VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в последние несколько лет в нашей стране тема ротации кадрового состава выступает достаточно часто, и обусловлено это потребностью перемещения кадров внутри структур. Особенно если это государственные структуры, так как не редкость, когда в системе государственной гражданской службы управляющий состав не меняется в течение долгих лет. Это приводит к кадровому застою, а так же к образованию коррупционных связей. А именно такой метод как ротация, помогает с легкостью решить такую проблему, методом горизонтального перемещения.

В концепции федеральной программы "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (на 2009-2013 годы)" и проект указа Президента Российской Федерации «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года» для формирования кадрового состава государственных служащих предлагается использовать современные кадровые технологии, среди которых кадровый резерв и ротация. Формирование профессиональных технологий рассматривается как одно из средств свершения главной миссии управленческой реформы - формирование успешной и компактной концепции государственного управления стремительно и первоклассно исполняющей  функции в интересах граждан, общества и страны. К сожалению это единственное упоминание слова «ротация»в этих документах.

Отсутствие нормативного закрепления концепции общегосударственной работы Российский Федерации никак не дает возможность реализовывать ротацию ввзаимоотношении муниципальных служащих, в нормативных документах отсутствует определение ротации, а доктринальное представление данного феномена - неодинаково.

Однако в концепции федеральной программы реформирования системы государственной службы Российской Федерации определен механизм ротации: "ротация кадрового состава государственных служащих осуществляется путем перевода с одной должности на другую в пределах одного государственного органа либо перевода из одного государственного органа в другой - как на федеральном, так и на региональном уровне".

Представляется, что, как и оговаривалось выше в работе, в определении ротации важнейшим показателем считается перемещение по горизонтали, т.е. на должность, согласно какой определены одинаковые с предыдущей должностной оклад, штатно-должностная категория (классный чин; воинское или специальное звание). Подобное перемещение определяет сущность определения и сущность  кадровой технологии в форме ротации.

В Японии считается, что ротация государственного служащего - это гарантия его всестороннего развития, эффективноого продвижения по службе и предельная полезность для  компании. Место работы японец-госслужащий меняет каждые два-три года. Средний возраст руководителя отдела - приблизительно 40 лет, заместителя руководителя департамента - 50 лет, начальника департамента - 55 лет. В год меняется примерно 30-40 % персонала. В значительной мере это решает задачу взаимозаменяемости, ликвидирует напряжённость и неприятности, дает возможность сберечь значительную мотивацию к труду и в конечном результате уменьшает текучесть сотрудников и увеличивает их результативность.

В Министерстве иностранных дел Германии функционирует принцип безграничной ротации сотрудников. Это значит, что служащие ведомства могут быть по решению руководства направлены в любую точку мира с любым заданием. Смена региона или предметной области деятельности служащего происходит, как правило, раз в три-четыре года. Готовность к неограниченной сменяемости сферы должностных обязательств - главное требование для службы в Министерстве иностранных дел Германии.

Ротация как процесс передвижения сотрудников в нашей государстве имеет богатую традицию. Она часто применялась в самодержавной России в отношении вице-губернаторов, управляющих казенными палатами и целого ряда других должностей. Так, Т.И. Тутолмин, назначенный Екатериной II правителем Тверского наместничества (1775 г.), затем был главой Новороссийского края (1779 г.), правителем Архангельского наместничества (1784 г.), Минского и Волынского наместничества (1795 г.), правителем Подольского наместничества (1796 г.) и генерал-губернатором этой области. Посредством ротации должностных лиц такого уровня правительством усиливалось губернское управление в соответствующих регионах, увеличивалась управленческая практика за счет управления "трудными губерниями".

В советское время механизм ротации так же был отлажен, и использовался повсеместно, что обеспечивало высокую квалификацию кадров.

Еще одной проблемой ротации в государственной гражданской службе в нашей стране, это использование ротации лишь для решения одной проблемы, которой является коррупция.

"Основные задачи ротации - антикоррупционная политика", - директор Департамента развития государственной службы Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации Дмитрий Баснак.

Такое отношение к ротации можно расценить как признание руководителями государственных органов необходимости ее использования в решении вопросов борьбы с коррупцией в органах государственной власти и управления, но при этом требуется совершенствование этой кадровой технологии и изучение опыта ее применения.

Бытовой вопрос так же сказывается на ротации, ведь для перевода сотрудника, скажем, в другой регион, необходимо предоставить ему и жилье. Проблема состоит в том, что жилищный фонд для государственных гражданских служащих в большинстве регионов достаточно скуден, поэтому чаще все этот вопрос решается с большим трудом, тем самым затрудняя использование механизма ротации. Стоит отметить, что в большинстве стран принято «перемещать» не только сотрудников, но и членов его семьи, а так же предоставлять и им работу, в той же сфере, в которой они работали ранее.

Исходя из этого, можно выделить несколько основных проблем:

1.Отсутствие единой системы ротации в государственной гражданской службе. Неопределенность в общих подходах, требованиях к ротации кадров при отсутствии правового и методического обеспечения.

Решение данной проблемы заключается в создание нормативно-правовых актов определяющих ротацию, описывающих ее механизм в условиях государственной гражданской службы. Эти надежды в первую очередь возложены на проект указа Президента Российской Федерации «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)».

2.Узконаправленное использование ротации.

Иными словами, спектр охватываемых ротацией проблем достаточно велик, и не позволительно за счет этого механизма решать лишь проблему коррупции. Грамотная ротация может обеспечить появление высококвалифицированных кадров, а так же разностороннее их развитие. Для этого необходимо создавать программы для обучения государственных гражданских служащих в условиях ротации, то есть создание спец-курсов подготовки для занятия новой должности, имеющей определенную специфику, является одной из приоритетных задач.

3.Сложность решения социально-бытовых вопросов перемещаемых руководителей и членов их семей.

Для решения данного вопроса необходимо расширить жилищный фонд для государственных гражданских служащих, иначе механизм ротации всегда будет сталкиваться с «квартирным вопросом».

На этом можно заключить, что при решении данных вопросов, механизм ротации станет неотъемлемой частью государственной гражданской службы, обеспечит ее высококвалифицированными кадрами, а так же не даст впасть в состояние «застоя»на определенных должностях.

 

 

Код для цитирования: Скопировать