VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Геймификация является одним из современных бизнес-подходом, который группирует в себе множество полезных идей, которые были извлечены из методик, которые связаны с лояльностью, игровыми механиками и поведенческой экономикой.

В геймификации происходит создание акцента не на функциональности анализируемых систем, а на учете внутренних связей среди людей внутри организаций. Процессы оптимизации в системах происходят при принятии во внимание эмоциональных состояний работников (их чувств, мотивации и т.д.).

При вовлечении людей в игру, в течение долгого времени можно удерживать связи среди них, мотивировать к развитию. Однако при этом не надо применять просто элементы демонстрирующие игру (фанты, значки, награды).

При подборе персонала в рамках игровых форм можно отметить много преимуществ. Привлечение шаблонных форм, таких как анализ резюме или выслушивание кандидата, не всегда может привести к представлению о том, какие характеристики гибкости мышления у кандидата. Использование игровых сценариев (решают разные задачи, проигрывают ситуации) или задание нестандартных вопросов на собеседованиях, позволяет проверять творческие способности по потенциальным сотрудникам.

В центрах передового опыта, можно осуществлять управление трудящимися, продуктами и, тем как ведут себя потребители, без ориентации на традиционные способы [1-3]. На базе подобных внутренних групп получается информация для всей организации, что помогает достичь новых высот [4, 5].

Несмотря на то, что есть большие риски того, что многие из текущих геймифицированных проектов могут не прийти к своему завершению, среди базовых проблем можно указать ошибочную трактовку самих принципов игры, в которых происходит ограничение замены одних вознаграждений на другие.

Проведение мотивации сотрудников может осуществлять исходя из обеспечения обратной связи по режимам реального времени. Даже если у многих сотрудников, которые связаны с продажами нет большой мотивации по решению проблем, идет пробуждение в них интереса к тому, чтобы росли объемы продаж, которые дают определенные бонусы.

Когда используют внешние награды помимо хорошо подготовленных задач, то на их основе идет мотивация сотрудников для внутреннего уровня предприятия и получаются успешные решения. Но для случаев большого количества внешних наград, можно заметить потери преимуществ геймификации.

В ряде случаев при геймефикации работники могут бояться того, что они будут как бесполезные участники игры. Это может привести к тому, что происходит ухудшение по качеству у работников.

При определенных условиях для участников игрового процесса употребляется слово «геймер», которое в сознании многих имеет ввиду тех людей, которые занимаются бесполезными делами. Это говорит о том, что не стоит делать злоупотребление именно игровыми компонентами.

Технологию геймефикации можно применять с хорошим успехом при обучении и повышении квалификации сотрудников организации.

ЛИТЕРАТУРА

1.Преображенский А.П. Об использовании математики на практике / А.П. Преображенский // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2014. № 12. С. 230-232.

2.Преображенский А.П. Некоторые детали подготовки инженерных кадров / А.П. Преображенский // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2014. № 13. С. 251-252.

3.Жданова М.М. Вопросы формирования профессионально важных качеств инженера / М.М.Жданова, А.П. Преображенский // Вестник Таджикского технического университета. 2011. Т. 4. № -4. С. 122-124.

4.Преображенский А.П. Информационные технологии в современном образовании / А.П. Преображенский // Моделирование, оптимизация и информационные технологии. 2014. № 3 (6). С. 15.

5.Кудрина О.С. Некоторые проблемы, связанные с медиаобразованием / О.С. Кудрина // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 5-2. С. 48-49.

Код для цитирования: Скопировать