VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Как говорят, кадры решают все. Эта поговорка актуальна и в наши дни, так как квалифицированный персонал – важнейшая составляющая успеха практически любого бизнеса. Чтобы обеспечить организацию такими сотрудниками, поддерживать их уровень, чтобы не получилось так, что профи ушли к конкурентам, необходима тщательно продуманная кадровая политика.

В ходе написания статьи нами были выделены несколько подходов к определению кадровой политики. Ряд современных авторов, таких как Г. В. Плеханова, Ю. Г. Одегова, П. В. Журавлева, С. А. Карташова, Н. К. Маусова предлагает широкое и узкое определение кадровой политики [2].

В широком смысле - это система правил и норм, приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы. Поэтому все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [9, с. 345].

Различают четыре вида кадровой политики [3]:

1. Активная - характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разрабо­тать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный монито­ринг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосроч­ный периоды [6].

2. Пассивная. При таком типе политики у руководства организации нет программы действий в отношении сотрудников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобных организаций характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.

3. Превентивная. Осуществляется в случаях, когда руководство имеет основания предполагать возможность кризисных ситуаций, есть некие прогнозы, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

4. Реактивная. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать показатели, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами (конфликтов, отсутствия достаточно квалифицированной рабочей силы для решения поставленных задач, отсутствия мотивации к высокопродуктивному труду). Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

Нормальная работа предприятия напрямую зависит от эффективности и качества трудовой деятельности ее кадров. За счет достижения определенного уровня стандартизации в оборудовании, относительной доступности основных средств для широкого круга предприятий, а также повышения удельной доли в экономике сектора оказания услуг, добиться конкурентных преимуществ техническими средствами становится все сложнее. Поэтому «переиграть» соперников на рынке могут помочь только квалифицированные, работоспособные и надлежащим образом мотивированные профессиональные кадры. Эффективность фирмы зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода [5].

Любая кадровая политика направлена на то, чтобы повысить полезную отдачу от применения трудовых ресурсов. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства [4].

Если стоит вопрос о необходимости наличия определенной квалификации для выполнения некоторых работ, то именно в рамках кадровой политике устанавливается, будет ли организация подготавливать сотрудников самостоятельно, отправит на соответствующее обучение или будет нанимать новых специалистов.

Принципы формирования кадровой политики организации приведены в табл. 1.

Таблица 1

Принципы формирования кадровой политики организации*

Основные направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации.	Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей.	Необходимость поиска честных компромиссов между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации.
2. Подбор и расстановка персонала.	Соответствия.	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека.
	Профессиональной компетенции.	Уровень знаний, соответствующий требованиям должности.
	Практических достижений.	Требуемый опыт, руководящие способности.
	Индивидуальности.	Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения.
	Конкурентности.	Отбор кандидатов на конкурсной основе конкурсности.
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности.	Конкурсности.	Конкурсный отбор кандидатов.
	Ротации.	Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали.
	Индивидуализации подготовки.	Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе.
	Проверка делом.	Эффективная стажировка на руководящих должностях.
	Соответствие должности.	Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент.
4. Оценка и аттестация персонала.	Отбора показателей оценки.	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок.
	Оценки квалификации.	Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности.
	Оценки выполнения заданий.	Оценка результатов деятельности.
5. Развитие персонала.	Повышение квалификации.	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала.
	Самовыражения.	Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения.
	Саморазвития.	Способность и возможность саморазвития.
6. Оплата и стимулирование персонала.	Соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы.	Эффективная система оплаты труда.
	Равномерного сочетания стимулов и санкций	Конкретность описания задач и обязанностей.
	Мотивация.	Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда.

*Источник: составлено автором на основании данных источников [7, 8, 10].

В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа [1]:

Этап 1.Нормирование.Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2.Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д. [7].

Этап 3. Мониторинг персонала.Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Итак, в статье мы кратко рассказали о кадровой политике организации. Обеспечение организации кадрами, способными эффективно решать актуальные задачи в рыночных условиях, эффективное использование этих кадров, профессиональное и социальное развитие [6]. А требования к кадровой политике сводятся к следующему:

Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия и быть достаточно стабильной, допуская и ее корректировку в соответствии с изменениями в стратегии компании, производственной и экономической ситуации.Во-вторых, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей организации, а также должна предусматривать индивидуальный подход к работникам.

Введение кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Кроме этого, понадобится разработать программы профориентации и адаптации персонала, новые системы стимулирования и трудовой мотивации и управления трудовой дисциплиной.

Литература

1.​ Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учеб.пособие / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремена. - Москва: ЮНИТИ- ДАНА, 2010. – С. 560.

2. Дикусарова М. Ю. Теоретико-методологические подходы к исследованию феномена кадровой политики [Текст] / М. Ю. Дикусарова, М. В. Жилина, И. В. Зубкова // Проблемы современной экономики: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2013 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2013. - С. 101.

3. Егоршин А.П. Основы управление персоналом [Текст] / А.П.Егоршин // Москва: Инфра-М, 2011.- С. 352.

4. Кибанов А.В. Концепции стратегии кадровой политики организации [Текст] / А.В. Кибанов, М.А.Ушакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - № 10 октябрь. – С.12-15.

5.​ Кибанов А.В. Разработка кадровой политики организации [Текст] / А.В. Кибанов // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2013. - №1 январь. - С.23-25.

6. Комиссарова Т.Ю. Кадровая политика, как ее разработать [Текст] / Т.Ю. Комиссарова // Статья. – 2014.

7.​ Маслова В.М. Управление персоналом предприятия [Текст] / В.М. Маслова // учебное пособие, ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – С. 495.

8. Одегов Ю.Н. О формировании кадровой политики организации [Текст] / Ю.Н. Одегов, Л.В. Котова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. - №11 ноябрь. - С. 28-31.

9. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах [Текст] / Ю.Г.Одегов // Учебник. — М.: Академический Проект, 2010. — С.345 -352.

10. Щур Д.Л. Аттестация персонала [Текст] / Д.Л. Щур // Москва: Финпресс, 2010. – С. 228.

Код для цитирования: Скопировать