VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

В представленном исследовании проанализирован порядок набора среднего медицинского персонала в бюджетную медицинскую организацию, осуществляющую медицинскую помощь пациентам в объеме многопрофильного стационара по хирургическому и терапевтическому направлениям. Предложены способы увеличения привлекательности медицинской организации для специалистов сестринских служб с целью снижения текучести кадров и повышения эффективности труда медицинской сестры в организации.

Сестринский персонал сегодня находится в достаточно сложном положении. В течение многих лет значение сестринского дела в нашей стране недооценивалось. Медицинская сестра рассматривалась как помощник врача – технический исполнитель, а не как самостоятельный специалист, способный оценить состояние пациента и оказать квалифицированную помощь в рамках своей компетенции.

А ведь повышение качества лечебно-диагностического процесса и культуры медицинского обслуживания в огромной степени зависит от работы сестринского персонала. Поэтому критерии набора медицинского персонала в организацию порой оказывают решающее влияние на результат работы лечебно-профилактического учреждения. Главной медицинской сестре в этой работе отводится едва ли не центральное место. Данная тема является одной из актуальных для практического здравоохранения на современном этапе.

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) рассматривает сестринский персонал как реальный потенциал для удовлетворения растущих потребностей населения в доступной медицинской помощи пациентам.

ВОЗ подтверждает, что укрепление и развитие сестринского дела должны поддерживаться посредством:

1. разработки стратегии планирования трудовых ресурсов и подготовки сестринских кадров;

2. создания нормативно-правовой базы для развития сестринского дела;

3. обеспечения условий для эффективной деятельности сестринского персонала, возможности полной реализации своего профессионального потенциала в сотрудничестве с другими категориями медицинских работников.

В исследуемой медицинской организации набор среднего медицинского персонала осуществляется в четыре этапа, по результатам которых принимается решение.

I этап – изучение набора документов необходимых для приема в учреждение на одну из вакантных должностей. На этом этапе взаимодействие с соискателем осуществляет специалист кадровой службы.

Таблица 1 – Перечень необходимых документов

№п/п	Наименование документа
1.	Паспорт гражданина РФ
2.	Трудовая книжка
3.	Диплом об образовании
4.	Сертификат специалиста (действующий)
5.	Свидетельство о повышении квалификации (за последние 5 лет)
6.	ИНН
7.	Военный билет (с учетом возраста соискателя)
8.	Пенсионная карточка
9.	Удостоверение о квалификационной категории (при наличии)

II этап – Собеседование с руководителем сестринской службы (главной медицинской сестрой).

На протяжении 3-х исследуемых лет наблюдался приблизительно равный процент оттока медицинских кадров среднего звена из организации, причем большую часть увольнений составляли лица, имевшие небольшой стаж работы в исследуемом учреждении, что провело к разработке анкеты для соискателей на должности медицинских сестер, позволяющей администрации подобрать для претендентов наиболее приемлемый участок работы исходя из реальной потребности учреждения в кадрах.

Таблица 2 – Вопросы, используемые для анкетирования соискателей

№п/п	Наименование вопроса
1.	Ваш возраст?
2.	Ваша причина при смене места работы?
3.	Каким объемом профессиональных навыков Вы обладаете?
4.	Какую работу хотелось бы Вам получить?
4.1	Работа по какому графику предпочтительна для Вас?
4.2	В отделении какого профиля Вы хотели бы работать?
4.3	Какое место в отделении хотели бы Вы занимать (палатная м/с; процедурная м/с; м/с перевязочной и т.д.)?
5.	На какую заработную плату Вы рассчитываете?

В данной статье представлен анализ анкетирования соискателей на замещение вакантных должностей сотрудников среднего звена за 2013 г. С целью трудоустройства, в исследуемом году, обратилось в организацию 200 претендентов на замещение 50 вакансий специалистов сестринского профиля.

Таблица 3 – Распределение претендентов по возрасту на должность медицинской сестры (в % к итогу).

возраст	Абсолютное количество	%
20-25лет	30	15
26-45лет	150	75
старше 46 лет	20	10
Всего	200	100

Как видно из табл. 3, наиболее активны в поиске места работы, где наилучшим образом были бы удовлетворены их потребности, являются лица возрастной группы от 26 до 45 лет (75%).

При анализе ответов на вопрос 2 оценка достоверности результатов опроса проводилась с использованием параметрических методов обработки информации. Оценка достоверности результатов с помощью определения ошибки репрезентативности:

Р – показатель (выраженный в абсолютных числах и в процентах)

m – ошибка относительного показателя

m =+ Р х g Р – показатель выраженный в %

n n – число наблюдений

g = (100- Р) при Р выраженном в %

Таблица 4 – Частота ответов респондентов на вопрос о причине смены места работы

№ п/п	причина	Р		m
		Абсолютное количество	%
I	смена места жительства	30	15	+2,5
II	отказ в предоставлении на прежнем месте удобного графика работы	30	15	+2,5
III	низкий уровень заработной платы	134	67	+3,3
IV	конфликт с непосредственным руководством	6	3	+1,2

Результат можно считать достоверным, если он превышает удвоенную или утроенную ошибку репрезентативности.

В данном случае результаты можно считать достоверными.

Как видно из табл. 4, главной причиной, толкающей людей на поиски нового места работы, является низкий уровень заработной платы (67 + 3,3%).

При приеме на работу очень важно иметь представление об объеме профессиональных навыков потенциальных сотрудников, поэтому соискателям предлагался следующий перечень вопросов, владение которыми необходимо при зачислении на должность медицинской сестры в любое подразделение стационара (вопрос №3).

Таблица 5 – Частота ответов респондентов на вопросы о профессиональных навыках (на 100 опрашиваемых в %)

№ п/п	Вопрос	Ответ положительный		m
		абс.	%
1.	Дать определение понятия «асептика»	190	95	+2,4
2.	Дать определение понятия «антисептика»	190	95	+2,4
3.	Роль медицинской сестры в соблюдении санитарно-противоэпидемического режима	177	88,5	+2,2
4.	Владение техническими средствами в непосредственной работе (применение периферического венозного катетера и уход за ним; применение санационного катетера для трахеобронхеального дерева; приемы ухода за дренажами и стомами и др.)	95	47,5	+3,5
5.	Понятие «медицинские отходы»; места их образования в ЛПУ	186	93	+1,8
6.	Способы обеззараживания медицинских отходов	167	83,5	+6,8
7.	Применение средств индивидуальной защиты персонала; целесообразность их использования в повседневной работе в плановом лечебном учреждении.	177	88.5	+2,2

Из представленных табл. 5 и рис. 1 можно сделать заключение, что лица, претендующие на работу в исследуемом стационарном учреждении в 2013г. имели в большинстве случаев достаточно высокие базовые знания, но не обладали свободным владением техническими средствами.

Рис. 1 Ответы поступающих на работу медицинских сестер на вопрос 3 анкеты

Ответы на вопрос 4.1 представлены в табл. 6.

Таблица 6 – Ответы на вопрос (4.1) о предпочтительном графике работы (на 100% опрошенных).

Вариант возможного режима работы	Кол-во	%	m
Работа по графику сменности, без учета выходных и праздничных дней	153	76,5%	+ 3,43
Работа по 5-и дневной рабочей неделе со стандартными выходными и праздничными днями	47	23,5%	+ 6,2

Как видно из табл. 6, наиболее желательным для претендентов при трудоустройстве являлся суточный график работы, это можно объяснить тем, что основная масса соискателей представлена лицами иногородними или жителями дальнего Подмосковья. Для москвичей этот график также является наиболее желательным при поиске места работы в бюджетной организации, т.к. он позволяет иметь дополнительную работу в других (возможно коммерческих) структурах с целью приобретения дополнительного заработка.

При ответе на вопрос 4.2 получены следующие результаты (табл. 7):

Таблица 7 – Ответы респондентов на вопрос о предпочтительном профиле отделения.

Возможный вариант	Кол-во	%	m +
Работа в отделении хирургического профиля	140	70%	+ 3,9
Работа в отделении терапевтического профиля	48	24%	+ 6,2
Работа в поликлинической структуре	10	5%	+ 6,87
Работа в структуре при отсутствии контакта с пациентами	2	1%	+ 7

Как видно из табл. 7, основная масса соискателей на должности медицинских сестер желала бы работать в стационаре, несмотря на то, что этот труд тяжелее физически и эмоционально, т.к. в стационаре пациент проходит наиболее сложный этап лечения и реабилитации и только при достижении стабилизации состояния может быть выписан под наблюдение в поликлинику. Очевидно, возможность максимального использования практических навыков и зримое удовлетворение от результатов своего труда остаются существенным стимулом в работе медицинской сестры.

Ответы респондентов на вопрос 4.3 представлены в табл. 8. Расчет производился среди 188 человек (94%), пожелавших работать в стационаре.

Таблица 8 – О предпочтениях к рабочему месту в отделении

Предпочтительное место работы	Кол-во	%	m
Работа на посту медицинской сестры	88	44%	+ 5,3
Работа в процедурном кабинете	50	25%	+ 6,1
Работа в перевязочной	50	25%	+ 6,1

Из табл. 8 видно, что если расценивать работу в процедурном кабинете и перевязочной как сходные по организации труда, то распределение между желающими работать на посту и в кабинете можно считать почти равным.

При исследовании пожеланий претендентов к размерам заработной платы (вопрос 5) получилась следующая картина (табл. 9):

Таблица 9 – Анализ требований респондентов к размерам заработной платы (ее нижней границы).

Сумма ежемесячной выплаты	Кол-во	%	m
Не менее 30 тыс. руб.	100	50%	+ 5
Не менее 40 тыс. руб.	90	45%	+ 5,2
Размер заработной платы значения не имеет	10	5%	+ 6,9

Как видно из табл. 9, в подавляющем большинстве медицинские сестры заинтересованы в заработной плате, способной обеспечить удовлетворение основных жизненных потребностей, т.к. она является важной слагающей в бюджете семьи. Остальные лица или нуждались непременно в рабочем месте в бюджетной организации, и готовы согласиться с меньшим размером оплаты труда, имея, как правило, место дополнительного дохода, или размеры их дохода в бюджете семьи практически не учитываются, и на передний план выступают требования к объему нагрузки и графику работы.

III этап. Собеседование с руководителем и старшей медицинской сестрой отделения, где имеется потребность в сестринском персонале. На этом этапе соискатель знакомится со своим рабочим местом, получает более детальные ответы на вопросы и сам наиболее развернуто представляет свои знания, умения и навыки.

IV этап. Медицинское обследование претендентов на замещение вакантных должностей среднего звена. К этому этапу допускаются лица, успешно завершившие первые три этапа трудоустройства.

Окончательное решение о трудоустройстве претендентов на замещение вакантных должностей сотрудников среднего звена принимается по результатам всех четырех этапов трудоустройства.

Из 200 человек, обратившихся в нашу медицинскую организацию с целью трудоустройства в 2013 г., принято на работу 50 человек, что соответствовало реальной потребности учреждения в медицинских сестрах; отказано в трудоустройстве 23 человекам (лица, продемонстрировавшие наиболее низкий уровень как теоретических знаний, так и слабое владение практическими навыками); 127 человек отказались от предлагаемого места по ряду причин.

В процессе анализа собеседований с претендентами нами были выявлены основные причины отказа от трудоустройства, а именно:

1. Недостаточно высокая заработная плата.

2. Бедный социальный пакет (отсутствие льготы на проезд к месту работы и проч.).

3. Удаленность учреждения от ближайших станций метро, что удлиняет продолжительность пути до работы.

Таблица 10 – Распределение по значимости причин отказа в трудоустройстве претендентов на сестринские должности в 2013 г.

Причина отказа	Р		m
	Абсолютное количество	%
Недостаточно высокая заработная плата	93	73	+ 4,6
Удаленность от метро	21	16.8	+ 7,6
Бедный социальный пакет	13	10.2	+ 8,4

Как видно из табл. 10, основной причиной отказа от трудоустройства явился низкий уровень заработной платы, однако не принимать во внимание и остальные причины было бы неправильно, т.к. даже при отсутствии возможностей роста заработной платы, расширение социального пакета и изыскание возможностей для облегчения транспортировки сотрудников к месту работы, могли бы повысить привлекательность данного учреждения для потенциальных сотрудников из числа сестринского персонала.

Выводы

1. Укомплектованность исследуемого лечебного учреждения сотрудниками среднего звена, по итогам года в целом, достаточная. При анализе причин обращения в медицинскую организацию с целью трудоустройства установлено, что наиболее активными в поиске места работы, где наилучшим образом были бы удовлетворены их потребности, являются лица в возрастной группе 26-45 лет, и главной причиной, толкающей людей на смену места работы, является материальная неудовлетворенность результатами своего труда.

2. Уровень базовых знаний претендентов на должности достаточно высокий, вместе с этим отмечается низкий уровень владения современными техническими средствами, что объясняется тем, что основную массу претендентов при трудоустройстве представляют лица иногородние, и очевидно материальная база учреждений, где они работали не позволяла широко использовать современные расходные материалы.

3. Наиболее желательным при трудоустройстве является суточный график работы, причем как для москвичей, так и для иногородних лиц или жителей дальнего Подмосковья, т.к. он позволяет иметь подработку в других (возможно, коммерческих) структурах с целью приобретения дополнительного заработка.

4. Основная масса соискателей на должности медицинских сестер предпочли работу в стационаре, несмотря на то, что этот труд тяжелее физически и эмоционально, т.к. в стационаре пациент проходит наиболее сложный этап лечения и реабилитации, и только при достижении стабилизации состояния может быть выписан под наблюдение в поликлинику. Очевидно, возможность максимального использования практических навыков и зримое удовлетворение от результатов своего труда остаются существенным стимулом в работе медицинской сестры.

5. Заинтересованность в размере заработной платы, способной обеспечить удовлетворение основных жизненных потребностей, является важнейшей слагающей для большинства лиц, устраивающихся на работу в больницу, и ее низкий уровень остается основной причиной отказа от трудоустройства, т.к., по мнению соискателей, размеры заработной платы не способны удовлетворить основные жизненные потребности работников.

Рекомендации

1. Для привлечения сотрудников на работу следует пополнить социальный пакет учреждения. Например, санаторно-курортное лечение сотрудников с оплатой из средств организации (не менее 50%); летний отдых детей сотрудников на базах отдыха с предоставлением скидки по оплате путевки (возможен дифференцированный подход по стажу работы родителей в медицинской организации, количеству иждивенцев в семье и др.); предоставление новогодних подарков и билетов на новогодние представления для детей сотрудников организции.

2. Ходатайствовать перед руководством о расширении состава прикрепленного контингента на обслуживание в учреждении из числа родственников сотрудников учреждения, что, возможно, даст людям ощущение уверенности и стабильности, а так же защищенности в сложившейся экономической ситуации.

3. Поставить перед договорным отделом задачу активнее взаимодействовать со страховыми компаниями для привлечения пациентов на коммерческой основе, что может способствовать росту заработной платы.

4. Изыскать возможности использования собственного автомобильного парка для транспортировки сотрудников к месту работы от ближайших станций метро. Это позволит частично экономить на дорожных расходах.

Список использованной литературы:

1. Бабич А.М., Егоров Е.В. Экономика и финансирование социально-культурной сферы. - Казань, 1996.

2. Медик В.А., Юрьев В.К. Курс лекций по общественному здоровью и здравоохранению. - М.: Медицина, 2003.

3. Мухина С.А., Тарновская И.И. Теоретические основы сестринского дела: Учебное пособие в 2 частях. - М.: Родник , 1998.

4. Саркисова В.А. Управление качеством сестринской деятельности, состояние проблемы, пути решения. / Сборник докладов «Об итогах работы органов и учреждений здравоохранения в 2002году и мерах по повышению качества медицинской помощи населению» под ред. Ю.Л. Шевченко.

5. Сестринское дело: под ред. А.Ф. Краснова – Самара: ГП Перспектива, 1998.

Код для цитирования: Скопировать