результатов в практической деятельности учреждения.

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.

После мероприятий набора персонала следующим действием является отбор персонала - процесс определения навыков, умений и возможностей кандидата, необходимых для выполнения определенной работы.

Главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

Отбор персонала – ответственный период в деятельности по управлению персоналом. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Организация принимает решение об объявлении вакансии. Кандидат на рабочее место определяет целесообразность поступления на работу в эту организацию и соответствие предлагаемой работы его потребностям и личным целям. Эффективный отбор обусловливает создание позитивного имиджа организации для дальнейшего привлечение претендентов.

Однако следует помнить, что процедура отбора – это практически односторонний процесс. Рынок рабочей силы достаточно напряжен, в организацию на каждое рабочее место претендуют несколько человек, поэтому именно она делает выбор, кто из них ей больше подходит. В условиях дефицита нужных кадровых ресурсов или при нежелании организации упускать квалифицированного работника, претендующего на рабочее место, она вынуждена повышать привлекательность объявленной вакансии и сокращать процедуру отбора.

В прошлом отбор персонала считался достаточно простым делом. Руководитель учреждения лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией или рекомендацией вышестоящего начальства.

Основные принципы отбора медицинского персонала в большинство медицинских учреждений: наличие дипломов и действующих сертификатов, ученых степеней и высших медицинских категорий, опыт работы. Некоторые учреждения требовали от соискателей опыта работы более 3 лет по данной должности.

Однако, начиная с 60-х годов XX века, создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась ее эффективность, и она освободилась от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объеме, исключая или, добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостояще дело, требующее много времени.

Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:

- при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;

- издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;

- сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;

- не пострадал психологический климат организации;

- личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.

Целью данной статьи является изучение процедуры отбора персонала в медицинское учреждение.

Для решения поставленной цели исследования был проведен анализ литературных источников.

Результаты исследование

Процедура отбора персонала имеет определенную стандартную схему, общепринятую в международной практике. Она может быть различной не только в разных организациях, но и на отдельных уровнях в одной организации. Стандартная схема содержит несколько последовательных этапов, представленных в табл. 1, и носит условный характер.

Таблица 1. - Стандартная схема процесса отбора персонала

Действия	Преследуемые цели	Техника исполнения
1. Заявление о намерении занять вакантную должность (резюме)	Снизить затраты по найму за счет сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки	Осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией и вакантным рабочим местам потенциальному работнику (анализ резюме)
2. Первое собеседование (интервью)	Детальное знакомство с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы и получение претендентом информации об учреждении и будущей деятельности	Выясняют опыт работы, частоту и причины смены места работы, личные планы относительно работы, желаемый уровень вознаграждения за труд и др.
3. Тестирование	Выявление некоторых профессиональных умений, оценка способности обучаться в процессе работы	Возможно психологическое тестирование с помощью компьютерной программы
4. Изучение данных по документам, представленным кандидатом	Проверка объективности данных	Проводят переговоры с руководителями предшествующей работы для получения дополнительных сведений
5. Углубленное интервью (итоговое собеседование)	Выяснение более детальных сведений о кандидате	Проводят совместно с руководителем подразделения, где кандидату предстоит работать
6. Медицинское заключение о состоянии здоровья кандидата	Охрана здоровья, предупреждение инфекционных и профессиональных заболеваний	Осуществляет врач данной организации или учреждения здравоохранения, сотрудничающего с ней
7. Предложение должности	Заполнение имеющейся вакансии	Заключение трудового договора

После изучения представленных анкетных данных и принятия решения о приглашении кандидата на собеседование начинается самая ответственная работа для кадровых служб: отбор персонала, включающий несколько последовательных ступеней.

1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.

2. Анализ рекомендаций и послужного списка.

3. Собеседование.

4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

5. Предварительный медицинский осмотр (приказ Минздравсоцразвития от 16.08.04 № 83 в ред. приказа от 16.05.05).

6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

7. Принятие решения о найме на работу.

Ступень 1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.

Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента. Пункты анкеты необходимо сформулировать в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Желательно, чтобы анкета была адаптирована для каждого рабочего места, должности.

Ступень 2. Анализ рекомендаций и послужного списка.

На этой ступени тщательно изучают и анализируют послужной список каждого претендента и подготавливают вопросы для собеседования. Эту работу проводит как отдел кадров, так и руководство подразделения, где планируется трудовая деятельность претендентов. Кроме того, на этой стадии может возникнуть ситуация, особенно для управленческих должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы. Отзыв по согласованию можно запросить и получить как в устной, так и в письменной форме.

Ступень 3. Собеседование.

Работу на этой ступени можно организовать различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел управления персоналом или отдел кадров, для других – к будущему руководителю. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с кандидатами предварительную отборочную беседу; затем заявители проходят следующую ступень отбора. По результатам собеседования отбирают лиц, соответствующих по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.

Цель беседы любого типа – сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов.

Собеседование обычно проводит представитель службы управления персоналом организации и руководитель подразделения, где имеется вакантная должность, на которую подбирают работника. При проведении собеседования следует соблюдать основные социально-психологические требования:

- иметь заранее подготовленный план беседы;

- в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, говорить доброжелательным, ободряющим тоном;

- дать возможность кандидату высказаться (желательно, чтобы претендент на вакантную должность говорил больше, чем проводящий собеседование), стараться не отклоняться в беседе от основного направления;

- быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочным), делать заключение только после окончания собеседования. Опытному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом необходимо учитывать свои возможные предубеждения.

Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид претендента (стиль одежды, умение держаться, осанка), его поведение (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

Заключение по результатам собеседования пишут в произвольной форме, основные его выводы кратко представляют в листе согласований анкеты кандидата.

Ступень 4. Освидетельствование профессиональной пригодности.

В здравоохранении этот этап является наиболее важным, но по ряду причин кадровые службы его формализуют или игнорируют. Освидетельствование профессиональной пригодности проводят двумя методами при отборе персонала в процессе найма, а также осуществляют периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение. При первом методе определяют профессиональную пригодность, при втором – устанавливают соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Профессиональная пригодность – это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

- профессиографические исследования;

- определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

- разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма;

- организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как результат профессиографического исследования содержит список профессионально важных качеств и требований, которыми должен обладать работник для успешного (производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности. Для каждого вида требований и качеств, специалисты и психологи разрабатывают специальные тесты, направленные на оценку уровня развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте (например, при приеме на работу медицинских работников в структуру МЧС).

В психологии труда личностные свойства группируют по разным основаниям, выделяют и оценивают по критерию важности (необходимости) для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывают список профессиональных качеств, которые относятся к категории важных (обязательных).

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности.

1. Профессиональные знания:

- общие профессиональные знания;

- знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

- знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

Оценка профессиональных знаний (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться как в устной или письменной форме, так и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает учреждение.

2. Деловые качества:

- дисциплинированность, ответственность;

- честность, добросовестность;

- компетентность;

- инициативность;

- целеустремленность, настойчивость;

- самостоятельность, решительность.

Деловые качества могут оцениваться только у кандидатов, работающих на данном предприятии. Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др.) оцениваются экспертным путем (по пятибалльной шкале) с помощью специальных анкет.

3. Индивидуально-психологические и личностные качества:

- мотивационная направленность;

- уровень интеллектуального развития;

- эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

- внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

- память (долговременная, оперативная);

- мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);

- гибкость в общении, стиль межличностного поведения;

- склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

4. Психофизиологические качества:

- выносливость, работоспособность;

- острота зрения, глазомер, цветовосприятие;

- острота слуха, дифференциация звука;

- дифференциация запаха;

- простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.

Данный список профессиональных качеств является ориентировочным. При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным должностям (рабочим местам) в список вносятся соответствующие коррективы или формируется новый перечень качеств.

Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер.

Ступень 5. Предварительный медицинский осмотр.

Все претенденты на вакантное место проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводят для исключения возможных недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на работе, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней.

Ступень 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

На этой стадии специальная комиссия по профессиональному отбору, которую создают из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализирует результаты оценок предыдущих ступеней и подготавливает заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

Ступень 7. Принятие решения о найме на работу.

Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки.

На данной стадии отбора служба управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, в которые принимают работника, анализирует и сопоставляет результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. По итогам проведенного анализа выбирают наиболее пригодного кандидата на вакантную должность (рабочее место), принимают окончательное решение о его найме и оформляют все необходимые документы (трудовой договор, приказ и др.).

Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводят в строгом соответствии с ТК РФ и отраслевыми нормативными актами и отражают в ежегодном коллективном договоре предприятия.

При положительном решении с кандидатом заключают трудовой договор, в котором оговаривают все условия его работы в организации.

Выводы

1. Поиск персонала – задача сложная. Для того чтобы найти сотрудников, соответствующих запросам и требованиям руководителя учреждения, необходимо провести огромную работу.

2. В процессе отбора отсеивается часть кандидатов вследствие несоответствия определенным требованиям, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всей последовательности обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше предполагаемый должностной уровень кандидата, тем больше потребность в использовании всех шагов отбора.

3. Одним из основополагающих моментов реализации кадровой стратегии медицинского учреждения является поиск и отбор персонала, поскольку деятельность любого учреждения неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. От того, насколько эффективно поставлена работа по поиску и отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей учреждения (повышения качества медицинской помощи).

4. Основным условием эффективности процесса поиска и отбора персонала является его технологичность, то есть наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа получаемых результатов.

5. Задача менеджера по персоналу (отдела кадров, главной медицинской сестры, главного врача), осуществляющих оценку кандидатов при приеме на работу в медицинское учреждение, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

6. Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, как и для чего используется тот или иной метод.

Список использованных источников

1. Управление персоналом. Отбор персонала // bibliotekar.ru

2. Двойников С. И., Карасева Л. А. Управление развитием сестринского персонала. М.: ФГОУ ВУНМЦ Росздрава.2006.С.64-69

3. Двойников С. И. Управление человеческими ресурсами / С. И. Двойников, С. В. Лапик, Ю. И. Павлов // Главная медицинская сестра. - 2008. - N 3. - С. 51-74

4. Методы и процедуры процесса отбора кандидатов на вакантную должность // management-study.ru

5. Павлов, Ю. И. Современное состояние сестринского дела и роль медсестры-менеджера в оптимизации системы управления сестринской деятельностью / Ю. И. Павлов, С. В. Лапик // Главная медицинская сестра. - 2009. - N 10. - С. 20-36.

 

12

 

Код для цитирования: Скопировать