VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

 

Система управления персоналом, являясь одной из важнейших подсистем управления организацией, напрямую воздействует на успешность и эффективность бизнеса в целом. Поэтому многие крупные и успешно работающие на сегодняшний день предприятия постоянно внедряют новые технологии и инструменты управления персоналом, понимая, что небольшое отставание в этой области приведет к крупным потерям в ближайшем будущем. Между тем остаются слабо разработанными вопросы системного подхода в реализации изменений как в самой системе управления персоналом, так и во влиянии изменений в управлении персоналом на другие процессы управления. Чаще всего изменения рассматриваются с точки зрения совершенствования отдельных технологий и процессов управления персоналом, или с позиции влияния управления персоналом на развитие организации. Между тем, системная природа самого управления персоналом и включенность управления персоналом в более сложную систему управления организацией диктует необходимость взаимоувязки всех элементов систем при разработке новых методов. С этой позиции новые мероприятия в управлении персоналом могут рассматриваться не только как частный случай, отдельная задача, но и в контексте функционирования и развития системы управления персоналом в целом.

В процессе управления человеческими ресурсами принято выделять пять пунктов:

- планирование и достижение целей.

-  организация комплектации кадров,

-  профессиональный отбор кадров и их подготовка

- регулирование рабочей силы и уровня заработной платы.

- контроль над исполнением приказов, соответствия занимаемой должности.

- учет изменения состава персонала, ведение отчетности.

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег. Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем.

Особенности подбора персонала банка обуславливаются спецификой банковского дела, которая требует наличия у работников определенных профессиональных знаний и навыков.

В состав методов управления персоналом включают:

- экономические методы - отражают материальную заинтересованность и ответственность персонала за достигнутые результаты работы;

- организационно-распорядительные методы - основаны на выполнении работниками положений, инструкций, приказов руководства;

- социально-психологические методы - действуют на основе исследования и использования интересов и мотивов деятельности работников, поддержки позитивных тенденций, повышения роли и статуса личности. Процесс управления персоналом состоит из нескольких составляющих:

1. Разработка и проведение кадровой политики

Принципы подбора и расстановки персонала предусматривают разработку конкретных требований к персоналу банка исходя из масштабов его деятельности, конкурентоспособности, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами банка.

Основой подбора и расстановки кадров служат разработанные на этапе планирования модели рабочих мест, включающие описание рабочего места, набора производственных функций, а также квалификационные требования к работникам. Условия найма и увольнения определяются конкретными правилами. Данные правила предъявляют определенные требования к персоналу при найме:

- наличие профессиональной подготовки и уровень квалификации работника (образование, формы повышения квалификации и др.);

- круг знаний - профессиональных и смежных (банковского дела, иностранного языка, программирования и др.);

- наличие навыков (делового общения, аналитической работы, работы с клиентами и др.);

- опыт работы (по данной специальности, а банковской сфере и др.);

- рекомендации с прошлых мест работы;

- личностно-психологические качества (коммуникабельность, работоспособность и др.) и др.

Условия найма дифференцированы: уровень квалификации молодых кадров определяется главным образом на основе полученного образования; при найме кадров старших возрастов в основном учитываются профессиональная подготовка и опыт работы в банковской сфере. Причинами увольнения могут явиться такие факторы, как нарушение банковской этики и дисциплины, безынициативность, разглашение конфиденциальной информации и др.

Обучение и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала на всех уровнях в рамках самого банка или в специальных учебных центрах при высших учебных заведениях. Необходимость подобного обучения обусловлена требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в области банковских технологий.

Обучение и повышение квалификации персонала происходит по нескольким направлениям:

- подготовка и переподготовка персонала, направленная на получение высшего специального (в т. ч. второго высшего) образования;

- специальное обучение и переобучение персонала, связанное с необходимостью овладения технологиями, освоением новых банковских услуг;

- повышение квалификации персонала, состоящее в приобретении новых теоретических знаний и практического опыта по банковским и смежным специальностям (например, налогообложение, финансовое право и др.), а также в изучении иностранного языка, управленческой культуры, психологии делового общения.

Оценка персонала и его деятельности предусматривает анализ работы банковского персонала в течение определенного периода на всех уровнях с целью повышения эффективности его деятельности. После анализа и оценки работы персонала руководством банка принимаются те или иные решения в области кадровой политики (перемещение части работников, увольнение, направление на учебу, поощрение или применение санкций). Оценка персонала применяется на всех этапах работы с персоналом: при приеме на работу, перемещении на другую должность и др.

2. Оплата и стимулирование труда в банковской сфере

Формы оплаты труда предусматривают разработку руководством банка тарифов в соответствии с квалификацией и уровнем ответственности персонала.

Повышение производительности труда предусматривает внедрение новой техники, рациональной организации труда для борьбы с потерями рабочего времени (обеспечение питанием внутри банка, организация отдыха персонала, создание в стенах банка приятного дизайна, и др.).

Поощрительная система оплаты труда означает постоянное или разовое повышение оплаты труда, выплату ежемесячных, квартальных и годовых премий. В западных странах ряд банков практикует в качестве поощрительной системы выдачу персоналу своих акций.

3. Групповое управление взаимоотношениями в коллективе и с профсоюзами

Использование персонала в управлении на низовом уровне включает инициативы младшего персонала в управлении банком и привлечение его к разработке, подготовке и принятию решений по некоторым частным вопросам в рамках общей банковской стратегии (обслуживание клиента, внедрение новых банковских услуг и др.).

Функции персонала четко разграничены между различными отделами банка для устранения дублирования в работе.

Управление взаимоотношениями в коллективе предусматривает создание благоприятного психологического климата внутри персонала банка и в его отношениях с руководством. В случае нарушения психологического баланса в коллективе или его части руководство может осуществить перемещение, увольнение или замену отдельных служащих.

Взаимоотношения с профсоюзами. Банковские служащие в западных странах, как правило, объединены в профсоюз, который призван защищать социально-экономические права его членов. Руководство банков стремится гибко строить свои отношения, чтобы при возникновении противоречий сохранить благоприятный психологический климат во взаимоотношениях персонала и руководства банка.

4. Социально-психологические аспекты управления

Мотивация труда персонала и творческая инициатива включают в себя создание руководством банка, с одной стороны, таких условий труда, чтобы персонал банка работал с полной отдачей и был заинтересован в работе, с другой - чтобы творческая инициатива, разработки и предложения персонала банка поощрялись руководством. Т. е. современное управление персоналом предполагает формирование такой мотивации трудовой деятельности, при которой осознанная трудовая активность является правилом, а не исключением. В результате повышается эффективность банковской деятельности и растет прибыль.

Банкам необходимо решать задачу обеспечения рабочих мест наиболее квалифицированными и высокопроизводительными кадрами, что включает в себя совокупность мероприятий по выявлению и отбору кандидатов, их специальной подготовке, оценке их фактической пригодности для занятия соответствующей должности, а также процедуры первичной адаптации.

В настоящее время в России проблема дефицита квалифицированных кадров в банковской сфере, прежде всего управленческого персонала, стоит наиболее остро. Применяются различные методы отбора кадров. Например, в системе Центрального банка РФ применяется метод индивидуального отбора кандидатов, который позволяет планировать продвижение кадров (индивидуальные карьеры) и прогнозировать развитие персонала. Подсистема оценки деятельности сотрудников рассматривается как совокупность методов, направленных на обеспечение руководства исходной информацией для принятия решений по всем направлениям управления персоналом.

Под оценкой персонала подразумевают аттестацию должностного соответствия или оценку результатов текущей деятельности сотрудников. Целью является максимизация профессиональной отдачи работников. Зарубежный и отечественный опыт проведения оценки персонала демонстрирует многообразие ее форм. Выбор формы проведения оценки индивидуален для каждого банка и определяется спецификой его целей, условиями, в которых он функционирует, принципами, положенными в основу его внешней и внутренней политики, численностью и качеством персонала.

Наряду с аттестацией используются и другие виды оценки деятельности персонала, например, система периодической оценки:

- профессиональных знаний и умений специалистов, принимаемых на работу (собеседование с оцениваемым, выполнение им практических заданий или конкурсных проектов);

- исполнительской деятельности персонала (параметры: качество выполненной работы, соблюдение сроков и объемов работ);

- психологических особенностей работников с помощью специальных тестов;

- результатов повышения квалификации сотрудников, их умения применять новые знания на практике.

Оценка профессиональной деятельности персонала - это одна из форм работы с персоналом, конечной целью которой является повышение эффективности деятельности персонала и банка в целом. Суть заключается в оценке эффективности профессиональной деятельности и деловых характеристик работника на основе специально разработанной системы критериев. По результатам оценки, представляющей собой интегральный обобщенный показатель деятельности работника за определенный период, проводится аттестация сотрудников. Результаты ежемесячной оценки используются при определении размеров премии сотрудникам. В последние годы в России произошли существенные изменения в системе мотивации персонала, его отношении к труду и своей специальности, в т. ч. и негативные - система сводится к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой трудовой активности. Разработки в области мотивации открывают перспективу создания единой и более гибкой, универсальной модели мотивации трудовой деятельности человека.

В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение.

На сегодняшний день существует много как теоретических, так и практических методов, которые помогают правильно руководить персоналом. В связи с проблемами в области управления персоналом появляется ряд проблем. На сегодняшний день соблюдение прав сотрудников в организациях, грубо нарушаются. Однако в этом виноваты не только руководители компаний, но и сами подчиненные которые, как правило, не всегда выполняют, свою работу верно и качественно.

 

 

Код для цитирования: Скопировать