VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Мотивация персонала на сегодняшний день является важной составляющей эффективной работы всего предприятия. И гостиничный бизнес – не исключение.

Мотивы - это то, что заставляет человека действовать. Мотивированным будет называться человек, который активно действует для достижения определенной цели. И наоборот, человек пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией. Где как ни в гостиничном бизнесе персонал непосредственно контактирует с людьми, вызывая у них желание вернуться в этот отель ещё или больше никогда здесь не показываться. Персонал должен быть активным, дружелюбным, создавать одним только видом образ того, что в этой организации он получает всё, что ему нужно, полностью реализует себя и свои потребности, а значит и вы, как потребитель наших услуг останетесь довольны. Но, однако, именно у этого бизнеса стоит острый вопрос о недостаточной мотивации сотрудников, а, следовательно, о низком качестве обслуживания и высокой текучести кадров.

Проблема мотивации работников к труду стала предметом научного анализа, начиная с теорий управления классической школы менеджмента Ф. Тейлора. Теоретические аспекты исследования проблемы трудового поведения были заложены в модели «экономического человека» А. Смита, теории трудовой стоимости К. Маркса, концепции общественного разделения труда Э. Дюркгейма. Сегодня проблема мотивации персонала так же нашла широкое отражение в научной и публицистической литературе.

Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.[3] Поэтому любой здравомыслящий руководитель, желающий получить прибыль от своей деятельности должен позаботиться о создании стимулов для работников. Если организация не может похвастаться высокой прибылью и аргументирует отсутствие мотивации этим, стоит помнить, что помимо материально-денежных элементов мотивации есть и не денежные (моральные, социальные, психологические и др.), которые не требуют никаких материальных затрат.

К социальному стимулированию относят, прежде всего, стимулирование, связанное с самоутверждением (участие в управлении производством, трудом и коллективом, перспектива должностного роста и др.). Моральное стимулирование труда связано с потребностями человека в признании, уважении. Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Психологическое стимулирование - это обеспечение нормального общения в коллективе, благоприятного социально-психологического климата, эффекта успешного выполнения задания.[1; c.63]

Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся частью заработной платы. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени: чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Иначе говоря, подкрепление эффективно, если оно безотлагательно, т.е. реакция на действия сотрудников должна быть незамедлительной и справедливой. Тогда они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.[4]

Вернёмся к гостиничному бизнесу. Если раньше работодатели выбирали себе работников из большого числа кандидатов, то сегодня всё чаще сами работники выбирают наиболее подходящие для себя условия работы. Особенно большой выбор предоставляется востребованным из-за их нехватки на рынке квалифицированным специалистам. Чаще всего такие специалисты выбирают место работы не по заработной плате, а по возможности организации удовлетворить их эмоциональные потребности, т.е. потребности в уважении, признании, статусе, комфорте и так далее. Поэтому на сегодняшний день гостиничному предприятию недостаточно обеспечить работника высокой заработной платой, премиями, используя только материальные элементы поощрения. Побуждение к работе требует чего-то идущего изнутри человека. "Единственный способ заставить человека что-то сделать - это сделать так, чтобы он сам захотел этого", - сформулировал Дейл Карнеги десятки лет назад. Зарплата и условия работы, конечно, важны, но не достаточны.[2] Известный психологический факт состоит в том, что увеличение заработной платы перестает мотивировать работника уже через 2-5 месяцев, а, следовательно, после, качество работы будет неизбежно снижаться.

Следовательно, чтобы решить проблему мотивации персонала гостиничного бизнеса необходимо применять не только, как это чаще всего и бывает, материальные элементы мотивации, но и нематериальные. Например, в гостинице можно ввести:

1. Исходя из опыта многих успешных компаний, (например косметической компании Body Shop, созданной Анитой Роддик), сопричастность сотрудников к общему делу можно создавать частыми собраниями работников, на которых руководителем будут оповещаться важные события в сфере гостиничного бизнеса, решаться вопросы о проблемах и улучшении работы в целом, с правом голоса каждого сотрудника организации. Это создаст у работников чувство собственной ценности и важности.

2. Человек должен иметь возможность проявлять свои творческие способности. Творчество настраивает на позитивные эмоции, которые так необходимо дарить гостям. Поэтому не стоит забывать о мероприятиях, которые так же усилят корпоративную культуру в организации. Причинами для мероприятий могут служить не только всеми любимые праздники как Новый Год или 8 марта, но и праздники, значимые только для этой организации. Например, мероприятие для сотрудника, с определённым высоким стажем работы, дни рождения и прочие.

3. Введение системы бонусов. Всё же не стоит забывать о материальной стороне поощрения. Например, рассмотрим систему бонусов для службы бронирования. Пусть баллы начисляются пропорционально работе каждого сотрудника в отдельности. За основу исчисления премий может быть взято количество бронирований по регулярному тарифу, более выгодному для отелей, или общий доход от проданного номерного фонда. Однако второй метод более сложный и требует расчёт вклада каждого работника. По итогам, можно наградить сотрудника не только премией, но и грамотой «Лучший сотрудник службы бронирования», вывесить фотографию на доску почёта и т.д.

Таким образом, существует множество способов мотивации персонала в гостиничном бизнесе. Главное, чтобы руководитель задумался о необходимости введения это системы, ведь это станет первым шагом на пути к созданию здорового коллектива, желающего работать именно в этой организации, гордиться своей причастностью к ней. А руководитель, как следствие получит профессиональную команду, чья деятельность не может не принести прибыль в дальнейшем.

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

1. Анурова Н. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную команду. - М.: Перспектива, 2006. - 356 с.

2. Карьерный коучинг и мотивация персонала. Светлана Бергер [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: http://acprussia.ru/ru/content/karernyy-kouching-i-motivaciya-personala (Дата обращения: 14.12.2014)

3. Мотивация сотрудников [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: http://www.ligsuniversity.ru/ligs-blog/employee-motivation (Дата обращения: 14.12.2014)

4. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. Евгений Добролюбов[Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: http://www.lobanov-logist.ru/library/360/54594/?print=Y (Дата обращения: 14.12.2014)

Код для цитирования: Скопировать