VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Актуальность данной темы подчеркивается следующими причинами. Наблюдаются тенденции к интеграции во всех сферах деятельности. Компании растут, объединяются, создают крупную сеть филиалов, где увеличивается потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые отделы и направления. Изживают себя старые системы управления и старые руководящие кадры, отсутствие на предприятиях молодых развитых сотрудников, способных прийти на смену. Во многих организациях сложилась ситуация, когда специалисты не видят шанса для дальнейшего собственного роста и уходят из нее. До не давнего времени почти на всех предприятиях поиск и отбор кандидатов происходил не на основе планов развития компании, а когда возникала «горящая» вакансия.

Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является сегодня существенным фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современными компаниями создаются специальные системы формирования резерва кадров. Данная задача является стратегически важной. Актуальность работы обусловлена тем, что структурная перезагрузка экономики невозможна без создания эффективной системы управления развитием ее кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения.

Смысл работы с кадровым резервом состоит в том, что движение персонала в компании не должно быть неупорядоченным, напротив, оно должно быть максимально прогнозированным, намеченным, а также вписываться в общую концепцию поступательного развития организационной структуры компании и усиления ее кадрового потенциала. Важнейшая функция - относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала. С ее помощью может осуществляться своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями, специалистами - резервом.

Резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности.

Руководство организации, понимая ценность повышения профессионализма персонала, должно создавать для этого необходимые условия на месте, в рамках своей организации. Такой способ при некоторых недостатках обладает рядом преимуществ:

• включение в процесс непрерывного обучения значительного числа работников;
• возможность получения глубоких профессиональных навыков, их адекватности применительно к потребностям предприятия;
• бюджетный способ обучения относительно внешней подготовки персонала;
• большие возможности персональной подготовки и изучения способностей работника к обучению.

Отдел управления персоналом играет существенную организующую и координирующую роль в подготовке кадрового резерва. Однако повышение профессиональной подготовки кадров и подготовка резерва - является важнейшим направлением деятельности прежде всего руководства всех уровней управления.

Работа по отбору кандидатов в резерв руководящих кадров предусматривает несколько этапов:

• организацию профессиональной ориентации студентов высших учебных заведений и работников предприятий (организаций) на профессии управленческого персонала;
• развитие у студентов свойств и качеств, необходимых для освоения будущей профессиональной деятельности;
• сбор информации о кандидатах в резерв для повышения, составление развернутой характеристики на каждого резервиста, создание бланка данных о кандидатах в резерв;
• оценку качеств и определение пригодности кандидата к управленческой деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав резерва на выдвижение.

Поскольку в каждой организационной структуре на одно и тоже должностное лицо возлагаются различные функции, требующие от конкретного специалиста дополнительного профессионализма в самых различных сферах деятельности, возникает нуждаемость отследить и проанализировать эти дополнительные компетенции.

Именно поэтому должностная инструкция не носит формально-абстрактный характер, а отражает настоящие задачи и функции, возлагаемые на конкретное должностное лицо.

Кадровый резерв чаще всего формируется путем опроса руководителей подразделений. Каждый руководитель подразделения в компании в начале года определяет потребность в кадрах и рекомендует людей на замещение должности, главным образом, по управленческим вакансиям. Программа обучения кадрового резерва также составляется вместе с руководителями отдела.

На предприятиях популярна  традиционная ротация кадров, что непосредственно влияет на улучшение сотрудников, повышение квалификации, уровня профессионализма и подготовку их к возможному плановому и внеплановому назначению на освободившуюся или вновь появившуюся вакансию.

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что работа с кадровым резервом делается для создания необходимого сосредоточения данных сведений о людях, определения соответствия работника вакантной либо занимаемой должности и ротации персонала.

Подводя итог сказанному, можно сделать следующие выводы:

1)        Работа с кадровым резервом в организациях носит стратегический, системный и плановый характер. Обеспечивает компании необходимым персоналом в соответствии с текущими и будущими нуждами при расширении деятельности, перемещении кадров. Также обеспечивает полноценную подготовку персонала, включенного в кадровый резерв, к суверенной и эффективной деятельности.

2)        Профессиональный отбор кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии.

3)        Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры.

4)        Осуществляя работу с кадровым резервом, руководство компании получает достаточнонужно информации о профессионализме сотрудников (компетентность и перспективность сотрудника для работы или продвижения) и о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с требованиями компании и производства (для составления планов обучения и развития персонала организации, разработки способов мотивации и выбора конкретных методов стимулирования отдельных работников).

В завершении следует еще раз заострить внимание на том, что поиск перспективных работников необходимо осуществлять не в хаотическом порядке, чтобы заполнить открывшуюся должность, а регулярно. В мелких и средних организациях обычно человека подбирают под определенную должность, а в солидных организациях для квалифицированного специалиста необходимо всегда создать вакансию, так как упускать его в силу укомплектованности штата - непростительная роскошь. Такой работник окупит вложенные затраты, а при реструктуризации всегда легко впишется в штат.

Перед тем, как нанимать кадры со стороны или посылать запросы, обязательно следует пересмотреть персонал в организации. Этим и должен заниматься отдел кадров. Не исключено, что нужный сотрудник уже давно работает в организации. Не следует пренебрегать многократными собеседованиями и тестами, поскольку они помогают отсеивать непригодных кандидатов. Необходимо иметь четко разработанную и грамотно составленную психологами и менеджерами по персоналу профессиограмму.