VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Что значит труд в жизни человека? Для многих современных людей трудовая деятельность перестала являться смыслом жизни и трансформировалась в приспособление для выживания. В таких условиях становится трудно достичь как высокой производительности и эффективности труда, так и повышения квалификации рабочих, роста их мотивации, а также формирования трудовой инициативы.

Руководитель всегда осознает необходимость побуждения работников к труду, однако в корне неверно считать, что простое материальное вознаграждение послужит достаточной мотивацией для эффективной работы сотрудника на организацию [2]. Данная политика в ряде случаев проводится успешно, но, по существу, она не является абсолютно верным указанием к действиям. Поэтому необходимо рассмотреть современные подходы стимулирования деятельности работников.

Для более эффективного воздействия на сотрудников, важно иметь представление о том, что является для них наиболее значимыми факторами и причинами эффективной трудовой деятельности. Исследования психологов показывают, что среди наиболее важных мотивов, влияющих на производительность работника, можно выделить:

- заработную плату, соответствующую затраченным усилиям;

- перспективу продвижения по карьерной лестнице;

- отсутствие конфликтов между руководством и работником, а также внутри рабочего коллектива;

- условия труда, не препятствующие эффективному осуществлению трудовой деятельности сотрудником;

- увлеченность работника трудовой деятельностью, самостоятельное и свободное принятие управленческих и иных решений, умение нести ответственность за принятые решения и совершенные действия, а также возможность самореализации и признания профессионализма сотрудника.

Согласно исследованиям, наиболее приемлемым соотношением между поощрением и наказанием является отношение трех к одному. Таким образом, подчиненный должен получать похвалу в несколько раз чаще, чем выговор. На сегодняшний день, особенно в большинстве российских организаций реальность, к сожалению, далека от теории. «Драконовские меры» российскими руководителями применяются в разы чаще, чем методы позитивной мотивации. В действительности же, диапазон возможностей и способов мотивации персонала гораздо больше: самыми малыми из них являются почетные грамоты, благодарности, словесные поощрения.

Руководство компании, организуя систему мотивационного воздействия на работников, должно иметь в виду, что стимулирование, каким бы эффективным оно ни было, со временем утратит силу своего воздействия, следовательно, возникает необходимость увеличения количества методов и приемов мотивации. Соответственно, руководителю организации следует знать способы стимулирования своих подчиненных [1].

В настоящее время к современным материальным видам мотивации работников относят следующие формы [3]:

- заработная плата (номинальная и реальная). В зависимости от количества выполненной работы оплата труда может быть основной и дополнительной, последняя, соответственно, выдается в качестве вознаграждения за труд сверх установленной нормы либо за особые условия труда;

- бонусы. К ним относятся вознаграждения, премии и другие разовые выплаты работникам из бюджета организации. По цели выплаты выделяют бонусы за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, а также целевой;

- участие в прибылях. В организации устанавливается доля прибыли, которая служит для формирования поощрительного фонда. Доля каждого сотрудника зависит от занимаемой им в компании должности и определяется в процентах к его доходу или основной заработной плате;

- скупка акций, принадлежащих компании и последующее получение от них дивидендов;

- компенсация личных и деловых расходов работников, например, командировочных расходов;

- компенсация расходов сотрудника на транспорт или использование личного транспортного средства;

- сберегательные фонды, в том числе иные льготные режимы накопления средств, а также отчисления в пенсионный фонд;

- выплата субсидий на питание;

- выделение скидки при продаже товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру;

- компенсация расходов на образование, в том числе гранты для оплаты учебы в учреждениях среднего и высшего профессионального образования, как отечественных, так и находящихся за рубежом;

- покрытие расходов на организацию обучения, повышения квалификации, либо переквалификации персонала;

- выделение средств на строительство собственного жилья или строительство на паевых условиях;

- выделение средств на организацию дошкольного и школьного (в том числе колледжей) воспитания детей и внуков сотрудников организации, а также выдача именных стипендий;

- оплаченный продолжительный отпуск;

- покрытие расходов на участие в различных спортивных, культурных и туристических мероприятиях, а также путешествий;

- наличие гибких социальных выплат: установление компаний определенной суммы, на которую работнику можно «приобрести» комплект требующихся льгот и услуг;

- страхование жизни и здоровья сотрудника за счет средств организации, в том числе за отчисления в бюджет компании может быть также произведено страхование здоровья членов его семьи. К данной мере помимо страхования здоровья относится и медицинское страхование;

- покрытие расходов, вызванных временной нетрудоспособностью. К данным мерам относятся оказание материальной помощи при госпитализации и другие медицинские процедуры и стоматологические программы;

- «золотые парашюты» или льготы и компенсации, не связанные с результатами трудовой деятельности. К ним относятся премии и выплаты, дополнительный оклад, долговременные компенсации, пенсионные и другие выплаты. Данные льготы выплачиваются руководителям высшего управленческого звена;

- программы помощи работникам, страдающим от алкогольной либо наркозависимости, а также имеющим вирус иммунодефицита человека.

Оплата труда как мотивационный механизм играет значительную роль в практике организаций [1]. Однако постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует ни поддержанию трудовой активности на необходимом уровне, ни росту производительности труда. Согласно теории потребления, спрос на деньги у людей растет лишь до определенного предела. На сегодняшний день все больший приоритет в сфере методов мотивации персонала приобретают механизмы морального стимулирования.

Одним из наиболее важных способов моральной мотивации сотрудника к трудовой деятельности является такой способ вознаграждения, как признание. Какому человеку не доставит удовлетворение общественное одобрение? Немаловажную роль здесь играет и присутствие остальных членов коллектива при процессе похвалы работы какого-то отдельного сотрудника. Помимо признания к таким механизмам стимулирования относятся повышение в должности или звании, получение награды, причем не обязательно материальной.

Следующий мотивационный механизм – свобода. Контроль и опека являются важными способами поддержания высокой производительности труда и эффективности трудовой деятельности, однако для многих работников данные механизмы являются лишь помехой в работе. Многие организации придерживаются политики удаленной работы персонала: в случае успешного выполнения сотрудником его должностных обязанностей, ему предоставляется возможность делать часть работы на дому либо удаленно. Кроме того, на многих предприятиях в настоящее время внедряется новый тип расписания работы, например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, при этом количество рабочих часов остается прежним. Данное нововведение позволяет добиться большей эффективности трудовой деятельности работников, поскольку в некоторой мере улучшает существующие условия труда, предлагая вместо них более удобную альтернативу.

Третьим механизмом моральной мотивации является перспектива продвижения вверх по карьерной лестнице. Профессиональный рост, а также новая, более сложная и ответственная работа с соответствующей оплатой являются важным вознаграждением для многих молодых и энергичных, полных энтузиазма работников.

Многие ученые рассматривают в качестве мотивационного механизма улучшение условий труда. В результате перехода к рыночной экономике возросла значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека, хотя на сегодняшний день условия труда являются не сколько потребностью, сколько мотивом, побуждающим работника трудиться с определенной отдачей. Как следствие, производительность и эффективность трудовой деятельности во многом зависит именно от условий, в которых сотрудник находится. Так, например, неудовлетворительные санитарно-гигиенические условия снижают желание человека правильно организовывать свое рабочее место [3]. Качественное улучшение условий труда являются важнейшим фактором повышения коэффициента полезного действия общей трудовой деятельности персонала организации.

Особую и достаточно эффективную форму морального стимулирования представляет соревнование или конкуренция между работниками в компании. Организация его может проходить как между отдельными сотрудниками, так и между целыми подразделениями на предприятии. В последнем случае конечный эффект соревнования будет сравнительно большим, чем при одиночном соревновании, поскольку, помимо повышения производительности труда, возрастает и сплоченность команды.

Мотивация сотрудников организации представляет собой определенного рода искусство, использование которое можно доверить лишь человеку с развитым чувством меры и гармонии; человеку, чья деятельность ориентирована на развитие личности [2].

Нецелесообразными являются и попытки «скопировать» систему мотивации и стимулирования у конкурирующих компаний и пытаться применить ее у себя. Многие компании, как правило, держат информацию о структуре заработной платы в секрете, опасаясь перенимания со стороны конкурентов. Это, безусловно, их право, но стоит заметить, что систему мотивации и стимулирования скопировать весьма и весьма трудно.

Таким образом, в заключение еще раз повторим: система мотивации – это сугубо индивидуальный и уникальный для любой организации инструмент управления, который предстоит выработать и правильно внедрить. Тенденции современного рынка показывают, что все больше и больше организаций обращают внимание на данную проблему и стремятся решить ее.

Литература

1. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие [Электронный ресурс] / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – Режим доступа: http://www.aup.ru/files/m1337/m1337.pdf

2. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала [Электронный ресурс] / С.А.Шапиро – М.: ГроссМедиа, 2005. – Режим доступа: http://www.psi-test.ru/pub/shapiro/oglav.html

3. Щербатых Ю. В. Психология предпринимательства и бизнеса: Учебное пособие [Электронный ресурс] / Ю.В. Щербатых – СПб.: Питер, 2008. – Режим доступа: http://www.e-reading.link/bookreader.php/144678/Psihologiya_predprinimatel’stva_i_bisnesa.pdf

Код для цитирования: Скопировать