VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена следующими обстоятельствами. В настоящее время существует проблема эффективности управления.  Изучение стиля рукoвoдства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства позволяет решить прoблему прoфессиональной пригодности административногo резерва.  Руководителю трудно вырабoтать такoй стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненногo ему коллектива.  Осoзнание челoвекoм причин и закономерностей своегo поведения может радикально изменить его oтношение к производственным ситуациям. Пoнимание возможного многooбразия фактовов и способов управления, яснoе и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свoбoдным, а его деятельность более успешной.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего  времени, надо учитывать множество факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками, необходимо учитывать три важных фактора:

-    Решаемые сотрудниками задачи;

-     Уровень квалификации работников и руководителя;

-     Характер мотивации сотрудников.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

К. Левин в своих исследованиях выделил 3 основных стиля руководства:

 1. Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными.

2. Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

3. Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга.

Таким образом, так как в кафе сложен демократический стиль управления над своим персоналом (работниками) и кроме того, здесь подчинённые сами проявляют некоторую инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компании, то в качестве рекомендаций по совершенствованию стиля руководства в кафе можно предложить следующее:

1. Установление ясных, четких целей деятельности организации, доведение данных целей до сотрудников кафе. Необходимо, чтобы руководитель дал ответы на такие вопросы как «Куда мы идем?» «Зачем мы туда идем?» «Каков результат мы достигнем в конце?»

Этого можно достичь с помощью: постоянного совместного обсуждения руководителем и сотрудниками перспектив организации, устанавливая то, как она будет функционировать, когда добьется успеха. Руководитель должен обладать стратегическим мышлением и стараться переносить его на своих сотрудников. В условиях динамично меняющейся внешней среды данный принцип эффективной работы необходим. Даже если работа краткосрочная, персонал должен знать, к чему нужно стремиться. Тема общей цели должна быть постоянно в центре внимания, обсуждаться в официальной и неофициальной обстановке, на совместных совещаниях, а также с каждым работником отдельно. При этом необходимо устанавливать как конечные так и промежуточные цели.

2. Верное перепоручение - отличный стимул для мотивации всех причастных лиц, тогда как плохо выполненное делегирование повлечет значительное ее снижение.

Для эффективного делегирования полномочий, осуществляемого руководителем, необходимо: определить задачу, которую он намерен перепоручить, выбрать наиболее подходящего для ее выполнения сотрудника, проверить нынешнюю загрузку этого сотрудника, обсудить план по выполнению задачи вместе с ним, объяснить важность задачи; почему для выполнения руководитель выбрал именно его, получить согласие сотрудника на принятие работы, учить сотрудника, пока оба не почувствуют верный результат от того, что сотрудник справляется.

3. С целью повышения эффективности процесса принятия организационных решений, увеличения участия в нем сотрудников необходимо систематическое (1раз в неделю) проведение общих совещаний руководителя с заинтересованными в рассматриваемых вопросах сотрудниками кафе.

 С целью повышения результативности данных совещаний необходимо: составить и конкретизировать повестку дня совещания, довести ее до всех участников до начала совещания; обеспечить, если это необходимо, раздаточный материал; тщательно продумать место и время совещания; начать совещание с уяснения всеми его целей; обеспечить свободный обмен информацией между членами группы; поощрять их участие, необходимо постараться создать атмосферу доверия, в случае возникновения конфликта рассматривать его как положительный фактор, эффективно управлять им; заканчивая совещание кратко изложить его выводы, если нужно, назначить ответственных.

4. С целью улучшения позиций руководителя в конфликтной ситуации необходимо:

- Научиться в ходе конфликта признавать своего оппонента;

- Выслушать до конца не перебивая;

- Демонстрировать понимание роли другого;

- Выяснить отношение другого к конфликту и как он чувствует себя при этом;

- Четко сформулировать предмет обсуждения;

- Устанавливать общие точки зрения (по которым совпадают мнения);

- Выяснить, что разъединяет;

- Описать содержание конфликта, упростить, увидеть веселые моменты, показать вредные последствия;

- Искать общее решение;

- Подвести итоги, принять общие выводы.

Таким образом, для руководителя очень важно правильно оценить существующие условия работы в организации, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом построить свою модель управления.

Литература:

1.       Бураканова Г.А. Стиль руководителя и эффективность управления/ Г.А. Бураканова // Проблемы теории и практики управления.- 2011.- №4. - С. 112-117.

2.       Виноградова Е.С. Мотивация - залог успеха / Е.С. Виноградова. // Справочник руководителя. - 2012. - № 7. - С. 62-63.

3.       Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2011. - 638 с.