VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Актуальность данной темы обусловлена тем, что мотивация и стимулирование труда позволяет повысить эффективность и результативность профессиональной и служебной деятельности государственных служащих.

Одной из главных задач любой организации, а тем более в сфере государственного управления, является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих работников.

Целью данного исследования является анализ подсистемы мотивации и стимулирования труда персонала Управления Министерства финансов Республики Саха (Якутия) в Вилюйском улусе (районе).

Объект исследования – Управление Министерства финансов Республики Саха (Якутия) в Вилюйском улусе (районе).

Предмет исследования – мотивация и стимулирование персонала в организации.

Эффективная работа государственных органов обеспечивается различными мерами, в том числе мотивацией и стимулированием. Причем мотивация может быть как на профессию (собственно на государственную гражданскую службу, как род деятельности), так и на выполнение служебных обязанностей.

Постоянное мотивирование служебно-профессиональной деятельности государственных гражданских служащих на основе баланса их личностных интересов и потребностей их государственного органа, всей системы государственной власти управления должно сопровождаться исследованием мотивов и потребностей современного кадрового корпуса государственной гражданской службы. [1, с. 31]

Управление Министерства финансов Республики Саха (Якутия) в Вилюйском улусе (районе) – (Управление), является структурным подразделением Министерства финансов Республики Саха (Якутия) (МФ РС(Я), Минфин РС(Я)), обеспечивающим реализацию государственной политики в сфере бюджетной деятельности на территории улуса.

С целью исследования мотивации и стимулирования персонала Управления, в период с 21.10.13 г. по 25.10.13 г. нами проведен социологический опрос по теме «Мотивация государственных гражданских служащих» и тест для служащего ГМУ «Довольны ли вы своей работой?».

К опросу был привлечен весь персонал организации, имеющие статус государственного служащего. Всего опрошено 16 человек. Проанализировав ответы государственных служащих, мы получили следующие результаты:

1. Мотивами, которыми руководствовались работники при выборе профессии:

Рис. 1. Мотивы выбора профессии (%)

Представленное распределение мнений показывает, что основным мотивом поступления на государственную службу стало стремление к стабильности и обеспечение своего статуса. Такой стимул, как желание принести пользу обществу, что является смыслом государственной службы, оказывается не очень высоко значимым.

2. Источниками, на основании которых в системе государственной гражданской службы мотивируется эффективная работа персонала, респонденты отмечают:

Рис. 2 Источники мотивации эффективной работы на государственной службе ( %)

Наибольшее значение имеет стимулирование положительного поведения работников, которое во многом зависит от субъективной позиции руководителя и принятого им стиля управления.

3. Среди положительных факторов, способных влиять на отношение к своей работе, респонденты отметили:

Рис. 3 Положительные факторы, способные влиять на отношение к своей работе (%)

Распределение мнений респондентов дает основание считать, что главные положительные мотиваторы отношения к своей работе в целом относятся с их ожиданиями при устройстве на государственную гражданскую службу – материальная стабильность, профессиональное развитие и социальные гарантии.

Во-вторых, был проведен тест «Довольны ли Вы своей работой?» Анализ ответов показал:

Рис. 4 Доли ответивших на тест «Довольны ли Вы своей работой?»

К категории от 0 до 66 баллов относятся 62,5 % от числа опрошенных. Это значит, что данная работа в основном удовлетворяет их потребностям и желаниям, имеет место достаточно хорошее психологическое совпадение с должностными обязанностями, есть достаточный потенциал для роста.

К категории от 67 до 118 баллов относятся 37,5% от числа опрошенных, что означает, что работники лишь отчасти удовлетворены работой, но далеко не счастливы на этой должности.

И, наконец, к категории от 119 до 175 баллов, что означает полную несовместимость с профессией и полным отсутствием мотивированности, никто не относится.

На основе анализа подсистемы мотивации и стимулирования персонала Управления, а также на основании, проведенного теста и опроса персонала, было выявлено, что в области мотивации работников государственных органов, положения закона во многом ориентируются именно на ее материальную составляющую, а нематериальное стимулирование в различных его формах в законе практически не упоминается.

Плохо разработанная система мотивации и стимулирования персонала ведет к снижению эффективности работы организации в целом.

Таким образом, существующая система мотивации и стимулирования труда персонала лишь частично отвечает требованиям работников Управления и нуждается в доработке.

Список использованной литературы:

1. Керем Магомедов. Социологический анализ проблемы мотивации труда гражданских служащих // Государственная служба. – 2013. - №1.

2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 695 с.

3. Маринина Оксана. Способ изучения потребностей персонала // Кадровое дело. – 2011. - №6.

Код для цитирования: Скопировать